销售方案

时间:2021-07-16 11:41:13 营销策划书 我要投稿

【精品】销售方案模板汇编5篇

  为了确保工作或事情能有条不紊地开展,就常常需要事先准备方案,方案是在案前得出的方法计划。那么应当如何制定方案呢?以下是小编收集整理的销售方案5篇,希望对大家有所帮助。

【精品】销售方案模板汇编5篇

销售方案 篇1

  为提升团队战斗力,形成部门良性竞争氛围,同时为部门适当施加动力,打破目前漫无目标工作状况。特定出以下销售目标,望各部门负责人全力以赴,争创佳绩。

  7月份回顾:

  超市区(食品部,用品部)7月份

  销售额 157.1万 生鲜区 7月份

  销售额 36万 8月份销售任务

  7月份在客观原因(明湖,台风)影响下销售额较低。8月份将回复正常,同时在促销活动和开学季,临近中秋等因素影响下。销售额理应有较大幅度的提升。为此决定制订以下销售任务。以增长10%为基础。 基本任务:

  超市区(食品部,用品部)

  销售额 172.8万 生鲜部

  销售额 40万

  以上为基本任务,如完成任务,部门将突破奖:

  销售额增长13%或以上,部门将得到毛利额的1.3%作为奖励。增长15%将得到毛利额的1.5%作为奖励。上不封顶。(增长在13%以下仍然按照1%作为奖励) 承 诺:

  部门负责人承诺尽一切努力,用一切办法提升销售额,如无法完成基本任务额,将所有奖金取消,同时,甘愿接受所承诺的惩罚! 超市区负责人 :

  如无法完成基本任务额,自愿接受 的惩罚!

  生鲜区负责人 :

  如无法完成基本任务额,自愿接受 的惩罚!

  主管奖励:若完成基本任务(增长10%),部门主管将个人获得现金300元的奖励,若增长15%以上,将个人获得现金600元的奖励。

  金海购物广场超市部

  20xx.08.01

销售方案 篇2

  一、前言

  地产开发有限公司成立于XX年,在X年的发展历程中,经历了风风雨雨,现今已取得辉煌的成就。在20xx年中,中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年”,国家不断出台打压房地产的政策,从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施,并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率,在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷,举步为艰,购房者信心严重缺失,持币观望情绪严重。广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下,XX地产在董事长XX先生的带领下,发扬XX人的XX精神,兢兢业业,在20xx年,经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜,仍然创造了傲视同业的骄人业绩。

  挥别20xx,即将迎来新的篇章,在展望20xx年的同时,XX公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁,在新的一年到来之际,XX公司秉承着公平、公正的原则,在公司利润中划拔巨额资金,用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工,以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱,并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我,创造更美好的明天!

  二、方案目的

  20xx年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配合公司未来的发展战略,为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标:

  1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。

  2、通过年终奖金分配方案制度的实施,增强XX公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。

  3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

  三、XX公司原年终奖发放制度分析

  因笔者对XX公司原年终奖发放制度缺乏了解,故建议由XX公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析,以得出需要改进之处,在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。

  XX公司薪酬激励制度现状之探讨:

  1、XX公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符?

  2、XX公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升?

  3、XX公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性?

  4、XX公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达到预期目标?

  5、XX公司原年终奖发放制度是否给予高、中层管理人员相应的授权,以规范下属员工的工作质量并提升其工作积极性?

  6、员工对原年终奖发放制度的满意度如何?

  7、员工对原年终奖发放制度是否充分理解?

  8、员工对公司的年终奖金分配要素(岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他因素)是否有明晰的认知与认同?

  年终奖金分配方案是否需要考虑下列问题?

  1、年终奖金分配总额是否符合XX公司年度人力资源成本指标?

  2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性?

  3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?

  4、年终奖额度制定过程中,是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定?

  5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平,以使公司薪资待遇具备竞争力?

  6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?

  7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?

  四、年终奖金分配思路

  房地产企业本质上隶属于服务业,企业的发展离不开销售。所以房地产企业的公司行为始终是围绕着工程与销售为核心。20xx年的房地产形势不容乐观,要在新的一年超越过去,再造佳绩,需要公司与员工齐心协力,以专业与勤奋的态势,力创骄人业绩。为配合XX地产在20xx年的战略目标,在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路,一切都是为了公司创造效益。所以在本案中,奖金分配的多寡,主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然,公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以,本案以公司业绩目标为核心点,充分与绩效考核评定紧密联系,结合员工日常工作表现,力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

  五、年终奖金分配原则

  1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

  随着东盟概念不断扩张,大量的房地产企业进军广西,高级人材的争夺日趋白热化,奖金的分配上,不能不考虑XX地产的薪酬竞争力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。

  2.因需而变的层级差异性原则

  不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

  3.公司利益与个人收益相结合的原则

  在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。

  4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则

  年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘),鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。

  5、奖金分配指导员工职业发展的原则

  通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。

  六、年终奖金核定方式

  1、年终奖金总额确定

  年终奖金总额可采用以下方式核算:

  (1)从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提

  说明:可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额,建议比例为0.2-0.5%之间,然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。

  举例:假如20xx年完成年度销售额1.2亿元,按0.2%计提,1.2亿×0.2%=24万,原定销售目标2亿,实际完成比例为60%,奖金分配总额为24万×60%=14.4万元。

  (2)按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提

  说明:由财务部核算全年税后净利润,由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。

  举例:

  情况1(未完成目标):20xx年实现税后净利20xx万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为3000万,完成比例为66.7%,奖金总额=20xx万×(1-98%)×66.7%=26.68万(相当总利润1.33%)

  情况2(超额完成目标):20xx年实现税后净利3000万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为20xx万,完成比例为150%,奖金总额=3000万×(1-98%)×150%=90万(相当总利润3%)

  (3)按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提

  由财务部核算公司所有的人工工资年度成本,按20-30%计提年终奖金总额,再乘以年度目标完成比例,最终确定实发奖金总额。

  举例:公司总人数20人,高管4名,平均月工资1.2万元,合计6万元。

  中层干部5名,平均月工资5000元,合计2.5万元。

  一线员工11名,平均月工资2500元,合计2.75万元。

  年度人工工资总额135万元,按30%提取年终奖,为40.5万元。

  按前例(2),未完成目标,年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元

  超额完成目标,年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元

  2、年终奖金功能结构确定

  年终奖金总额确定后,按奖励功能不同划分比例。如下:

  基础奖金:约占60%,按职能部门职责与重要性的不同,分配到各部门。

  部门奖金:约占20%,按部门整体考核不同,以优秀、良好、一般为三个档次,划分比例,分配到各部门,由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。

  董事会特别奖金:约占10%,由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。

  个人优秀表现奖:约占6%,用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。

  福利奖:约占4%,用于春节福利(如发年货、购物卡等)、或公司年会抽选幸运奖。

  3、如何按各部门职能划分奖金分配比例

  (1)基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配,如下图:

  (2)部门奖金按各部门团队表现按比例分配。

  A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核,给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素:

  u本部门全年整体出勤率

  u本部门任务目标完成比例

  u本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率

  u本部门协作其他部门工作频率(非本部门工作职责)

  u本部门突出贡献事件次数

  B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例:

  u优秀部门,1个,部门奖金分配比例40%

  u良好部门,2个,部门奖金分配比例各15%

  u普通部门,3个,部门奖金分配比例各10%

  4、如何按管理层级划分分配奖金额度

  各部门基础奖金与部门奖金总额确定后,由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配,参考标准如下:

  u主管高管层人员30-40%

  u中层管理人员20-30%

  u一线业务人员30-40%

  5、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度

  由部门主管领导确定奖金基数,按岗位职能不同核定基础奖金总额,再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数,最终核定员工的年终奖总额。

  岗位职能系数可参考如下:

  u管理岗位:奖金基数×(1+20%)

  u技术岗位:奖金基数×(1+20%)

  u辅助性岗位:奖金基数×1

  u兼职岗位:另加所兼任岗位的奖金基数×20

  u年度考核因素可参考如下:

  u个人考勤

  u个人工作完成度

  u个人工作差错率

  u销售目标完成度(销售人员)

  u主管领导评分

  u2-3位协同部门同事评分

  建议以上因素各占20分,总分为120分,分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金,从而得出实际奖金的总额。

  其他参考因素:

  试用期:如在试用期,只可领取80%的年终奖。

  工作年限:不满一年按年度工作日比例领取,满一年以上可全额领取。

  重大违纪事件:按公司规定取消年终奖励。

  举例说明:

  公司职员小黄,所属部门为营销部,职务为推广专员,营销部共有11人,分别为副总1名,经理1名,市场专员1名,推广专员1名,客服主管1名、置业顾问6名。20xx年完成公司任务目标80%,假定公司确定年终总额为36万。

  公司实发年终奖总额=36万×80%=28.8万元,包括:基础奖金17.28万元、部门奖金5.76元、董事会特别奖金2.88万元、优秀员工奖1.728万元、福利奖1.152万元

  小黄所属营销部部门评级得“良好”,部门实分年终奖金为:基础奖金17.28万元×30%+部门奖金5.76×10%=5.76万元。

  副总与部门经理分去60%,余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。如下:

  另小黄获全勤奖500元及公司发放价值300元年货与200元购物卡,小黄总计得到年终奖励为3000元+1000元=4000元。

  以上年终奖金未发放的剩余部份可做为员工公共基金,由行政部统一安排,可用于员工活动、培训等费用支出。

  七、年终奖金分配流程

  行政部对部门奖金分配计划进行审验,如有疑义,须与部门领导沟通协商,确认无误,交由董事会签字确认。

  八、年终奖金派发后的跟踪事项

  1、行政部跟踪奖金发放进度,务必做到及时、准确的发放。

  2、行政部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。

  3、行政部随机调查员工对本次奖金发放的满意度,收集员工所提出的意见与建议,以备日后改进工作。

销售方案 篇3

  先对事后对人,明确责任,事事有人负责。人的管理是最难的,尤其对有一定阅历的销售人员。销售团队管理的目的是做好事情,达成公司的目标,也就是说管理好事情,让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人,人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。

  以结果为导向,量化管理。销售目标进行月度分解到门店为基本单位,各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店,业务代表负责自己管理的片区,城市经理负责整个城市,省级经理负责全省,大区对整个大区销量负责,销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学,可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力,进行目标完成率排名考核,处罚下游,鼓励中游,奖励上游。就像学生考试,试题很难,对每个学生是一样的,也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标,大多数人超额完成,能鼓舞士气,同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易,最终优胜者是排名靠前的。一定要考试,不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队的管理就以结果为导向,对自己的销售目标负责。

  销售同比增长率排名的考核公平简单的反映出销售团队的业绩。对人员管理的大忌就是不公平,如果销售目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定,比如说2导购的门店基础不同,而目标任务设置一样,就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比,比的是进步的速度,落后就要挨打了。整体平均增长300%,为什么你的区域只有30%呢?针对这种市场就要分析原因,对症下药了。

  对特殊需要整改的市场,可单独设立目标考核。往往需要大力调整的市场,参加一刀切的考核时雪上加霜,更不利于市场的`培育和调整,只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。

  以门店管理为基础,所有的管理考核落脚点在终端门店。解决了终端门店的问题,销售就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有:单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等,每项管理进行细化,设立;神秘人;检查,反馈到总部在下发到当地整改,再检查,再反馈,再整改,如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组,;神秘人;可聘请当地的在校大学生,费用基本为10元/店,以顾客的身份检查,同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假,加强对终端门店的管控力度,对经销商也能发挥监督作用。

  对导购的管理可设置费用销量占比的形式考核当地各级销售人员。快速消费品行业导购人数基数大,工资成本很大,加上促销员管理费每月支出很高,如果管理失控,对公司损失很大。比方我们设置8%的费用比例,导购工资占销售的8%以内,作为一项硬性指标考核当地经理。能有效规避乱上导购和虚报的现象发生。同时用;神秘人;来检查门店有无导购虚报十分有效,抽查几次就能发挥很好的威慑作用。

  建立导购培训及认证的体系,打造一支专业、高效、稳定的终端铁军。对导购以销售能力的提高为核心,总部加强促销话术的开发,高效传递到一线导购,力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排;神秘人;以顾客身份检查导购话术的执行情况。对导购实行初中高三级认证,让导购有提升空间,给予不同的物质精神双奖励。

  每月安排全国性主题终端营销活动。主题性营销活动的好处是全国一盘棋,相互造势,提升终端势能,也能比较各地的执行效果,进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注,避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。对特价实行最低限价制度,活动形式多样化,严禁同一单品持续特价活动。通过对主题性活动的执行和管理,特别是效果的评估,能有效的管理销售团队。

  销售队伍的热情和士气是高效团队的基本条件。打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。首先需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。二则树立典型和样板,激发销售团队的潜能,别人能做到的你一定能做到。三则选好团队的领导,领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。四则做好培训,培养一种赢文化。五则做好激励和处罚,表扬先进,鞭策后进,整体提升。

  销售团队管理支招:给你的业务员灌灌水

  现在许多企业营销人员之所以不能利用方案来有效开发客户,主要就是因为经验主义和懒惰思想在作怪。尤其是老业务员,这种思想表现更明显。而新业务员由于不懂得客户开发的技巧,一般是拿着企业产品直奔目标客户而去,客户开发的成功几率很小。即便有时候碰巧成功开发了一两个客户,质量也没法保证,给后续的市场工作埋下了一系列隐患。作为企业营销管理者,该如何通过工作指导,提高业务人员开发客户的成功率呢?

  销售团队管理:模拟演练、过程指导

  为了强化培训效果,营销管理者可以组织业务人员设置场景演练,从市场调查到方案制作,再到客户谈判,一个环节一个环节地模拟进行,然后总结经验和教训。通过这种现场模拟演练,能明显提高业务人员的实际操作技能。另外,为了减少业务人员的工作失误,销售团队管理者可以针对业务人员写好的方案,组织讨论、沟通,确定后再让其拿着方案拜访已锁定的目标客户。

销售方案 篇4

  一、经营范围

  韩式化妆品销售。

  二、经营模式 可招代理、销售。

  三、现存在问题

  1.目标人群未准确选定。

  2.销售模式成功未建立。

  3.代理模式成功未建立。

  4.无法有效短时间内打开市场。

  5.竞争较大。

  6.市场较为混乱。

  7.发展空间较小。

  8.市场发展及稳固。

  针对上述问题,制定以下改善现目前发展现状的一系列改革计划。

  四、具体实施方案(第一阶段)

  1.锁定目标人群

  条件:一级代理(或顾客)相貌较为姣好、穿着较为时尚、经济条件较为优越、有创业精神,善于坚持等优秀精神朋友圈较为广。

  二级代理(或顾客)经济条件贫困,具有拼搏精神,坚持、朋友圈一般。

  三级代理(或顾客)关系网较为广、可无坚持、经济条件较好。

  四级代理(或顾客)无坚持、经济条件一般、朋友圈一般。

  2.销售模式(图例一)

  3.操作流程

  (一)每个销售人员的选择参照目标人群进行选择。

  (二)销售人员晋升规定

  4.销售提成

  5.任务完成提成奖金发放 下发如不能完成任务将如下提成:

  (1).完成<100%可拿90%业绩。

  (2).完成≥90%可拿80%业绩。

  (3).完成≥80%可拿60%业绩。

  (4).完成≥70%可能50%业绩。 完成任务给予以一定奖金。

  6.代理模式

  (1)代理进货优惠及条件

  (2)代理奖金

  1.如有代理招到新代理奖励现金100元,不设上限。

  (3)代理须知

  1.如不能满足进货量取消现等级代理资格,向下降级。

  2.出现有害公司利益的代理商取消代理资格,并赔偿公司损失,

  追究其法律责任。

  3.如价格需要更改须向公司汇报,公司同意下才可调整价格。

  4.每位代理招的新代理须向公司提交资料,公司同意后方可代理。

  6.建立详细的会员资料

  1.每个VIP会员详细填写 姓名 性别 电话 地址 职业 生日 不喜爱食物。

  2.我们将在每个会员生日当天会送上精美礼物,生日当天消费8折优惠。

  3.每个会员将有个体档案,她每次购买类型,数量,购买周期,是公司还是个人。

  4.会员资料不得经任何途径传播,盗窃,售卖。

  5.将随时关注会员日常生活,及时给予温暖提示。

  6.维护好与老会员之间的关系。

  7.需开通一条会员专线。

  8.会员每次消费后会员卡管理人员必须记清楚消费记录,方便查看优惠是否重叠,及时做出修改。

  五、注意事项

  1.第一阶段将于3个月内实施完成才可达到理想效果。

  2.会员资料需全部传至终端。

  3.服务态度必须为优。

  4.管理不可混乱,只需按照模式管理即可。

销售方案 篇5

  第一部分:销售模式

  一、 模式:资源互换+顾问式管理+特色服务+利益共享

  1、 资源互换:用产品、服务、附加值等资源换取市场资源,维护好价格,确保客户的高价值、高毛利,变被动销售为主动营销

  2、 顾问式管理:参与客户针对公司产品的管理,给客户在自身公司管 理过程中提出建议与参考;

  3、 特色服务:主要是提高我们产品、公司对客户的附加值,例如在品类管理、开店选址、人员招聘与管理、店堂设计、业务学习、活动策划等方面对其进行培训、帮助;

  4、 利益共享:做好上述3方面,双方才能获利。

  二、 销售模式的关键点

  1、 从战略的高度选择客户、进行合作

  2、 突出产品在客户自有品种中的独特性,让客户主动推荐,并维护好价格体系

  3、 要让客户信任我们,看到希望,并提出解决客户后顾之忧的方案

  4、 要提供有销售特权的产品资源,如OEM、区域产品或品规专销

  5、 做好客户分类和客户管理方案

  6、 做好企业的宣传

  7、 采取“一对一”的顾问式管理与服务

  8、 建立全方位的、分层级的合作

  9、 任何产品和销售模式,都必须突出一个核心,不能贪多求全

  三、 客户分类

  1、 商业流通客户

  在每一个县选择一家商业客户,如果一个地区县级商业不发达,可以在地级市选择一家网络健全、认同公司产品及模式、有合作意愿的商业

  2、 零售连锁类客户

  ①、大型的、多模式多渠道并存的、在一定区域具有垄断性质的商业公司(如国药控股、南京医药)。此类客户主要面对省外,先粗后细

  ②、跨区域的、全国范围内的大型直属零售连锁公司(如老百姓、海王星辰、健之佳等)

  ③、全国性的或区域内的零售采购联盟体(如PTO、特格尔联盟、武汉天元等)

  ④、小区域(地级市)内的中、小型连锁(如成都康福隆、株洲千金、济南漱玉平民等)

  四、 实施方案

  下列实施方案的细化方案不在此讨论

  1、 商业流通客户

  ①、一个地级市或多个地级市设置商务代表一名,负责开发、管理、维护4—6家县级商业,公司直接供货,收取现金货款或对信用良好的客户进行一部分授信(额度有代表申请、领导审批,并和公司一起三方承担责任)或货到×天内付款,并保证客户×%的利润

  ②、开发成功的关键:个人素质及谈判技巧、公司产品利润及确保 利润的方法、客户的信任

  ③、难点:怎样做到现款?

  *解决客户后顾之忧的方案

  *找到客户担心的方面对症下药

  *销售人员的谈判技巧和灵活运用公司政策的灵性

  2、零售连锁类客户

  ①、省外客户:前期主要以招商代理制为主,先粗后细;

  省内客户:成都市场由一名专职人员负责,地级市的可由商务代表兼任负责,重点在成都市

  ②、收取现金货款或对信用良好的客户进行一部分授信(额度有代表申请、领导审批,并和公司一起三方承担责任)或货到×天内付款,并保证客户×%的利润

  ③、突出产品的附加值、公司的特色服务和辅助管理尤为重要,并必须做好客户高层的工作,取得高层的认同和支持,是上量的最有力办法

  2、 要做到客户主动推荐和销售,必须保证零售连锁客户不低于70%的毛利率、商业流通客户30%的毛利率,并做好价格体系的维护

  五、 此模式可操作的理由

  国内医药市场已达到产品同质化、价格白热化和流通企业无利润、连锁客户无客源的地步,价格竞争一直是各类大、小互相效仿、运用的手段,并且品类管理混乱。从20xx年起,各类企业都在加强自身的发展,对所销售的产品进行重新定位、预估,并各自提出了“管理年”、“服务年”、“发展年”、“拓展年”的口号,加之受国家药品政策的影响,所有的企业都在销量与利润

  的平衡、门店数量与利润的平衡、广告产品与非广告产品数量上的平衡、自己代理品种与厂家操作品种的博弈等方面没有更好的、切实可行的办法,发展可谓是举步为艰。从20xx年,品类管理和自有品种的建设,在海王星辰得到成功的发展。20xx年,国内最大的零售采购联盟PTO在所发展的110家会员单位(约6000家药店、30亿元/年的销售额)中大力推广品类管理和建设自有品种。

  所谓的自有品种(Private Brand),无外乎就是各企业选择的高毛利的品种,并能更好协调与广告产品等微利品种的互存。上述四川天基生物药销售模式,都能达到客户的高毛利需求,并有特色服务、更多的附加值,所以上述模式可行、可操作。

  第二部分:团队构建

  一、 医院、OTC、物流三种市场各设部门销售总监一名,下设省区或地区经理、业务或商务代表 。根据市场发展,各部门视情况设置后勤人员一名,负责部门内务工作。在市场开发、公司发展的前期,不予设置省区经理一职,视市场发展情况再予决定增加。

  二、 职能划分(工作职责)

  1、 销售总监

  ①、负责部门销售策略的制定、实施、推广,临时性、季节性的销售活动的策划,做出市场预期、应急方案,并报总经理批准

  ②、根据市场需要,负责部门员工的招聘及任免、培训、工作指导和业绩考核,处理员工日常的反馈信息

  ③、管理、回访重点客户和协调外联工作、处理突发事件

  ④、新开发客户的审批、监督下属费用的使用及审批

  ⑤、协调与公司生产、后勤、财务、库房等各部门之间的关系,营造和谐、团结的工作氛围

  ⑥、上对总经理及公司董事会负责、下对员工及客户负责、平对同事负责

  ⑦、根据市场变化,调整员工结构和产品结构、临时促销策略

  ⑧、为公司和员工创造收益

  2、 省区(地区)经理、代表

  ①、在公司、部门领导或省区、地区经理的的管理下,负责本地区销售策略、市场推广方案、临时性促销活动的实施、执行,并根据一线实际实施情况做出及时、合理的反馈

  ②、负责产品上量的具体工作

  ③、根据本地区市场需要,报请人员的招聘及任免、培训、工作指导和业绩考核,处理下属员工日常的反馈信息

  ④、管理、协调辖区内的客户,并按公司要求进行适时的拜访与维护

  ⑤、协调上、下级关系,协调客户与公司的关系

  ⑥、把握竞争对手的动态并及时反馈

  三、 人员数量设定

  1、 川渝市场

  ①、不设置省区经理,有部门总监直接管理,设置地区经理14名

  ②、14名人员具体布置:成都市区1名、绵阳+广元1名、德阳1名、南充+遂宁1名、达州+巴中1名、攀枝花+西昌1名、泸州+自贡1名、宜宾1名、内江+资阳1名、广安+重庆合川1名、重庆市区1名(暂不开发,待成都市区成型后再开发)、万洲1名、涪陵1名、乐山+眉山+雅安1名。

  成都郊区:由于董春磊同志很熟悉都江堰市场,可以立即启动。

  人员招聘时,主要考虑对上述各市场非常熟悉、或有成熟网络的人员,并要求办理担保手续

  ③、每位地区经理负责辖区内县级或地级商业流通客户的开发、维护、管理,驻地设在地级市,负责2—3个地级市的,根据居中的原则,也可以把驻地设在某个县城

  ④、根据公司现有规模,不宜同时招聘14名地区经理或代表,发展初期招聘不超过4名员工,这样风险小、有问题调整也很迅速

  2、 省外市场

  由于省外市场在前期主要以代理招商制为主,招聘1—2名员工,根据客户分类情况或市场,专门负责招商,后期根据市场的发展情况确定人员的增减。

  第三部分:薪酬及费用设置

  一、 部门总监:

  1、 基本收入:3000元基本工资+20xx元考核工资+销售提成

  2、 补助费用:电话及交通,700元电话补助+市内交通补助300元/月(不出差)

  3、 差旅费:出差前先申请,车、船、机票费用凭电脑票据报销

  国内一级城市,住宿费200元/天、生活补助+市内交通补助80元/天

  省会城市,住宿费160元/天、生活补助+市内交通补助70元/天

  地级市,住宿费140元/天、生活补助+市内交通补助60元/天

  4、客情费:遵循“先申请、后使用”的原则,费用在300元之内可以自行决定

  5、如部门总费用能控制在一定范围内,公司可以给予节约费用的×%进行奖励,以此鼓励大家节约费用、严控铺张浪费。

  二、省区经理

  1、基本收入:20xx元基本工资+1000元考核工资+销售提成+节约费用的奖励,月度总收入不超过8000元

  2、补助费用:电话费500元/月+驻地交通补助6元/天(出差及休息不予补助)+房租(一级城市800元/月、省会城市600元/月)

  3、差旅费:出差前先申请,车、船、机票费用凭电脑票据报销

  省会城市,住宿费140元/天、生活补助+市内交通补助40元/天

  地级市,住宿费120元/天、生活补助+市内交通补助40元/天

  4、客情费:遵循“先申请、后使用”的原则,由部门总监及公司领导审批

  二、 地区经理

  1、 基本收入:1500元基本工资+800元考核工资+销售提成+节约费 用的奖励,月度总收入不超过5000元

  2、 补助费用:电话费300元/月+驻地100元/月交通补助+房租(一类城市600元/月、二类城市400元/月)

  3、差旅费:出差前先申请,车、船、机票费用凭电脑票据报销

  住宿费80元/天、生活补助+市内交通补助20元/天

  3、 客情费:遵循“先申请、后使用”的原则,由省区经理及部门总监审批

  三、 费用占比

  由于没有具体产品的详细价格,下列费用仅只列出明晰,没有具体的额度,待产品价格确定后再加以修定

  1、 上列费用,按公司回款价格计算,总费用控制在×%,公司赢利前期不低于5%、中期不低于10%、后期不低于13%

  2、 其中:

  人员工资:×%

  销售费(差旅、客情):×%

  商业返利:×%

  运输费用:×%

  生产成本:×%

  预留费用:×%

  四、费用报销规定

  1、差旅费必须凭电脑票据,并和出差申请审批单一起,方能报销。如不慎遗失原始电脑票据,必须打特殊申请,经部门总监同意后,方能报销

  2、手机电话费必须由移动运营商开具的电话费发票,且是本人的姓名,方能报销,定额发票无效;交通补助必须凭出租车发票报销,不得联号、不得用其它票据冲抵,晚10点以后、早6点以前的票据不得报销

  3、住宿费必须凭宾馆、招待所的住宿发票才能报销,收据无效。出差时的补助可以不必用票,直接和车、船费一起报销

  4、客情费必须凭正规的餐饮发票报销;房租补贴须凭租房协议和房东的收款收据、电话、房屋产权证明,才能报销。租房押金由个人垫支

  第四部分:考核办法

  注:由于现在不清楚产品价格,故下列销售提成都没有说明具体的百分比

  一、 销售总监

  1、 根据工作合同长短确定试用期,试用期基本工资20xx元+考核工资20xx元,其它不变。使用期后,增加销售提成

  2、 试用期第1个月考核目标:

  部门季度、半年、年度目标的制定(20分);

  所销售产品的策划,找出1个重点产品的明确定位(20分);

  销售人员收入来源的制定(5分);

  销售人员考核办法的制定(5分);

  客户类别的梳理及目标客户的筛选、收集(15分);

  按公司通过的要求,招聘、培训销售人员(15分);

  磨合并熟悉公司各部门、各产品的情况(15分);

  其它工作(5分)

  3、 第2个月考核目标

  开发客户或市场数量达到2—4家(25分);

  产品策划工作,梳理所有重点产品的独特卖点(20分);

  部门管理制度的制定(20分);

  员工培训方案的厘订(15分);

  新进员工的跟进、培养状况(15分);

  其它工作(5分)

  4、 从第3个月起,重点考核市场开发情况、回款情况及团队建设、客户合作情况

  二、 省区(地区)经理

  1、 根据工作合同长短确定试用期,试用期工资1600元基本工资+1000元考核工资,其它不变。使用期后,增加销售提成

  2、 使用期考核目标

  第1个月开发客户或市场,根据辖区县级商业的多少和配置人员的多少,任务为1家/人,第2个月为2家/人(50分);

  团队建设、管理情况(20分);

  客户合作情况(10分);

  公司交待的工作执行、完成情况(10分);

  其它工作(10分)

  3、 试用期后,重点考核市场开发及回款、客户合作、市场精耕、团队建设

  4、 地区经理:试用期1200元基本工资+800元考核工资+补助,其它同省区经理的考核

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