有关销售方案集合七篇
为保障事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么你有了解过方案吗？下面是小编帮大家整理的销售方案7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售方案 篇1
一、群众鼓励法：受众面广，人人都有机会拿奖。
每个职工在上个月成绩的基础上，每添加5万的放款，直接奖赏现金100元。并且是当场实现，不能比及月底，由于这个奖赏归于进程鼓励，比及月底再奖就失去了含义。
门店建立之初，尤其是前三个月，金钱鼓励是最俗但也是最有效的鼓励方法。由于咱们刚刚集合在一起，互相都不是很熟悉，金钱鼓励既直接又简略，更简略被咱们承受。
别的，新门店的搭档都是刚刚参加这个职业，前期金钱的投入很大，直接奖赏现金也能够帮忙一下经济严重但成绩好的搭档。
并且，群众鼓励法受众面广，咱们都能拿到奖金，这也表现鼓励计划的基本原则：受众面广，人人都能参加，咱们都能拿奖。
二、高手鼓励法：至高无上的荣誉。
高手鼓励法首要是奖赏前三名或者是前五名的，这个鼓励计划首要的目的是奖赏那些为门店立下丰功伟绩的职工。不要直接奖赏金钱，要奖赏平等价值的礼物，并且要让职工自个去网上选，把连接发给门店司理直接付款。
成绩能够做到门店前五名的职工，薪酬都不会低于10000元。直接奖赏现金含义不大，所以最佳是让职工自个选择礼物。
别的，在信贷出售职业，假如你拿到的是现金奖赏，少不了请客吃饭，成果职工得到了奖金，却享用不到奖金的优点。我从前见过一个职工获得奖金800元，成果请客吃饭歌唱花了1200多，奖金花完不说，还倒贴了400多块。
三、对于团队司理的奖赏。
在新门店建立之初，咱们都晓得建立团队的前三个月团队司理通常都要花费许多钱，并且许多团队司理在招聘途径和招聘方式方面没有经验。所以自个主张，直接奖赏团队司理一个招聘网站三个月的使用权，通常的招聘网站三个月的费用大约1500左右。
这样的奖赏，一方面处理了团队司理舍不得投入钱到招聘网站上，别的一方面能够疾速招聘。假如一个门店有三个团队司理，门店司理就奖赏三个招聘网站，如智联招聘，出息无忧，当地的人才网，58和赶集网等等，团队司理能够很快就能找到优异的人员。团队组成的疑问处理了，门店组成的疑问也处理了。
不过，关于团队司理要有奖又罚，通常限期一个月就够了。假如门店司理奖赏团队司理三个月的使用权，但团队司理一个月还没招够10自个，那少一自个就罚200元。我想假如我是团队司理，我必定不愿意被罚款。
在团队司理招聘出售人员的一起，也能够帮忙招聘后线的客服，那么对团队司理的鼓励计划就十分完美了。
综上所述，这三个鼓励计划只适用于新门店建立前三个月。假如老门店成绩欠安，也能够连续做三个月。三个月今后就要更换新的鼓励计划，就不能简略的用金钱鼓励了。如提升鼓励，荣誉鼓励，信赖鼓励，授权鼓励等等，看字面的意思咱们就能了解这些鼓励计划怎么做，这儿不累述了。
销售方案 篇2
为提升团队战斗力，形成部门良性竞争氛围，同时为部门适当施加动力，打破目前漫无目标工作状况。特定出以下销售目标，望各部门负责人全力以赴，争创佳绩。
7月份回顾：
超市区（食品部，用品部）7月份
销售额 157.1万 生鲜区 7月份
销售额 36万 8月份销售任务
7月份在客观原因（明湖，台风）影响下销售额较低。8月份将回复正常，同时在促销活动和开学季，临近中秋等因素影响下。销售额理应有较大幅度的提升。为此决定制订以下销售任务。以增长10%为基础。 基本任务：
超市区（食品部，用品部）
销售额 172.8万 生鲜部
销售额 40万
以上为基本任务，如完成任务，部门将突破奖：
销售额增长13%或以上，部门将得到毛利额的1.3%作为奖励。增长15%将得到毛利额的1.5%作为奖励。上不封顶。（增长在13%以下仍然按照1%作为奖励） 承 诺：
部门负责人承诺尽一切努力，用一切办法提升销售额，如无法完成基本任务额，将所有奖金取消，同时，甘愿接受所承诺的惩罚！ 超市区负责人 ：
如无法完成基本任务额，自愿接受 的惩罚！
生鲜区负责人 ：
如无法完成基本任务额，自愿接受 的惩罚！
主管奖励：若完成基本任务（增长10%），部门主管将个人获得现金300元的奖励，若增长15%以上，将个人获得现金600元的奖励。
金海购物广场超市部
20xx.08.01
销售方案 篇3
一、方案陈述：
本次系列活动包含“终端陈列比赛”和“销售累计积分比赛”两个部分，以总积分的方式使两部分结合。实施根据时间分重点推进,以达到陈列和销量同步推进的整体效果。
终端陈列比赛：主要以康必得陈列位置、陈列面、陈列保持时间三个指标作为评分标准(附康必得每月陈列评分表1)。
销售累计积分比赛：主要以康必得销售盒数进行积分。
二、方案计划：
(一)时间计划：XX.12.9——XX.3.31
分为三个目标阶段，每个阶段对工作效果进行评估，以根据变化进行一定的调整和补充。
(二)目标计划：
第一阶段：XX.12.9——12.31主要目标：终端陈列提高。次要目标：为客情关系的建立形成铺垫。
第二阶段：XX.1.1——2.28主要目标：良好的客情关系形成和销量的提升;次要目标：整体终端陈列达到主要竞品水平，20%终端陈列超过竞品。
第三阶段：XX.2.1——3.31主要目标：整体终端陈列水平超过主要竞品。次要目标：20%以上重要药店销量超过竞品。
(三)奖励设置计划：
根据otc目前全国各省的具体状况，把全国各省分为三个层次：
特别市场(2个)：北京、上海;这类城市主要着眼于下一步24片康必得销售的促进。主要是在评分的标准上销售积分的比重偏大一点，以促使药店进货(24片康必得)。
一组市场(7个)：浙江、湖南、陕西、辽宁、山东、江苏、重庆;这类城市主要着眼于目前市场通路、药店覆盖和人员的具体情况。
二组市场(8个)：河北、湖北、河南、广东、黑龙江、安徽、四川、天津。
a、特别市场和一组市场奖励设置：(附特别市场和一组市场奖级设置及分析表)
1、特等奖：1名，奖励品价值金额￥1800(礼品旅游)
2、一等奖：4名，奖励品价值金额￥800(礼品)
3、二等奖：800人，奖励品价值金额￥38(手表化妆品礼品包)
4、陈列奖：1100份，奖励品价值金额￥18(礼品表其它)
5、小礼品：10000份，价值金额￥0.8元
费用合计：每省63200元，总计568800元。
b、二组市场奖励设置：(附二组市场奖级设置及分析表)
1、特等奖：1名，奖励品价值金额￥1800(礼品旅游)
2、一等奖：3名，奖励品价值金额￥800(礼品)
3、二等奖：600人，奖励品价值金额￥30(手表化妆品礼品包)
4、陈列奖：900份，奖励品价值金额￥18(礼品表其它)
5、小礼品：8000份，价值金额￥0.8元
费用合计：每省49600元，总计396800元。
全国活动费用总计：96.56万元
奖品说明：(附“康必得健康乐园系列活动评分办法”)
小礼品：在整个活动过程中(4个月)用于otc人员在平时工作和店员的沟通上。可以多样化和体现一定的价值差。
陈列奖：主要是用于在12月份提高产品陈列上，对药店的奖励面在91.6%，对药店店员的奖励面在25%左右。奖品形式体现实用性。
二等奖：主要用于在活动完后综合评分发放，奖励面在17%左右，奖品形式体现要有特色和有价值。
一等奖：以抽奖的方式发放，入围条件是积分达到45分以上(指标不宜定得过高，以让更多的人看到希望)。
特等奖：以抽奖的方式发放，体现较大吸引力，以抽奖的方式发放，入围条件是积分达到60以上。
三、方案的执行和控制：
1、活动通知到位的问题：关系到参与药店广度的问题
具体规定：活动告知---临时协议---判定认可标准
2、评分记录准确的问题：otc代表对大局和自己利益平衡的问题
具体规定：流动相册评比、陈列奖和小礼品各省的区域细分。
3、陈列比赛奖品发放的问题：参加活动的药店店员提供身份证
具体规定：活动流程告知书。
4、活动终止前(3月份)的烘托问题：媒体炒作，消费者促销。
四、方案的落实和评估
落实：(附活动执行方案)
评估的几个问题：
1、活动的吸引力：感到费用不是很高，这对一个跨度比较长的活动是一个难点。(目前通过缩短跨度时间和增加奖励面基本解决)
2、本次活动的目标(被动的)比较多，显得有一定的复杂性，怎样简化的问题。(活动执行细化表)
3、店员会怎么看这次活动：
关键因素：吸引力?与其它竟品的比较性?奖励面?
4、本次活动必须要有其它活动的穿插，才能体现恒利制药的整体形象：大气、上档次。
营 销 预 算
一、礼品费用预算：96.56万元 占总费用比78.5%
核算指标市场类别 单一市场费用(万元) 占费用的百分比(%) 覆盖药店数(家) 药店百分比(%)
战略市场(2个) 12.64 13.1 2400 14
一组市场(7个) 44.24 45.8 8400 48.8
二组市场(8个) 39.68 41.1 6400 37.2
总计 96.56 100 17200 100
二、终端药店告知活动费用：8.5万元 占总费用比7%
三、资料收集、效果评估费用：10万元 占总费用比8%
四、其它不可预知费用：8万元 占总费用比6.5%
总费用：123万元
销售方案 篇4
销售队伍是公司最重要的生产力，也是公司可持续发展的重要资源，为加强销售队伍建设，促进机构业务发展，激发全体员工的增员积极性、主动性，营造“比、学、赶、帮、超”良好的展业氛围，促进销售人员的快速成长和销售团队的有效发展，分公司特在20xx年全年开展销售系列增员方案，具体内容如下：
一、 活动时间
20xx年1月1日-20xx年12月31日，增员活动策划。
二、 活动目标
加强销售队伍建设，促进机构业务发展。
三、 奖励对象
全辖所有干部员工，销售系列人员。
四、 奖励设置
1、 团队引荐奖
（1） 新增团队经理办理入职，奖励引荐人车载冷暖冰箱一台。
（2） 新增团队在3个月试用期结束后，达到销售团队最低考核标准，奖励引荐人1000元增员奖金。
（3） 新增团队6个月后，根据其考核职级给予引荐人一定的增员奖金。
2、 增当伯乐奖
（1） 新增人员办理入职，奖励引荐人电热水壶一台。
（2） 新增人员在试用期结束后，转正职级达到初级客户主管以上职级，奖励引荐人500元增员奖金。
（3） 新增人员入司6个月后，根据其考核职级给予引荐人一定的增员奖金。
3、 年度增员奖
（1） 银星伯乐奖
20xx年末，年度增员人数≥3人；
新增人员达标率超过75%。
授予引荐人年度增员银星伯乐奖，发放增员奖金1000元。
（2） 金星伯乐奖
20xx年末，年度新增团队≥2支； ? 新增销售团队达到最低考核标准； ? 新增团队当年满期赔付率≤50%。
授予引荐人年度增员金星伯乐奖，发放增员奖金20xx元；
（3） 钻石伯乐奖
为鼓励三级机构积极推动增员工作，机构实现：
完成20xx年度增员目标；
20xx年度新增团队、人员达标率≥80%；
新增团队的满期赔付率控制≤50%。
授予总经理室成员年度增员钻石伯乐奖，发放增员奖金3000元。
五、 相关要求
1、 各机构要高度重视销售队伍建设工作，积极动员全员进行销售系列增员建设，可以在分公司增员方案的基础上结合队伍与区域市场的实际情况，制定和调整本单位的个性化增员方案，报分公司审核通过后实施。
2、 各机构在增员工作中要把好人员入口关，要将增员的数量与质量相结合，杜绝无效增员。
3、 分公司会每季度对全省增员情况进行通报，公示季度增员达成情况。
4、 所有增员激励奖金月度薪酬绩效中体现。
5、 竞赛期间，要保证业务数据的真实性，杜绝弄虚作假，一经发现，取消竞赛资格。
6、 竞赛期间，数据统计以公司财务系统实收数据为准。
7、 本次活动解释权归属分公司。
销售方案 篇5
一. 区域划分
1. 20xx年计划分三个区域,以河南郑州为中心,分为: a.郑州西北区: 洛阳 南阳 三门峡 平顶山 许昌 b.郑州西南区: 安阳 鹤壁 新乡 濮阳 焦作 济源 c.郑州东南区: 商丘 漯河 周口 驻马店 信阳 开封
2.郑州市周边地区和郑州市内不划分,以项目备案立项为准.每个区域分配年销售额在 400 万以上.
3.区域划分之后,正常情况下不允许跨区域跟踪项目,如果有关系项目在其他区域,需向部门经理提出申请. 跨省项目根据项目情况另行分配.
二. 销售指标
年度销售任务:经市场部研究决定,20xx年度销售指标确定为,年度回笼资金达到90 %以上.
三.信息储备
项目信息储备:年终总体必须要达到100个以上项目信息储备资源,其中55个以上为正在了解跟踪项目,25个以上确定为有意向项目,10个以上为要签约项目,8个以上为已签约等待发货项目,为下一年销售工作打下坚实基础.
四. 工作方向
1. 在20xx年度主要目标是在取得一定成交业绩基础上尽量为20xx年打下基础,做好铺垫,不断完善市场部销售制度,努力培养出合格销售人才,
争取为20xx年销售规划打好坚实基础.
2. 从20xx年-20xx年,努力培养出自己的销售团队,力争走出河南建立销售网络,实现跨区域销售,为公司的知名度推上一个新的台阶,在全国行业圈内树立公司特有的位置.市场部争取在20xx年销售业绩实现双翻增长.
五. 人员配置
市场部经理: 1人 2. 业务人员: 3人 3. 销售内勤: 1人4. 技术支持: 1人 5. 报价员: 1人
六. 绩效考核
建立绩效考核,将每个区域业务经理年销售责任书确定,然后每个月底做一次考评.考评主要内容包括:当月销售,资金回收,客户拜访数目及质量,管理制度遵守等多项指标.对不合格和差距较大业务经理进行及时督促,帮其找出原因,加强培训,提高其业务能力.绩效考核得分情况,可作为年终奖金,工资调整,人员晋升依据.(见绩效考核表)
七. 员工培训
1. 一是组织业务人员看公司资料和看光盘.2. 内部业务人员互动,由销售做的比较好的讲解.3. 由公司人力资源处安排专门培训.
八．其他
按照以上方案，严格执行销售制度，实行表格管理及过程管理，并不断完善销售管理制度，不断的提高业务人员素质，为公司下一步计划打好基础。
销售方案 篇6
一. 销售部现状
1.销售部的每位员工职责不明，责任不清，没有具体的约束制度，全凭自觉与老板口头催促，互相攀比、埋怨，做多做少都会平均分到提成工资，这种情况人员越多矛盾就会越明显。严重制约销售队伍的工作效率，也无法扩大队伍，不符合公司长期发展的目标，更不符合正规公司的销售模式。现在内部矛盾已经很突出。
2.欠款太多，8个月以上欠款有140余万。截止到现在总欠款应该在300万左右。资金周期太长，占用成本太高，严重制约公司的发展。举例说明：8个月以上的140万平均欠款在1年以上，如果能在1年前收回100万注入公司，则这100万的效益按20%利润计算，一个资金周期4个月会创造20万的利润，一年则有60万的利润，也可以这样说，收不回这100万，我们一年的损失就是60万，需从银行贷款100万的话，则利息大约要付12万，也就是说资金占用成本就是12万，再加上效益损失60万，一年以上的长期欠款让我们损失了大约72万。
3.新产品没有完善的销售策略，销售难度大，没有近期目标。
二. 改革方案
1. 鉴于以上第一条，徐、薛、程、刘分为两个工作组，每组两人。整理公司现有网站，把各种信息渠道平均分给两个工作组。对两个工作组分别考核业绩，每个工作组的两人提取工作组绩效工资。
2. 制定强制回款制度，把回款进一步纳入工资考核，对有超期欠款的工作组实行罚息政策，以使责任人高度重视回款。例如：对超期2个月以上的欠款额对工作组实行每月罚息2‰，资金周期是衡量一个公司效率的重要指标，完全不能忽视。
3. 新产品（包括修剪机）制定鼓励政策，把新产品的考核与传统产品区别开来，制定奖励政策以调动积极性。例如：每销售一台清淤机奖励工作组1000元，这将会大大提高销售人员的积极性，主动性。现金奖励完全不会影响公司利益，销售员的积极性完全可以对产品高卖1000元，单价提高1000元很容易，最重要的是会增加销售数量。这样公司与销售员都可以得到很好的利益，何乐而不为。况且这个政策可以是临时的，灵活的，每月、每个季度都可以调整，这在公司里叫过程考核。
4.适当增加过程性考核，销售部每人每天上报销售科长客户信息登记表，每个月不少于24次，少一次扣工资10元。每周上报项目进度表，少一次扣工资20元。销售科长每周上报总经理销售科的项目进度表与销售任务分解表，
每少一次扣工资50元。每月财务算工资时总经理及销售科长向财务通报过程考核情况。
这样每个销售人员的工资组成为：基本工资+工作组当月回款额×6‰/2+新产品销售奖励-当月回款罚息-过程罚金。
销售方案 篇7
一、终端导购激励滞后的'成因分析
1.客观原因分析
(1)促销员队伍自身原因
出于生计选择这一行业的人不在少数，而把促销作为事业干的人很少，因此，很少有人主动研究促销业务。这就客观上造成了促销员队伍的敬业度低、流动性高以及上升空间有限的状况。
(2)终端促销工作性质
促销员这个职业工作压力大，传统上被认为是一个非正规、不稳定的职业。随着年龄的增长和自身知识技能的成长，促销员变换职业是在所难免的。即使是留下来的促销员也会认为这个职业对未来的发展和保障有限，其更加强调眼前的现实利益。
2.经销商自身的原因
(1)对终端促销员队伍管理不够
(2)薪酬与考核不科学
(3)培训缺乏针对性
终端培训大多未能考虑因人而异，针对性地进行培训而是机械性地无差异的灌输产品知识、销售技巧。于是导致新促销员无法迅速成长，老促销员无法再上新高。新手觉得培训一头雾水，老促销员觉得培训形同虚设。久而久之，大家对培训和学习产生了抵触情绪。另外，培训的内容不够全面，仅限于产品知识、销售技能和部分企业文化培训，缺少关于团队氛围和心理地位提升的培训，导致促销员队伍涣散，归属感差。
二、整体改善办法
1.切实改进对终端促销人员队伍价值的认识
企业要充分认识到：塑造高水平的促销员队伍对企业价值创造和价值增值有着重要的意义。要切实改变仅把人员促销当作一种营销手段的消极意识，加强对企业促销员队伍的建设与管理。
2.优化促销人员薪酬管理
一般导购的薪酬体系分四块好，基本工资，提成，任务达成奖，五险一金。把企业员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密的联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来的收益。
3.精细化的考核
绩效考核的指标不宜过多，但需要考虑毛利、库存、主销型号、主推型号，平台型卖场还可以根据竞品的销量制定任务额，一般来说常态考核占个人收入的10%左右，而且这个任务是70%的人努力就可以达到的。
人情关怀要注意发挥业务下情上达的作用，老板要发挥个人魅力，率性而为，形成规矩就达不到效果了。偶尔发奖金或购物卡可以考虑直接发给年青导购员的长辈，可以扩大奖励的激励效果。
总而言之，每一个导购员都有他们独到之处，只要好好挖掘，辅之于好的激励方案，导购员潜力终究会被挖掘出来的!
【有关销售方案集合七篇】相关文章：
