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销售奖励方案

时间：2024-07-25 16:43:16 营销策划书我要投稿

[精选]销售奖励方案

　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编为大家整理的销售奖励方案，欢迎大家分享。

[精选]销售奖励方案

销售奖励方案1

　　市场竞争从粗放型到精细化的变化，使得对营销人员的管理也需要从粗放型的管理方式过度到精细化的管理方式，从注重事后考核的方式进化到过程绩效管理的方式。而对营销人员薪酬分配的核心在于将事后的考核变成事中的控制，关键在于建立薪酬分配体系。

　　一、薪酬合理分配的重要意义

　　（一）薪酬合理分配有利于建设社会主义和谐社会

　　科学发展观、又好又快、和谐社会以及关注民生是今年“两会”所有议题中的主题词，也是今后我国经济和社会发展政策的关键词。因此，对企业来说，这是责无旁贷的历史和社会使命。遵循着这样的政策和价值取向来判断，在新的发展时期，营销人员薪酬分配不和谐，则企业不和谐，最终导致社会难和谐。

　　（二）薪酬合理分配是一种激励因素，能充分调动营销人员的积极性

　　合理的薪酬分配，有利于调动营销人员的积极性。合理薪酬对营销人员激励的基本模式是：合理薪酬----努力----成绩----奖励----满足，这就是说对营销人员的激励越大，他付出的努力就越大，更大的成绩就会带来更多的奖励，更多的奖励将会产生更大的满足感，而更大的满足感将产生更大的激励作用。最有价值的激励是薪酬，随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感。

　　（三）有利于提高绩效

　　为了提高绩效，吸引高素质的销售人员，公司应拟订一个具有吸引力的薪酬计划。营销人员总喜欢有固定收入，因此，一方面对绩效好的应给予好的薪酬，对于他们的经验和工龄，在支付薪酬时也应给予公正的考虑，另一方面，企业管理层应强调控制、节省和简便。

　　二、对销售人员薪酬分配制度的现状分析

　　经过对有代表性企业的实践调查，发现有部分企业对营销人员的薪酬分配做了很好的尝试，也取得了一定的效果，但在分配中存在着某些不足，虽然不是所有的公司都存在着以下所有因素，但确实客观存在着以下事实：

　　（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但这种考核方法的缺点是明显的。

　　可见，对营销人员的绩效考核应该结合采用定量与定性的指标，对量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定绩效考核等级。当然，薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作。因此，可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分决定奖金额。

　　（二）销售定额不太科学合理，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平

　　在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。

　　（三）重视数量忽视质量和效益，导致公司因EVA不佳而发展后劲乏力

　　今年上半年，中国单位GDP能耗增加0.8%，而中国的目标是促其在年内下降4%。国家发展和改革委员会主任马凯在全国节能工作会议上说，如果这种趋势不能尽快扭转，不仅关系到今年单位GDP能耗降低4%的目标能否实现，关系到经济平稳较快发展的良好势头能否继续保持下去，也必将对整个“十一五”时期内的经济发展和节能工作产生不利影响。因此，公司一定要实现从重视数量型经营到质量和效益型经营的转变，而这种转变首先应该从营销部门开始，实行效益导向型薪酬模式。

　　在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某营销员销售收入―某营销员推销费用－已销售产品的成本）/某营销员销售收入”来表示。也就是说，我们既要考虑营销员的推销效率问题，也要考虑营销员的推销效益问题。可见，绩效考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。

　　三、建立适应现代营销的薪酬体系

　　（一）销售定额：许多公司给营销人员签定一年的销售定额。薪酬经常与定额完成情况联系在一起。销售定额是在制定年度计划是产生的。公司首先要规定一个能达到的合理预期销售额，这是公司以后生产经营的基础。企业管理层制定各地区的销售定额，一般都高于销售预测，销售定额顶定得高于销售预测可以促使营销经理和营销人员尽最大努力的去工作。

　　每个地区的营销经理将地区的定额在营销代表中间进行分配。分配定额有三种流派。高定额派所定的定额高于大多数营销代表实际能达到的水平，他们认为高定额能刺激营销员更加努力地工作。中等定额派所定的定额，大多数营销队伍都能完成。他们认为营销队伍能完成定额是公平的，因而，就能获得信任。可变定额派认为营销代表之间存在着个人差异，因而可以给某些人订较高的定额，某些人应订中等定额。

　　对营销人员绩效考核是营销管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对营销人员绩效考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，即定额考核。定额考核主要可分成绝对数考核和增量考核两种。绝对数考核的基本做法是按营销人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核；另一种是增量考核，也称非定量考核，其基本作法是给每一个营销人员制定一个基本销售额（或量）即定额，营销人员绩效的衡量更注重以超过基本销售额部分即按增量来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。

　　（二）利润率（即EVA）考核：绩效考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和销售费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际销售费用小于销售费用定额的，按差额的一定比例计算为营销人员的'收入；实际销售费用小大于销售费用定额的，按差额的一定比例从营销人员收入中扣回。

　　（三）薪酬分配：营销人员绩效考核制度是薪酬的基础，不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。营销人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是提成方案的设计，提成的计算方法是与绩效的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。

　　薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有营销人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。

　　分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等营销人员以外的因素不同，那么营销人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。

　　对于分段递增提成和分段递减提成两种方法，我们在理论上作出的这种解释的可靠性和科学性，其实我们无从证实。不过我们从中可以看出，在营销管理实践中，提成方案究竟应该如何设计，应该具体情况具体分析，问题的解决可能最终来自于实践的摸索而没有现成的理论模式可套用。

　　（四）辅助激励措施：1、定期的营销会议为营销代表提供了一个社交场所，一次日常例行性工作的休息，一次同“公司首脑人物”进行交谈的机会，一次表明感情的机会以及与较大的群体交往相识的机会。2、组织销售竞赛以激励营销队伍比平常更努力地工作。此竞赛的奖励面应适当放宽，使较多的营销人员能有得奖的机会。3、其他的辅助激励方法是给予现金红利、提供旅游机会和给予工作职位的提升。其他：对员工刺激和奖赏将员工的个人命运和公司命运联系在一起。针对员工一种持有股票权的方案，员工可以获得于市场价格出售的股票份额。刺激和奖励是通过培训和提高员工素质的方式进行的。

销售奖励方案2

　　一、引言

　　为了激发销售员工的积极性和工作热情，提高销售业绩，公司决定制定一套合理的奖励方案。本方案将根据销售员工在销售过程中的表现、业绩和贡献给予相应的奖励，以激励员工更好地为公司创造价值。

　　二、奖励方案明细

　　1.基础工资和提成：销售员工的基本工资和提成将根据公司的薪酬制度进行调整，确保销售员工的收入与市场水平相符。同时，公司将根据销售业绩调整提成比例，以激励员工努力提高销售额。

　　2.：奖金将根据销售员工的业绩表现发放。绩效奖金的金额将根据销售额、销售利润、客户满意度等指标进行核算。公司将定期评估销售员工的业绩表现，并给予相应的奖金激励。

　　3.额外奖励：公司将设立年度销售冠军奖、季度销售之星奖等额外奖励，以表彰表现优秀的销售员工。此外，公司还将为优秀销售人员提供晋升机会，如晋升为销售经理、区域经理等，并在薪酬福利方面给予相应提升。

　　4.员工福利：销售员工将享有完善的福利体系，如五险一金、带薪假期、培训机会等。同时，公司将根据员工表现给予优秀员工旅游奖励，以增加员工归属感。

　　三、实施步骤

　　1.设定奖励标准：公司将根据市场情况和公司发展需求，设定合理的销售目标、业绩指标和客户满意度标准。各部门负责人需根据实际情况制定具体的奖励标准，并报请公司领导审批。

　　2.奖励申报与审核：销售人员需在每月初提交上月的工作总结和计划，包括销售额、客户信息、市场拓展等方面。公司人力资源部门将负责对申报奖励的'材料进行审核，并初步确定奖励金额。

　　3.公示与发放：经公司领导审批通过的奖励金额将在公司内部公示，以确保公平公正。奖励将在规定的日期内发放给获奖员工，同时需注意保密措施，防止泄露获奖信息。

　　4.培训与晋升：公司将定期组织销售培训课程，以提高销售员工的业务能力和综合素质。优秀销售人员将有机会获得晋升机会，并在薪酬福利方面得到相应提升。

　　5.监督与反馈：公司将设立监督机制，定期对奖励方案实施情况进行评估和调整。同时，公司领导和人力资源部门需及时收集员工反馈，不断优化奖励方案，以提高其激励效果。

　　四、注意事项

　　1.公平公正：奖励方案的实施必须遵循公平公正的原则，确保每位员工都有平等的机会获得奖励。

　　2.保密措施：在奖励申报和发放过程中，需采取保密措施，防止泄露获奖信息，以免影响其他员工的积极性和工作热情。

　　3.鼓励团队合作：奖励方案应注重团队合作，鼓励员工共同为实现公司目标而努力。同时，公司领导和人力资源部门应关注团队内部的关系，避免因奖励分配引发矛盾和冲突。

　　4.结合实际情况：奖励方案的制定和实施需结合公司实际情况和发展需求，确保其可行性和激励效果。如遇市场变化或政策调整等不可抗力因素，公司应适时对奖励方案进行调整和优化。

　　综上所述，本销售员工奖励方案旨在激发销售员工的积极性和工作热情，提高销售业绩。通过合理的奖励措施，公司将为员工创造一个良好的工作环境，吸引更多优秀人才加入，共同为实现公司目标而努力。

销售奖励方案3

　　随着市场竞争的日益激烈，激励员工提高销售业绩已成为许多企业的重要任务。为此，我们提出一项员工销售奖励方案，旨在通过合理的奖励机制，激发员工的销售热情，提高企业业绩。

　　一、方案目标

　　1.提高员工销售积极性：通过实施奖励方案，激励员工努力提高销售额，实现企业目标。

　　2.增强员工归属感：奖励方案不仅关注销售业绩，更重视员工的努力和贡献，增强员工对企业的归属感。

　　3.促进团队合作：鼓励团队合作，提高员工之间的沟通与协作，增强团队凝聚力。

　　二、奖励方案设计

　　1.销售提成：根据员工销售额度的一定比例给予提成，提成金额将直接进入员工个人账户。

　　2.：根据企业整体销售业绩和员工个人表现，设立奖金。绩效奖金将按照季度或年度发放。

　　3.销售明星：每月评选销售明星，给予相应的荣誉证书和奖金。奖金金额可根据企业实际情况设置。

　　4.培训机会：对于销售额度较高的员工，可给予参加企业内部培训或外部课程的机会，提升专业。

　　5.晋升空间：销售业绩优秀且具备潜力的员工，将有机会晋升为销售主管、区域经理等管理岗位。

　　三、实施步骤

　　1.宣传推广：向全体员工宣传奖励方案的目的、内容及实施步骤，确保员工了解方案详情。

　　2.制定实施细则：根据企业实际情况，制定详细的奖励方案实施细则，明确提成比例、绩效奖金、评选标准等。

　　3.培训团队：为确保奖励方案的顺利实施，企业应培训一支专业的销售团队，提高员工的业务能力和团队协作能力。

　　4.严格执行：严格按照奖励方案实施细则，公平、公正、公开地进行奖励发放。

　　5.定期评估：定期对奖励方案进行评估，收集员工反馈，持续优化方案，以提高员工的`积极性和企业业绩。

　　四、注意事项

　　1.保密措施：确保奖励方案的实施过程及结果不被泄露，以维护企业的商业机密。

　　2.公平公正：严格执行奖励方案，确保公平公正，避免不正当手段和违规行为。

　　3.合理调整：根据市场变化和企业发展需求，适时调整奖励方案的内容和标准。

　　4.鼓励团队合作：在实施奖励方案的过程中，应注重团队合作，鼓励员工互相支持，共同完成销售目标。

　　5.激励全体员工：奖励方案不仅针对一线销售人员，其他部门和员工也应积极参与销售活动，共同推动企业销售业绩的提升。

　　五、总结

　　通过以上员工销售奖励方案的介绍和实施步骤的阐述，我们可以看到该方案具有提高员工销售积极性、增强员工归属感、促进团队合作等多重优势。同时，为了确保方案的顺利实施和取得预期效果，我们还应注意保密、公平公正、合理调整等问题。通过全体员工的共同努力和积极参与，我们相信该奖励方案将为企业带来更加辉煌的业绩。

销售奖励方案4

　　1. 引言

　　1.1 背景介绍

　　在当今竞争激烈的市场环境中，激励销售员工成为企业提高销售业绩的重要手段之一。然而，如何设计一个有效的激励方案仍然是一个挑战。本文旨在提供一个详细的激励销售员工奖励方案，帮助企业实现销售目标。

　　1.2 目的说明

　　本文的目的是介绍一个激励销售员工奖励方案，包括设定目标、奖励形式和实施方法，并解释了为什么这个方案能够激励员工，提高销售业绩。

　　2. 设定目标

　　2.1 具体而明确的目标

　　设定具体而明确的销售目标是激励员工的第一步。目标应该具有挑战性和可实现性，并与企业的整体战略一致。

　　2.2 可量化的指标和标准

　　为了让员工能够清楚地了解他们的表现，目标应该是可量化的，并设定相应的考核标准。

　　2.3 考虑员工个人能力和团队合作

　　目标设定时需要平衡员工的个人能力和团队合作，既要激励个人的`竞争动力，又要强调团队的协作精神。

　　3. 奖励形式

　　3.1 薪资奖励

　　3.1.1 基本工资

　　基本工资是员工的稳定收入来源，可以作为激励销售员工的基础。

　　3.1.2 销售提成

　　销售提成是根据员工的销售业绩来计算的奖励，可以激励员工不断努力提高销售。

　　3.1.3 年终奖金

　　年终奖金是根据员工的全年销售业绩来计算的奖励，可以激励员工在全年都保持高水平的销售表现。

　　3.2 非薪资奖励

　　3.2.1 奖励旅游

　　提供旅游奖励可以激励员工，增强他们的工作动力和归属感。

　　3.2.2 奖励礼品

　　提供有价值的礼品作为奖励，可以激发员工的积极性和竞争力。

　　3.2.3 奖励荣誉称号

　　颁发荣誉称号，如“最佳销售员”或“销售之星”，可以增强员工的自豪感和士气。

　　4. 实施方法

　　4.1 奖励计划的透明度

　　奖励计划应该明确而透明，员工需要清楚地了解如何获得奖励，以及奖励的具体数额或形式。

　　4.2 奖励计划的公正性

　　奖励计划应该公平公正，不偏袒任何一个员工。评选奖励的标准和流程应该明确，并通过公开的方式进行。

　　4.3 奖励计划的有效性

　　奖励计划应该能够真正激励员工，根据员工的表现给予相应的奖励，使员工感到公平和公正。

　　4.4 奖励计划的激励力度

　　奖励计划的激励力度应该足够大，能够吸引员工的注意力和努力，使他们愿意为了奖励而付出更多的努力。

　　4.5 奖励计划的及时性

　　奖励应该及时给予，以便及时激励员工。延迟奖励可能会降低员工的动力和积极性。

　　5. 激励员工的原因

　　5.1 满足员工的物质需求

　　给予薪资奖励可以满足员工的物质需求，使他们感到被重视和认可。

　　5.2 激发员工的竞争动力

　　销售提成和年终奖金等奖励形式可以激发员工的竞争动力，使他们努力提高销售业绩。

　　5.3 增强员工的归属感和自豪感

　　奖励旅游和颁发荣誉称号可以增强员工的归属感和自豪感，使他们更加投入到工作中。

　　5.4 提高员工的士气和工作积极性

　　礼品奖励可以提高员工的士气和工作积极性，使他们更加乐于为企业做出贡献。

　　6. 结论

　　6.1 本方案的优势和可行性

　　本方案通过设置具体而明确的目标，采用多种奖励形式，以及实施透明和公正的奖励计划，可以有效激励销售员工，提高销售业绩。

　　6.2 实施此方案的预期效果

　　预计通过此激励方案，可以激发员工的工作动力和竞争力，提高销售业绩，增加企业的利润。

　　6.3 其他潜在问题和解决方法

　　在实施激励方案时，可能会出现一些问题，如员工之间的不公平感、奖励计划的滥用等，可以通过设立监督机制和及时反馈机制来解决这些问题。

销售奖励方案5

　　一、背景：

　　在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要。所以我们必须在酒店开业前期，必须做好各方面的宣传，立足桃源、常德两大市场，大力发展张家界的团队旅游市场。

　　二、目的：

　　通过实施这份提成方案，可以提高员工工作的积极性，激励员工努力为酒店创造更大的效益，平衡劳动与薪酬两者的关系。

　　三、方案：

　　1、主要思路

　　将销售员的岗位工资和效益工资浮动，完成任务的40%的，发岗位工资，超过40%到80%部分按8%提成，超过80%部分按1%提成。

　　2、销售部人员工资构成

　　销售员(主管)薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资

　　其中基本工固定，岗位工资和效益工资按照个人完成的任务量浮动。

　　3、销售部月度任务量分解

　　销售部每月的任务量是酒店的总任务量的百分之三十，再根据岗位不同，制定个人的任务量，基本上是主管须完成25%，销售员须完成18%，如下列公式：销售部月度任务量=酒店的`月度总任务量x30%

　　销售部月度任务量=经理任务量+主管任务量+销售员任务量x3人经理任务量=销售部月度任务量x35%主管任务量=销售部月度任务量x20%销售员任务量=销售部任务量x15%

　　例如：酒店xx月份总任务量为300万，则销售部总任务量为90万。经理任务量=90万x35%=31.5万主管任务量=90万x20%=18万销售员任务量=90万x15%=13.5万

　　4、销售部提成方案

　　1、销售员(主管或经理)须完成个人任务的40%方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40%的比例x岗位工资+基本工资。

　　例如，x销售员xx月份完成3万的任务，则其薪酬=基本工资+岗位工资x(3万/13.5万)x100%/40% =基本工资+岗位工资x55.5%

　　2、销售员(主管或经理)完成个人任务的40%以上80%以下，则超出部分按8%提成，此为效益工资。即销售员(主管)薪酬=效益工资+基本工资+岗位工资。效益工资=(完成比例-40%)x8%x个人任务量。

　　例如，x销售员xx月份完成10万的任务，则其薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资=基本工资+岗位工资+(10万/13.5万x100%-40%)x8%x13.5万=基本工资+岗位工资+368元

　　3、销售员(主管或经理)完成个人任务超过80%的，超出部分按1%提成，即薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资=基本工资+岗位工资+(完成比例-80%)x1%x个人任务量+40%x8%x个人任务量。例如：酒店xx月份总计划完成数=300万销售员个人任务量=300万x15%=13.5万x销售员完成12万任务

　　则xx月份该销售员薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资=基本工资+岗位工资+(12万/13.5万x100%-80%)x1%x13.5万+40%x8%x13.5万=基本工资+岗位工资+120元+432元=基本工资+岗位工资+552元。

　　5、个人完成任务的比例与薪酬的参照表：

　　a=基本工资b=岗位工资c=个人任务量(万元)完成比例

　　(完成任务量/个人任务量)薪酬0 a 5 a+0.125b 10 a+0.25b

　　15 a+0.375b 20 a+0.5b 25 a+0.625b 30 a+0.75b 35 a+0.875b 40 a+b 45 a+b+0.0004c 50 a+b+0.0008c 55 a+b+0.0012c 60 a+b+0.0016c 65

　　a+b+0.0020c 70 a+b+0.0024c 75 a+b+0.0028c 80 a+b+0.0032c 85

　　a+b+0.0037c 90 a+b+0.0042c 95 a+b+0.0047c 100 a+b+0.0052c

　　1.获取更多的回头客，开拓客源

　　2.增加员工收入项目，提高工作人员的积极性;增加酒店效益，获得双赢目标：把每一位员工都培养成优秀的营销人才发挥每位员工的潜力

　　宗旨：全员营销客人满意人人受益办法：

　　1.讲授此方案，发动员工参与。

　　2.为员工培训营销常识

　　3.为参与员工印制名片，职务为：澳门豆捞营销代表。

　　4.凡是营销代表所预定客人在本店消费，可获得3%提成，有打折优惠情况或店内举行优惠活动的提2%.

　　5.凡是营销代表所预定客人，本人有权为客人奉送价值本桌消费额5%的菜品一份。

　　6.本酒店签单单位就餐，营销代表不享受提成。

　　7.销售本店充值卡者，一次性充值5000元以内的可享受3%提成。5000元以上的提4%

　　8.所有销售要在客人满意的前提下完成，否则不计发提成。产生严重投诉者，讲给与50—100元罚款或取消营销代表职务。

　　9.每月酒店将评出销售状元一名，视其销售额给予奖励

销售奖励方案6

　　一、奖励对象

　　1、集团公司在册所有员工实行全员销售。

　　2、园区内引进入园的企业负责人及职工。

　　3、相关社会人士积极推介客户并签订售房或租赁合同者。

　　二、奖励办法

　　对以上三类人群进行销售奖励，销售奖励按销售总价的3.5‰计算。

　　三、奖励具体实施细则

　　1、凡公司在册员工推介的客户成功签订合同并付款，给予推介人销售总价3‰的奖励，0.5‰归销售部。

　　2、凡园区内企业负责人及职工介绍的客户，公司给予推介人销售总价3‰的'奖励，0.5‰归销售部。

　　3、凡相关社会人士积极推介的客户，给予推介人销售总价3‰的奖励，0.5‰归销售部。

　　4、销售部人员通过接听电话或者客户自愿来公司洽谈合作成功的客户，公司给予销售部3.5‰的奖励。

　　5、对于推介或自愿前来公司租赁的客户，给予推介人或销售部3‰的奖励。

　　四、销售租赁完成的标准

　　1、签订《买卖合同》并已付全款。

　　2、已付清40％首付，签订《买卖合同》及《银行按揭贷款合同》。

　　3、签订租赁合同并付清租金。

　　五、兑现方式

　　销售完成后，销售部申请集团公司核准审批，兑现给推介人员，公司员工在当月工资中体现。

　　六、实行时间

　　本销售奖励方案自二〇XX年六月二十七日起实行。

销售奖励方案7

　　销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元。

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元。业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元。

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管。新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗。

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励。

　　2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐。

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）。

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0、5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

　　略。

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1、被引进的`销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

　　2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

　　3、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

　　4、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　5、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。

　　6、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

　　7、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

　　八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇

　　即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

销售奖励方案8

　　一、【适用范围】

　　本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

　　二、【工资构成】

　　1、工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；

　　2、该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

　　3、总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

　　4、岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

　　5、职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）

　　6、效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

　　7、个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；

　　三、【基本量及销售提成率】

　　1、个人业绩提成标准：

　　（1）基础值标准（完成销售额1。4万元—1。8万元）

　　（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额2。5万元—3万元）

　　（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定）。

　　2、提成率标准（如下图）：

　　例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的'84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4。5%提成。

　　四、考核标准

　　（1）【职能奖励考核标准】

　　职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

　　（2）【效能奖励考核标准】

　　效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100

　　（3）【话费、交通补贴】

　　话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元/月。

　　六、【考核纪律】

　　（1）客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

　　（2）不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—20xx元，甚至送司法机关处理。

　　（3）不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

　　七、【晋升】

　　当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

销售奖励方案9

　　销售人员是终端销售的主体，终端销售的成败与其有着必定的关系，因此对销售人员不断进行鼓舞和沟通非常重要。怎么做？让我们来学习一下怎样进行有效的鼓励和沟通。

　　一、九大赞美的技巧

　　不断地赞美销售人员是鼓励的有效方法之一。每一个销售人员都盼望得到赞美，但是，随随便便褒奖销售员，可能会被销售员误解或轻看，会认为领导没有原则。夸奖员工，要因时、因人不同，而采纳不同的方法，懂得赞美技巧才是一个成功的领导者，以下提出各种赞美的方式。

　　1、赞美得很自然，顺其自然不做作。

　　2、赞美要简单扼要，一句“你太棒了”就很好。

　　3、掌握时机。赞美销售员也要掌握时机，成果出现时马上夸奖。

　　4、小题大做地赞美。也可以采纳小题大做，大肆夸张赞美法。

　　5、间接赞美。在其他的人面前赞美销售员，间接传到当事人耳中也是方法之一。

　　6、在全体员工面前赞美，例如销售会议总结会上表扬销售员的成功。

　　7、一对一赞美。上司对员工一对一的赞美，二人互相分享喜悦。

　　8、自掏腰包请客。主管自掏腰包请客，庆祝部属的成功。

　　9、对赞美内容要深思。面对有能力的销售员要赞美其工作内容，赢得认同感。

　　二、十五个鼓励方法

　　1、开发好产品，能鼓励销售员为客户提供优质可靠产品的兴奋度。

　　2、信任。销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和蔼？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务？让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。

　　3、同事的压力。每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系，他们觉得相对收入是更好的衡量标准。

　　4、认同。鼓励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的.认同。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。

　　5、荣誉。销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。

　　6、奖励。即使是个廉价的流淌红旗，颁给表现好的销售员时，也能鼓励士气。

　　7、竞赛。最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。

　　8、实际的目标。业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中盼望的比率提高？销售员对指派的配额有时机提出意见吗？假如证明配额太高，管理阶层是否情愿调整？假如目标不可能到达，销售员何必工作得头破血流呢？

　　9、决策责任。一个有力的鼓励诱因就是显露你的信任，让销售员有适当的决策权，当然，要给他们指导原则，但让他们有时机做某种决定。

　　10、没有限制的收入潜力。没有限制的收入潜力意味着一种强有力的鼓励，你能力足够强，付出足够多，收入足够多就不是梦。

　　11、成就。所有鼓励因素的综合就是成就，它带来满足，付出得到领导层认可。

　　12、晋升。每一个人都盼望有时机做更好的工作，争取将来的时机。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。

　　13、合理与公平的对待。销售员受到欺负吗？假如一个月没有到达业绩标准，是否就要预备走人？所以公平和合理的对待是让员工留下的重要原因之一。

　　14、培训。让员工知道公司帮他们的将来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

　　15、多样性。年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。

　　三、鼓励顶级销售员的方法

　　对于顶尖销售员的管理，往往是主管最感头痛的问题。要鼓励这些销售高手首先要了解他们的特点，顶级销售员一般分为以下几类：擅长促成交易型、专精建议式销售型、顾客关系型、展示技巧型等。不管拿手绝活是什么，这些人物也有他们共同的倾向及特性。有人曾对数千名各行各业的销售高手做过调查和研究，结果发觉七个最能鼓励明星销售员的因素：

　　1、顶级销售员通常追求地位，需要别人给予享受权力及权威，而且相当注重自己的形象与声威。

　　2、他们喜爱与人相处，更热衷于影响他人。至于别人是否喜爱他，说实在的他们并不在乎，这种特性使他们常运作感性来说服别人，自己却不为情感所困。

　　3、需要他人的尊敬。他们都盼望别人把他们当做事做得好又做得对的专家，都自认为自己用心良善，乐于关心或指导别人。

　　4、盼望有常规可循。顶级销售员大多喜爱沿习旧例，痛恨别人干扰中断。他们较积极，而不喜爱只想不做的态度。

　　5、追求成就感。起初都是要求物质上的满足及舒适，一旦钱赚得够多了，他们会不断地迎接挑战，去追求“不可能的销售纪录”，以保持对销售工作的热忱。

　　6、追求刺激。顶级销售员通常比一般人有更充足的体力，因而很欢迎外来的刺激与挑战，以便使他们的活力得以适当的发泄并得到满足。

　　7、盼望真诚相待。销售高手对自己销售的产品常有高度的信心，要是公司产品品质失去信誉或他对公司的新产品有疑心，就可以跳槽。但他们并非完全的道德主义者，经验会教导他们要接受不完美。

销售奖励方案10

　　1.目的：

　　鼓励有益于企业发展的行为，充分发挥员工的积极性、创造性，不断提高企业管理水平，确保企业目标的顺利完成。

　　2.奖励条件：

　　企业员工有下列情形之一的，应当由部门领导或企业领导酌情签报，予以奖励。

　　2.1对重大、关健任务的完成作出贡献的'；

　　2.2对完善企业管理提出可行性方案的；

　　2.3配套设计过程中，对企业有特殊贡献的；

　　2.4从事有益于企业的发明和改进，对提高工作效率、提高产品可靠性、提高产品性能水平等做出贡献的；

　　2.5提出合理化建议，对增加销售、改进服务质量、节能降耗、节省费用有明显成效的；

　　2.6提出合理化建议，有益于维护、提升企业形象的；

　　2.7对于舞弊或有危害企业利益的行为，能事先发现或防止，而使企业减少或免受损失的；

　　2.8遇到非常变故，如灾害事故等，能随机应变，措施得当，从而减少企业财产损失、人员伤亡的；

　　2.9具有优秀品德，可作为企业楷模，有益于企业树立良好风气的；

　　2.10工作积极，业绩突出的；

　　2.11不属于本职工作（或分管领域），主动协助他人工作，使他人计划、目标得以提前完成的；

　　2.12对营私舞弊或违纪行为检举并确有证据的；

　　2.13其它奖励的情况。

　　3.奖励办法

　　3.1奖励金额。奖励金额范围如表1，奖励的具体金额由部门领导或企业主管领导提出，单项奖励5000元（含5000元）以内由企业总经理最终确定，单项奖励超过5000元时由股司主管销售副总经理最终确定。

　　3.2合理化建议的申报、奖励程序

　　3.2.1季度奖励：

　　正常的奖励申报、审批每季度进行一次，于次季首月10日前按规定程序上报到企业办。申报程序如下：

　　3.2.1.1所在部门或企业办填报《销售企业员工奖励申报表》（见附表）；

　　3.2.1.2部门领导或主管领导签署意见；

　　3.2.1.3申报表交到企业办；

　　3.2.1.4企业主管副总经理签署意见；

　　3.2.1.5企业总经理签署意见，并确定奖励金额。单项奖励超过5000元时须报股司主管销售副总经理审批；

　　3.2.1.6企业办复印申报表存档；

　　3.2.1.7通知申报人凭申报表到企业财务办领取奖金；

　　3.2.1.8财务办凭申报表发放奖金，并保存申报表。

　　3.2.2即时奖励：

　　3.2.2.1企业总经理有权直接对企业员工进行单项5000元以内的即时奖励；

　　3.2.2.2企业副总经理有权直接向企业总经理提出单项1000元以内（含1000元）的即时奖励申请，由总经理直接审批；

　　3.2.2.3部门领导有权直接向总经理提出单项500元以内（含500元）的即时奖励申请，经主管副总经理审核，由总经理审批；

　　3.2.2.4即时奖励申请经企业总经理审批后，直接到财务办领取奖金；

　　3.2.2.5权限规定：对副总经理的奖励只能由企业总经理提出，对部门领导的奖励只能由企业副总经理以上领导提出。

　　4.监督

　　所有的奖励均在企业办务公开栏上张贴公开，并在整个销售企业发文通报。对违反企业奖励规定的行为，员工有权向销售企业有关领导和部门或股司有关部门举报。

　　5、其它

　　本制度由企业办负责解释，自20xx年9月1日起实施，此前发布的《销售企业员工奖励办法》同时废止。

销售奖励方案11

　　一、目的

　　为了确保部门完成20xx年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。

　　二、适应范围

　　本方案适应于公司部门所有人员。

　　三、定义

　　1、生产部、物流部、综合保综部年终奖金与20xx年销量挂钩；

　　2、技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和20xx年销量挂钩，新项目奖励按项目奖励制度执行，不纳入此范畴。

　　3、市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按（方案一）中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。

　　四、具体激励办法（方案一）

　　1、保利润激励措施

　　20xx年改性材料外销平均毛利率为约，20xx年部门平均毛利率目标为，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。

　　2、市场部与技术部保销量激励措施

　　以20xx年销售收入金额亿元做为基数，在20xx年对部门超出亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的销售收入按销售额进行奖励。技术部与市场部按3：7进行分配。

　　3、生产部人员保销量激励措施

　　销售费用结余奖励

　　20xx年1xx11月总销售费用351万元，占销售收入比例的，加上12月份销售费用全年预计400万元，20xx年把销售费用占销售收入的比例提高，由部门通过精细化管理和费用控制，将节省销售费用部分金额用于对业务、技术、管理等人员的.激励。

　　销售与技术人员实行提成制

　　以毛利率为做为基数，毛利率低于的按10元/吨提成，毛利率高于的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。

　　其它人员按方案一中第三点进行激励。

销售奖励方案12

　　销售是一个企业各项工作的龙头。打造一支优秀高效的营销团队是一个公司营销工作的重中之重。饮品行业自xx事件以来深受打击，营销额和市场占有率极度下滑。饮品行业要想重振雄风、开拓市场，必须打造一支优秀高效的营销团队。目前，饮品行业营销团队建设出现的诸如缺乏团队精神、营销人员素质不高、缺乏日常管理、缺乏营销技巧等问题，值得我们深思和探讨。

　　一、饮品行业营销团队存在的问题

　　饮品企业面对的主要是个体消费者，需要大量的营销人员与消费者面对面直接沟通，了解市场需要，进行多方面营销策划，这就要求饮品营销团队必须紧紧围绕客户分散、购买决策简单、随意性较强等特点进行组建。但长期形成的独立分散营销模式已成为饮品行业营销团队建设的诸多弊病所在。

　　1、注重个体营销，缺乏团队合作

　　营销工作包括“制定经营计划+管理销售渠道+销售产品”，饮品营销的客户是直接消费者，所以必须是围绕消费者需求进行。再加上饮品属于时限性消费，要求营销人员要能迅速把握时机，采取各种手段把产品推销出去。于是，很多营销人员各自为战，互相拆台，单方面追求营销额度，虚假广告、欺诈手段层出不穷，不注重团体合作，人人正当“个人英雄”。激励机制的设计也多是注重个人奖励，而忽视团队的存在。

　　2、注重专业知识，缺乏营销技巧

　　饮品营销需要满足客户不同品位、口味要求。在这个过程中，各种营销知识运用必不可少。但是，企业搭建营销团队往往只注意到领导层或核心营销人物，忽略了普通营销人员。尤其基层营销人员，多是下岗工人，销售技巧甚为缺乏，没有销售经验，了解产品，不了解客户，在处理与消费者的关系和为消费者提供有关服务时由于营销专业知识缺乏，制约了营销方式和思维上的创新，在一定程度上成为饮品营销的瓶颈。整个团队的专业素质过低，使整体业绩难以提高。

　　3、注重赢利驱动，缺乏日常管理

　　饮品的特殊性决定了营销工作必须细化和阶段化，把营销计划细分到月、周、日中。为了刺激营销额度，饮品企业往往注重赢利刺激，制订较为硬性的指标刺激营销人员，在日常管理上却显得松散，不愿意管，也懒得管，这就使得团队营销的分工合作优势难以发挥，影响到企业竞争力。

　　4、注重物质刺激，缺乏精神鼓励

　　市场饮品种类繁多，竞争激烈，许多生产企业为了扩大市场份额，往往逐年加大对营销人员的物质激励。对营销人员进行奖励无可厚非，但这种奖励往往只注重物质刺激而忽略精神需求。生产企业很少关注营销人员的思想状态、家庭生活、个人发展等，以至营销成了分红、奖金、福利的代名词。并且激励不是以团队为核心，员工各自为政，缺乏凝聚力。

　　二、饮品行业营销团队建设策略

　　“工欲善其事，必先利其器”。要想提升市场份额，必须打造一支过硬的饮品营销团队。笔者认为，构建一个优秀的饮品营销团队必须注意以下三个方面的问题：

　　1、突出饮品行业区域营销核心的凝聚力

　　一个优秀的营销团队要想在市场中处于不败之地，必须要有一个核心管理者以领袖的姿态来领导并指挥其运作。区域营销核心便是凝聚营销团队、领导营销团队的主要人物。从某种程度上来说，衡量一个营销团队是否有激情，首先看营销核心是否有激情；衡量一个营销团队是否有战斗力，首先看营销核心是否有战斗力。因此，加强营销核心的凝聚力应着重处理好以下几个方面：一是将营销团队建设作为首要任务，通过关爱下属、以身作则、树立标杆等方式来营造一种平等、和谐、进取的团队工作氛围。二是科学合理地制定营销目标和营销策略，督促和指导下属，形成合力，完成既定目标。三是抓好团队日常管理，实现营销管理工作的整体推进。四是制定操作性强且富有吸引力的销售绩效考评与激励方案，实施绩效管理，强化团队的执行力。

　　2、选拔培训合格的饮品行业营销团队成员

　　人力资源是企业最宝贵、最有价值的财富。企业营销团队的高效运转需要能力强、业务精、创劲足、人际好的营销人员。因此，必须根据饮品营销的特点，制定科学的招聘方案，拓宽营销人员的招聘渠道，选择有经验的优秀营销人员，搭建合理、高效、精干的营销团队。另外，对于不同区域、不同产品、不同岗位，需要详细区分营销人员的品质、销售技能以及产品知识，注重心理测量，敢于大胆用人，让人才有充分展示才华的平台。另外，还需根据市场变化及时对营销人员进行培训，产品升级的同时实现营销人员理念的更新，提高企业竞争能力。

　　3、建立有效的饮品行业营销团队激励机制

　　建立有效的营销团队激励机制开展团队激励，往往能增强企业的战斗力，企业应该建立相应的机制激励一心为团队的行为。一是设立团队分享计划，即以团队为基础的.整体目标实现之后得到的奖励要根据团队中每个员工的业绩表现分配到个人，这是团队奖励的关键，让每个为团队目标付出的队员分享成功必定能增强员工的集体归宿感，进一步提高团队业绩。应该注意，饮品时限性比较强，营销团队目标的设置必须切合实际，根据不同区域、不同年度、不同时节来制定业务目标，并定期检查，使目标处在“蹦一蹦够得着”的水平，太高太低的目标都不利于团队绩效的提高；二是奖励激励，除了硬性加薪以外，还有许多有效的激励方法，例如绩效奖金，各种补贴的提高，工作环境、设备的改善等，都能够达到很好的效果。另外，不要吝啬于夸奖员工，注重物质奖励的同时充分发挥精神激励持久强大的功效，形成物质精神双效激励效果；三是生活激励。我们的营销人员也是人，他们也有自己的生活，每天也要面对不同的人和事，也有喜怒哀乐，所以激励机制不仅要进行工作激励，还要进行生活激励。领导层对于职员的基本情况要有一定的了解，要经常与团队成员打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位成员。

销售奖励方案13

　　一、全员销售的目的和意义

　　全员营销是为我公司实现完成全年售房任务的重要手段，以推动全员营销发挥和调动员工积极性，取得更好的经济效益，倡导员工爱岗敬业，营造一个团结协作，拼搏进取，人人促销的工作氛围。

　　二、组织机构设置

　　公司成立全员营销管理小组，具体负责组织实施、检查指导此项工作的有效落实。

　　组长：廖清萍

　　副组长：陈永红

　　组员：史璞、肖湘晖、姜炳露、郭娴英、马艳、金文艳、陶涛

　　具体分工：

　　1、廖x：对全员营销工作全盘负责，联系方式：15xx；

　　2、陈x红：主要负责对阿克苏片区地产项目进行业务管理，每天负责与各案场经理及业务人员做好房源的'更新、价格的确定及最后定价工作,联系方式：1xx5。

　　3、史x：配合陈x做好全员营销工作，并负责对每天的全员营销情况进行日报，及相关文字记录和资料整理工作，联系方式1x。

　　4、肖湘晖：主要对全员营销的售房、回款情况进行核实，按公司要求及时与成交员工做好兑现销售提成工作，保证全员营销顺利进行，联系方式：1xx。

　　5、各售房点负责人：郭x（南疆农民市场售房负责人）1xx6、x艳139xx8（金桥茗苑销售人员）、金x艳136x8（金桥现代城销售人员）、陶xxx学府一号售房负责人）：主要对日常工作进行操作并及时反馈全员营销的市场反应，提出合理化建议，并保障全员营销的顺利实施。

　　6、姜x：主要对此项工作进行全面的跟进、落实、检查、考评，至少每两周需在总公司晨会上汇报此项工作的检查情况，联系方式：1x33。

　　三、实施办法

　　1、员工在不影响正常本职工作的前提下进行全员营销；2、方案采取“全员销售、多销多得”的办法；

　　3、适用范围：公司所有员工；

　　4、现可售地产项目：金桥现代城、金桥茗苑、学府壹号、金桥苹果苑、凤凰城、天玺大厦、碧水龙庭；

　　四、销售流程

　　1、首先由陈永红对各售房项目当天的房源在各售房点进行公布及检查管理，并及时对各点的价格进行确定；

　　2、公司员工负责将客户带到现场售房部或电话推荐，介绍给业务人员即可，业务人员做好全员营销客户登记工作，并进行相关谈判工作，如果确认交易，方可按公司有关规定按期计提提成。

　　3、业务人员负责提供客户所购房屋的位置、户型、面积、价位、交房日期、物业管理、违约责任等相关资料和咨询服务。负责督促客户按照规定按时支付房款（定金、首付款、一次性付款、按揭贷款及后期各项费用等）；负责带领客户到财务部缴纳现金或办理刷卡手续，个人不得经手现金。

　　4、认购协议填写由售楼部业务人员完成并负责完成合同签订工作，并进行提交内业审核。

　　5、如需按揭贷款的客户，由业务人员协助其完成贷款手续的办理。

　　6、业务人员需与客户作好沟通，向其阐述国家有关政策规定及我公司的临时性规定。

　　五、销售提成

　　1、按照公司规定：

　　（1）住宅：提成比率为3‰，客户成交后，公司员工与业务人员各按成交价总房款的1.5‰计提提成。

　　（2）商铺提成比率为3‰,客户成交后，公司员工与业务人员各按成交价总房款的1.5‰计提提成。

　　2、尾盘销售：住宅、商铺的提成计提规定，公司员工除业务员外，其他员工介绍客户成交后，并且业务员完善商品房买卖合同签订工作后，员工可按成交价总房款的1.5‰计提提成。

　　3、销售工作完毕，当月房款到帐，当月上报提成审批，经办员工即可到公司财务部领取业绩提成。

　　以上情况：客户必须是在销售部档案中没有信息记录的计提提成，有信息记录的不计提成，（也就是前期到售房部咨询过的客户并且做过登记的不计提成）。

销售奖励方案14

　　销售人员是终端销售的主体，终端销售的成败与其有着必然的关系，因此对销售人员不断进行鼓励和沟通非常重要。怎么做?让我们来学习一下如何进行有效的激励和沟通。

　　一、九大赞美的技巧

　　不断地赞美销售人员是激励的有效办法之一。每一个销售人员都希望得到赞美，但是，随随便便褒奖销售员，可能会被销售员误解或轻看，会认为领导没有原则。夸奖员工，要因时、因人不同，而采用不同的方法，懂得赞美技巧才是一个成功的领导者，以下提出各种赞美的方式。

　　1赞美得很自然，顺其自然不做作。

　　2赞美要简单扼要，一句“你太棒了”就很好。

　　3掌握时机。赞美销售员也要掌握时机，成果出现时立即夸奖。

　　4小题大做地赞美。也可以采用小题大做，大肆夸张赞美法。

　　5间接赞美。在其他的人面前赞美销售员，间接传到当事人耳中也是方法之一。

　　6在全体员工面前赞美，例如销售会议总结会上表扬销售员的成功。

　　7一对一赞美。上司对员工一对一的赞美，二人互相分享喜悦。

　　8自掏腰包请客。主管自掏腰包请客，庆祝部属的成功。

　　9对赞美内容要深思。面对有能力的销售员要赞美其工作内容，赢得认同感。

　　二、十五个激励方法

　　1、开发好产品，能激励销售员为客户提供优质可靠产品的兴奋度。

　　2、信任。销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善?承诺是否都能兑现?对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务?让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。

　　4、认同。激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。

　　5、荣誉。销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。

　　6、奖励。即使是个便宜的流动红旗，颁给表现好的销售员时，也能激励士气。

　　7、竞赛。最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。

　　8、实际的目标。业绩配额达得到吗?或只是按照管理阶层心中希望的比率提高?销售员对指派的配额有机会提出意见吗?如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整?如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢?

　　9、决策责任。一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员有适当的.决策权，当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。

　　10、没有限制的收入潜力。没有限制的收入潜力意味着一种强有力的激励，你能力足够强，付出足够多，收入足够多就不是梦。

　　11、成就。所有激励因素的综合就是成就，它带来满足，付出得到领导层认可。

　　12、晋升。每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。

　　13、合理与公平的对待。销售员受到欺负吗?如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人?所以公平和合理的对待是让员工留下的重要原因之一。

　　14、培训。让员工知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

　　15、多样性。年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。

　　三、激励顶级销售员的方法

　　对于顶尖销售员的管理，往往是主管最感头痛的问题。要激励这些销售高手首先要了解他们的特点，顶级销售员一般分为以下几类：擅长促成交易型、专精建议式销售型、顾客关系型、展示技巧型等。不论拿手绝活是什么，这些人物也有他们共同的倾向及特性。有人曾对数千名各行各业的销售高手做过调查和研究，结果发现七个最能激励明星销售员的因素：

　　1、顶级销售员通常追求地位，需要别人给予享受权力及权威，而且相当注重自己的形象与声威。

　　2、他们喜欢与人相处，更热衷于影响他人。至于别人是否喜欢他，说实在的他们并不在乎，这种特性使他们常运作感性来说服别人，自己却不为情感所困。

　　3、需要他人的尊敬。他们都希望别人把他们当做事做得好又做得对的专家，都自认为自己用心良善，乐于帮助或指导别人。

　　4、希望有常规可循。顶级销售员大多喜欢沿习旧例，痛恨别人干扰中断。他们较积极，而不喜欢只想不做的态度。

　　6、追求刺激。顶级销售员通常比一般人有更充沛的体力，因而很欢迎外来的刺激与挑战，以便使他们的活力得以适当的发泄并得到满足。

　　7、希望真诚相待。销售高手对自己销售的产品常有高度的信心，要是公司产品品质失去信誉或他对公司的新产品有怀疑，就可以跳槽。但他们并非完全的道德主义者，经验会教导他们要接受不完美。

　　拥有顶级销售员的主管在了解上述七种最能激动他们的因素后，如果能用心体会，直诚的与之相处，必能使他们悦诚服地接受领导。