销售奖励方案
为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是有很强可操作性的书面计划。我们应该怎么制定方案呢？以下是小编收集整理的销售奖励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
销售奖励方案1
一、方案背景
随着市场竞争的加剧，销售员工在企业中的地位越来越重要。为了激发销售员工的潜力，提高他们的业绩水平，企业需要制定一套合理的提成奖励方案。该方案不仅要考虑到销售员工的利益，还要考虑到企业的长期发展。
二、方案设计理念
1. 激励销售员工，提高业绩水平；
2. 体现多劳多得，公平公正；
3. 结合企业实际情况，确保方案的可行性和可持续性。
三、方案内容
1. 提成比例：根据产品的不同，设定不同的提成比例。一般来说，高毛利润产品的提成比例较高，而低毛利润产品的提成比例较低。同时，根据销售员的销售业绩，提成比例可以有所调整，以激励销售员不断进取。
2. 提成发放方式：提成可以采取月结或季度结算的方式，具体根据企业的实际情况而定。同时，为了确保提成的及时发放，企业应建立完善的财务制度和监督机制。
3. 额外奖励：为了鼓励销售员工开拓新市场、开发新客户，企业可以设立额外的奖励机制。例如，对于开发新客户的销售员，可以给予一定的现金奖励或晋升机会。
4. 培训与晋升：为了提高销售员的综合素质和专业，企业可以定期组织培训活动，并为表现优秀的销售员提供晋升机会。通过这种方式，企业不仅可以留住优秀的销售员，还可以吸引更多的'人才加入。
5. 客户管理：为了确保提成奖励方案的公平性和透明度，企业应建立完善的客户管理制度，确保客户信息的准确性和完整性。同时，对于销售人员之间的提成分配，应遵循公平公正的原则，避免产生纠纷。
四、实施步骤
1. 制定方案：根据上述方案内容，制定详细的提成奖励方案，并进行内部审核和修改。
2. 培训员工：向员工宣讲提成奖励方案的内容和目的，让他们了解方案的优点和意义，以便更好地执行方案。
3. 实施方案：根据方案内容，逐步实施提成奖励方案，并监督方案的执行情况。
4. 效果评估：定期对提成奖励方案的效果进行评估，根据评估结果对方案进行调整和优化。
五、效果评估与持续优化
通过实施提成奖励方案，企业可以吸引和留住优秀的销售员，提高销售业绩，增加企业的利润。同时，该方案还可以激发销售员的潜力，提高他们的综合素质和专业技能，为企业的可持续发展提供有力支持。为了确保方案的持续有效性，企业应定期对方案进行效果评估，并根据评估结果进行持续优化。
综上所述，销售员工提成奖励方案是企业激发销售潜力、提高业绩水平的重要举措。通过合理的提成比例、发放方式、额外奖励、培训与晋升以及客户管理等方面的设计，企业可以吸引和留住优秀的销售员，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
销售奖励方案2
一、总则：
为了更好达到销售目标，实现公平、公正、公开按劳取酬的薪金制度特制定本办法。本办法适用于XXXX房地产经纪公司各项目组项目在职销售人员。
本办法共分为两章。分别为：基本佣金提成办法、惩罚办法、特殊贡献奖励办法以及其他奖励办法。
二、概念：
1、基本佣金：为销售人员在完成销售部规定任务额及超出部分应得薪酬。
2、特殊贡献：为销售部在职人员对本岗位或部门特定工作有突出贡献，或有重立功表现，经公司及部门评议，所给予的一定数额物质奖励。
3、其他奖励：为公司临时性或不定期下发任务，在公司规定时间内完成，公司根据该任务奖励办法给予的薪酬。
第一章基本佣金提成办法
一、基本任务额
基本任务额是销售部根据项目开发进程、施工进度及销售部销售计划。对年度销售计划进行月度任务分解后，下达给销售人员的基本销售任务。
二、基本提成比例：
0.2%(此比例适用于完成销售基本任务额80%及以上销售人员。)
三、销售提成奖惩性规定：
1、月销售总额未达到基本任务额80%：0.15%;
2、月销售总额达到80%至120%：0.2%;
3、月销售总额超过120%至150%：0.22%;
4、月销售总额超过150%至200%：0.25%;
5、月销售总额超过200%：0.3%。
四、佣金结算规定：
1、按揭贷款销售计入当月销售业绩，但不计入佣金。佣金结算时间为银行将贷款打入房地产公司帐户当月。
2、分期付款销售全额计入当月销售业绩，但佣金依据付款比例的80%结算。结余佣金结算时间为业主结算全部房款当月。
3、每月28日前完成交易，销售额计入当月销售业绩及佣金，28日及以后计入下月。
4、销售人员离职未按规定提前预告者，离职当月及前一月销售佣金不予结算。
5、佣金发放日期为每月20日。
6、连续三个月未能完成基本任务额80%以上者，停发第三个月佣金。
7、已结算佣金销售额，在出现退房、变更等情况下，在退房、变更当月佣金中扣除前者已提佣金。
第二章惩罚办法
一、基本规定：
1、基本任务：销售业绩达到基本任务额80%及以上;
2、考核期：每三个月为一个考核期。
二、惩罚办法：
1、置业顾问未完成当月基本任务，当月根据完成基本任务额比例发放工资;(最低发放工资总额不低于项目所在地最低工资规定。)
2、置业顾问连续两个考核期未完成基本任务者辞退;
3、销售主管未完成所在销售部当月基本任务，当月根据完成基本任务额比例加发放工资;(最低发放工资总额不低于项目所在地最低工资规定。)
4、销售主管连续两个考核期未完成基本任务者降职为置业顾问;
第三章特殊贡献奖励办法
一、销售奖励：
1、月销售总额超过150%至200%：当月加发基本薪金50%;
2、月销售总额超过200%：当月加发一个月基本薪金，享受4天带薪假;
3、年度销售总额超过个人当年总任务额180%：年终奖励总销售额0.05%;
4、年度销售冠：奖励5000元，给15天带薪假。
二、贡献奖励:
1、销售人员针对销售推广方案、广告推广方案提出合理化建议，经公司及销售部审议采纳，并在工作实施中获得成功及收益。一次性奖励500至1500元。
2、销售人员针对公司管理及运营中提出合理化改进方案，经公司审议并采纳。一次性奖励500元。
3、其他根据具体情况及公司有关决议执行。
2、部门销售奖励方案
为提升团队战斗力，形成部门良性竞争氛围，同时为部门适当施加动力，打破目前漫无目标工作状况。特定出以下销售目标，望各部门负责人全力以赴，争创佳绩。
7月份回顾：
超市区（食品部，用品部）7月份
销售额157.1万生鲜区7月份
销售额36万8月份销售任务
7月份在客观原因（明湖，台风）影响下销售额较低。8月份将回复正常，同时在促销活动和开学季，临近中秋等因素影响下。销售额理应有较幅度的提升。为此决定制订以下销售任务。以增长10%为基础。基本任务：
超市区（食品部，用品部）
销售额172.8万生鲜部
销售额40万
以上为基本任务，如完成任务，部门将突破奖：
销售额增长13%或以上，部门将得到毛利额的1.3%作为奖励。增长15%将得到毛利额的1.5%作为奖励。上不封顶。（增长在13%以下仍然按照1%作为奖励）承诺：
部门负责人承诺尽一切努力，用一切办法提升销售额，如无法完成基本任务额，将所有奖金取消，同时，甘愿接受所承诺的'惩罚！超市区负责人：
如无法完成基本任务额，自愿接受的惩罚！
生鲜区负责人：
如无法完成基本任务额，自愿接受的惩罚！
主管奖励：若完成基本任务（增长10%），部门主管将个人获得现金300元的奖励，若增长15%以上，将个人获得现金600元的奖励。
销售奖励方案3
一、前言
随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新，有些甚至拥有自主知识产权。
技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。其营销人员与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门，为客户提供针对。往往许多技术服务企业的营销人员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业的难题。
二、几种幸见的薪酬方案分析
技术服务企业性质往往以国有和外资居多。依托国有科研院所、外资机构的技术实力设立。企业性质不同，对于营销人员薪酬的'设计也有所不同，下面我们就常见的几种形式进行分析。
(一)纯工资
在计划经济体制下，技术服务企业多为国有科研院所等事业单位，工资由国家财政行政拨款，薪酬方案为按职别分等级的纯工资方案。它使营销人员收入有保障、有助于团队协作、有助于培养企业长期客户、有助于减少短期急功近利的行为。但随着改革开放的深入，这种与个人业绩无关的薪酬会让人觉得薄待业绩优良者而厚待业绩恶劣者，不仅会降低个人的开拓性，而且会降低整体营销队伍的积极性，这种薪酬方案已逐步被“工资+奖金”的方案取代。
(二)工资+奖金
这种方案中，营销人员除了可以按时领取工资外，还可以因为完成一定量的营销工作而获得奖金，对于当时收入尚未多元化的营销人员来说有一定激励作用。奖金及时弥补了纯工资的不足，是对营销人员一种物质和精神的双重激励。由于这种方案是以调动广大企业员工的积极性从而搞好企业为出发点。故还存在纯工资方案的一些痕迹。奖金与销售额挂钩并不紧密，随着营销人员销售业绩的上升，激励实际上是不断下降的。尤其是到了后期国有企业的奖金最终成了企业对于广大员工的一种普遍化的奖励，在外资企业逐步进入国内市场的竞争中，“工资+奖金”的方案也失去了起初的竞争力。
(三)工资+佣金
这种方案最初多被外资企业所采用，有些国内企业现也逐步推行。与“工资+奖金”的方案最大的区别是奖金的发放与销售额关系不大，而佣金的发放则是与销售额紧密联系在一起的。这种方案是把销售额按百分率提成作为佣金，连同工资一起支付。在保证营销人员有部分稳定收入的情况下，又保持了对营销人员较高的激励。
工资与佣金的比例，以及佣金占销售额的比例是在实践中需不断探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期内薪酬方案的相对稳定性。对于知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于企业整体规划和推广投入，采用高工资低提成，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖营销员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营销员工的工作积极性。国有技术服务企业大多偏重科研投入，营销投入偏弱，其营销人员佣金比例较重视营销推广的外资企业偏低。
(四)工资+佣金+奖金
这种薪酬方案兼顾了“工资”、“佣金”、“奖金”三者，在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作的同时，增加了营销人员的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，有利于销售工作的良性发展和企业的长远发展。
在技术服务企业中，因其对营销人员的专业技术能力要求高，营销人员与研发人员同样是稀缺资源。而且随着外资企业的竞争加剧，营销人员也会通过比较，考虑在目前企业中的收入是否合理，同时也会与企业其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得，所以有必要将其薪酬维持一定的水准，“工资+佣金+奖金”为较有竞争力的薪酬方案。
(五)工资+团队奖励金
“佣金”通常与个人销售额挂钩，企业难以推行团队协作的营销文化，所以许多大型技术服务企业引入了团队奖励金。将全体营销人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人团队奖励金=总奖励金×(个人贡献／全体贡献)。奖励金按销售额的百分比提取。这样，不仅引导员工重视团队合作，减少追求短期利益对企业的损害，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。然而个人贡献比例的确定如何能客观衡量，也是企业需进一步规范的。
(六)基于平衡计分卡缋效考核调整的固定工资+浮动工资
平衡计分卡是基于一个较为完整的价值链所建立起来的战略和绩效管理工具，其四个维度的指标兼顾了短期与长期、成果与动因、外部与内部之间的平衡。平衡计分卡考核指标可从企业逐级分解到部门和个人，基于对企业、部门、个人kpi绩效考核结果而决定的固定工资与浮动工资，是目前较流行的薪酬设计方案。
将企业、部门、个人三者kpi的完成成果，附加按不同部门、不同职级设置的权重，计算得出个人总绩效。职级越高，企业kpi所占比重越高，部门kpi、个人kpi所占比重越低；职级越低，个人kpi所占比重越高，部门kpi、企业kpi所占比重越低。再根据个人总绩效得分，调整固定工资增长比例和计算浮动工资。这种薪酬计算方法将企业、部门、个人三者绩效有机结合，解决了企业利益、部门利益、个人利益的冲突，以达到利益的平衡点。将对于营销人员的业绩要求写入kpi指标，可测量性、可操作性增强。目前世界500强企业有近半采用了此方案，国内部分企业也在逐步借鉴引用。
销售奖励方案4
一、引言
在当今竞争激烈的市场环境中，销售团队是企业取得成功的关键因素之一。为了激励销售团队更好地发挥其潜力，提高销售绩效，企业需要制定一套合理的奖励方案。本篇文章将详细介绍我们的销售绩效奖励方案，以激发销售人员的积极性，增强企业的竞争力。
二、方案设计
1、标准
制定一套全面的绩效评估标准是实施奖励方案的基础。我们的评估标准主要包括销售额、客户满意度、新客户开发数量、市场开拓等多个方面。同时，我们将定期对销售人员进行考核，以确保绩效评估的公正性和客观性。
2、奖励形式
根据绩效评估结果，我们将给予销售人员不同的奖励形式。主要包括现金奖励、晋升机会、培训机会、福利套餐等。对于表现出色的销售人员，我们将给予更多的现金奖励和晋升机会，以提高其工作积极性和满意度。对于表现稍逊的销售人员，我们将根据具体情况提供适当的奖励，以激励他们继续努力。
三、方案实施效果
通过实施该奖励方案，我们可以预期以下几个效果：
1、提高销售团队的积极性：通过合理的奖励机制，销售人员将更加努力地工作，提高销售绩效。同时，他们也将更加关注客户的需求和反馈，以提高客户满意度。
2、增强企业的竞争力：通过提高销售团队的绩效，企业将能够更好地满足市场需求，提高市场份额。同时，企业将吸引更多的优秀人才加入销售团队，增强企业的竞争力。
3、降低人才流失率：合理的奖励机制将有助于留住优秀的销售人员，降低人才流失率。同时，这也有助于提高企业的整体稳定性，降低企业运营风险。
四、方案调整与优化
为了确保奖励方案的.持续有效性和适应性，我们将定期对方案进行调整和优化。具体措施包括：
1、定期评估：我们将定期对销售团队的绩效进行评估，并根据评估结果对奖励方案进行调整。
2、收集反馈：我们将定期收集销售人员的反馈意见，以便了解他们对奖励方案的看法和建议。
3、市场动态：我们将密切关注市场动态和竞争对手的举措，以便及时调整奖励方案，确保其适应市场需求。
4、预算调整：我们将根据企业的年度预算和经营目标，合理分配奖励预算，确保其能够有效地激励销售人员，同时控制企业成本。
五、结语
综上所述，我们的销售绩效奖励方案旨在激励销售团队提高绩效，增强企业的竞争力。通过合理的绩效评估标准、多样化的奖励形式以及持续的方案调整与优化，我们相信该方案将取得良好的实施效果，并为企业的长期发展奠定坚实基础。
销售奖励方案5
一、背景：
在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要。所以我们必须在酒店开业前期，必须做好各方面的宣传，立足桃源、常德两大市场，大力发展张家界的团队旅游市场。
二、目的：
通过实施这份提成方案，可以提高员工工作的积极性，激励员工努力为酒店创造更大的效益，平衡劳动与薪酬两者的关系。
三、方案：
1、主要思路
将销售员的岗位工资和效益工资浮动，完成任务的40%的.，发岗位工资，超过40%到80%部分按8‰提成，超过80%部分按1%提成。
2、销售部人员工资构成
销售员薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资
其中基本工固定，岗位工资和效益工资按照个人完成的任务量浮动。
3、销售部月度任务量分解
销售部每月的任务量是酒店的总任务量的百分之三十，再根据岗位不同，制定个人的任务量，基本上是主管须完成25%，销售员须完成18%，如下列公式：销售部月度任务量=酒店的月度总任务量×30%
销售部月度任务量=经理任务量+主管任务量+销售员任务量×3人经理任务量=销售部月度任务量×35%主管任务量=销售部月度任务量×20%销售员任务量=销售部任务量×15%
例如：酒店9月份总任务量为300万，则销售部总任务量为90万。经理任务量=90万×35%=31.5万主管任务量=90万×20%=18万销售员任务量=90万×15%=13.5万
4、销售部提成方案
1、销售员须完成个人任务的40%方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40%的比例×岗位工资+基本工资。
例如，某销售员9月份完成3万的任务，则其薪酬=基本工资+岗位工资××100%/40% =基本工资+岗位工资×55.5%
2、销售员完成个人任务的40%以上80%以下，则超出部分按8‰提成，此为效益工资。即销售员薪酬=效益工资+基本工资+岗位工资。效益工资=×8‰×个人任务量。
例如，某销售员9月份完成10万的任务，则其薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资=基本工资+岗位工资+×8‰×13.5万=基本工资+岗位工资+368元
3、销售员完成个人任务超过80%的，超出部分按1%提成，即薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资=基本工资+岗位工资+×1%×个人任务量+40%×8‰×个人任务量。例如：酒店9月份总计划完成数=300万销售员个人任务量=300万×15%=13.5万某销售员完成12万任务
则9月份该销售员薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资=基本工资+岗位工资+×1%×13.5万+40%×8‰×13.5万=基本工资+岗位工资+120元+432元=基本工资+岗位工资+552元。
4、个人完成任务的比例与薪酬的参照表：
a=基本工资b=岗位工资c=个人任务量完成比例
薪酬0 a 5 a+0.125b 10 a+0.25b15 a+0.375b 20 a+0.5b 25 a+0.625b 30 a+0.75b 35 a+0.875b 40 a+b45 a+b+0.0004c 50 a+b+0.0008c 55 a+b+0.0012c 60 a+b+0.0016c 65 a+b+0.0020c 70 a+b+0.0024c 75 a+b+0.0028c 80 a+b+0.0032c 85 a+b+0.0037c 90 a+b+0.0042c 95 a+b+0.0047c 100 a+b+0.0052c
1.获取更多的回头客，开拓客源
2.增加员工收入项目，提高工作人员的积极性;增加酒店效益，获得双赢目标：把每一位员工都培养成优秀的营销人才发挥每位员工的潜力
宗旨：全员营销客人满意人人受益办法：
1.讲授此方案，发动员工参与。
2.为员工培训营销常识
3.为参与员工印制名片，职务为：澳门豆捞营销代表。
4.凡是营销代表所预定客人在本店消费，可获得3%提成，有打折优惠情况或店内举行优惠活动的提2%.
5.凡是营销代表所预定客人，本人有权为客人奉送价值本桌消费额5%的菜品一份。
6.本酒店签单单位就餐，营销代表不享受提成。
7.销售本店充值卡者，一次性充值5000元以内的可享受3%提成。5000元以上的提4%
8.所有销售要在客人满意的前提下完成，否则不计发提成。产生严重投诉者，讲给与50—100元罚款或取消营销代表职务。
9.每月酒店将评出销售状元一名，视其销售额给予奖励
销售奖励方案6
一、工资待遇执行办法
业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清;
基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;
业务提成办法：
01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;
02，百分比提成的原则：
办公人员提成办法：
A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润的30%提成;
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%;
业务销售的`30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;
B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利提成;
业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;
提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;
二、人员分工及其职责描述：
部门分工：
01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;
02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;
岗位职责描述：
01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;
02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;
03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;
三、绩效考核内容及办法：
01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放;
02，季度绩效考核由办公室负责完成;
03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;
05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;
销售奖励方案7
一、销售提成奖励方案的重要性
1、提高员工工作积极性：通过实施销售提成奖励方案，能够激发员工的工作热情和积极性，使员工更加专注于销售业绩，从而为企业创造更多利润。
2、提升销售效率：员工为了获得更高的提成奖励，会不断优化销售策略，提高销售效率，进而提升整个企业的销售业绩。
3、增强企业竞争力：合理的销售提成奖励方案有助于企业在市场竞争中立于不败之地，提高企业的`市场占有率和竞争力。
二、销售提成奖励方案的具体实施方法
1、设定合理的提成比例：根据企业实际情况，设定合理的销售提成比例，确保激励效果的同时，不过度增加企业成本。
2、明确销售任务：为每位销售人员设定合理的销售任务，根据市场情况和产品特点制定相应的销售目标。
3、建立完善的考核机制：建立完善的考核机制，对销售人员的销售业绩进行定期评估，确保提成奖励方案的公平性和透明度。
4、激励团队合作：鼓励团队合作，提倡部门间协作，共同完成销售任务，提高整体销售业绩。
5、关注员工培训：定期为员工提供销售技巧、产品知识等方面的培训，提高员工的专业素养和销售能力。
三、常见问题及解决方案
1、提成比例过高或过低：提成比例设定过高或过低都会影响员工的积极性和工作热情，因此要结合企业实际情况，设定合理的提成比例。
2、员工舞弊或滥用职权：制定严格的考核机制和监督机制，确保提成奖励方案的公平性和透明度，防止员工舞弊或滥用职权。
3、市场竞争激烈：在市场竞争激烈的情况下，企业应加强产品研发和市场营销，提高自身竞争力，而不是过分依赖提成奖励方案。
4、员工流失率高：制定合理的薪酬福利政策，关注员工需求，提高，降低员工流失率。
四、实施效果及反馈
在方案实施后，企业应关注实施效果并进行反馈。通过数据分析，了解提成奖励方案对员工积极性和销售业绩的影响，及时调整方案以适应市场变化和企业发展。同时，鼓励员工提出意见和建议，不断优化提成奖励方案。
在实施过程中，企业应结合实际情况，制定合理的提成比例、明确销售任务、建立完善的考核机制等措施。同时，关注员工培训和团队合作，降低员工流失率。通过不断优化提成奖励方案，为企业创造更多利润和价值。
销售奖励方案8
销售奖励方案
在制定销售提成政策时，要根据公司文化、产品性质、行业特点、市场状况、竞争对手情况等不同，采取不同的销售业绩提成项目和不同的销售业绩提成比例。
影响制定销售提成方案的项目或销售业绩主要有：销售量（销售额）、销售价格、货款回笼期限、业务费用、差旅费、佣金（回佣）等。按照这些项目选择不同，就形成了不同的提成奖励方案或提成模式。
方案一：销售量或销售额
方案二：销售量＋销售价格＋货款回笼期限
方案三：销售量＋销售价格＋货款回笼期限＋业务费用
方案四：销售量＋销售价格＋货款回笼期限＋业务费用＋差旅费
方案五：销售量＋销售价格＋货款回笼期限＋业务费用＋差旅费＋佣金
方案六：考核利润（销售额－所有成本费用）
根据上述方案内容，结合公司产品特点、市场消费习性、宏观环境等因素，可以选择公司的销售提成要考虑的项目。
有些公司仅按销售量（额）提成，有些公司按考核利润提成计奖，不可控因素难以实行例行管理，对于贸易性业务或完全竞争的快速消费品多采用这两种方案，对于工业品销售或贸易考虑项目要复杂些。建议根据公司过去实施经验总结，根据不同情况选择上述方案提成为好。
主要提成指标说明：
1、销售量：总经理与销售员沟通，协商制定基本销售量（额）目标值，定出基本提成比例，超过基本销售目标一定额度，提成比例加大、不变或减少。
2、销售价格：确定出厂价，超出出厂价一定范围内，不同地区采取不同的超价提成（超价分成），若实行“方案五”，一般是提成超价单价的30—40％作为奖励和对方的回佣，若再超一定单价，提成比例可以到过来分成。当然，若公司限价，超价部分公司得大头。
3、货款回笼：一切提成须等货款回笼后方可提取部分（如80％，视公司资金状况而定）。公司确定货款回笼允许周期（如60天），60天内回笼，奖励提前天数行息的一定比例；60天－90天，不奖不罚；超过90天货款回笼，须罚超过天数的银行利息一定比例。若超过四个月或半年以上尚未回笼，须进行调查分析，追究责任，并采取应对措施。
4、业务费用：主要指招待送礼等费用，要根据地区消费水准、客户资源拥有状况来确定业务费用提取比例，要与销售量（额）挂钩，费用包干，超支自负，节余留存。
5、差旅费：根据公司销售半径、地区差、工作难易程度、预计须出差天数确定总额度，也与销售量挂钩，确定提取比例。
6、佣金：公司根据已往经验，预算确定额度，如2％，对于大的项目应由公司掌握，对于小的项目也可由区域经理掌握，均须与销售额挂钩。
销售提成比例设计千变万化，但万变不离其宗，大体可分以下三种极端情况（如图），根据各企业不同、市场不同，可选择组合应用或演绎其它方案。
方案一：提成比例保持不变从图中可以看到，提成比例保持不变，因此无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售业绩的a%计提。
该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能好的销售业绩，同时由于销售提成不与销售业绩目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售目标值的'制定更接近于实际。
该方案的缺点有以下几点：
1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售业绩的压力，导致销售人员的动力不足；
2)由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售业绩难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定；
3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的要求降低目标值，但在绩效管理中销售业绩作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。
虽然方案一有上述缺点，但方案一操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快。
方案二：完成目标后提成比例增大
从上图可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值＞a值。
该方案优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售业绩。对于提成总奖金过大的风险，有的企业做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶，或重大项目由公司直接指定人员销售而调整奖励比例，有的企业年中根据市场情况修正考核指标，以防范提成方案出现不公或较大的风险。此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。主要的原因就是因为在每年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。因为在实际完成销售目标相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间可能会发生不愉快的事情。且在各个销售区域的具体情况方面，总经理的了解并不充分，因此制定的销售目标值也是不完全理性的，有时候也是拍脑袋的。
方案三：达到目标后提成比例降低
从图中可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值＜a值。
方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售目标值，并努力将其实现。尽管从上图看，无论销售人员实际完成的销售业绩为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多，然而，如果销售人员年初制定销售目标时如果将目标定得过高而导致无法实现时，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会收到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。
该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效激励销售人员进一步扩大销售业绩。
三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可操作性进行选择或进行演绎。北京新华信曾做过这方面的专门咨询研究。另外杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。该方法在很大程度上促使销售人员按照实际情况上报目标值。
销售奖励方案9
1. 引言
1.1 背景介绍
在当今竞争激烈的市场环境中，激励销售员工成为企业提高销售业绩的重要手段之一。然而，如何设计一个有效的激励方案仍然是一个挑战。本文旨在提供一个详细的激励销售员工奖励方案，帮助企业实现销售目标。
1.2 目的说明
本文的目的是介绍一个激励销售员工奖励方案，包括设定目标、奖励形式和实施方法，并解释了为什么这个方案能够激励员工，提高销售业绩。
2. 设定目标
2.1 具体而明确的目标
设定具体而明确的销售目标是激励员工的第一步。目标应该具有挑战性和可实现性，并与企业的整体战略一致。
2.2 可量化的指标和标准
为了让员工能够清楚地了解他们的表现，目标应该是可量化的，并设定相应的考核标准。
2.3 考虑员工个人能力和团队合作
目标设定时需要平衡员工的个人能力和团队合作，既要激励个人的竞争动力，又要强调团队的协作精神。
3. 奖励形式
3.1 薪资奖励
3.1.1 基本工资
基本工资是员工的稳定收入来源，可以作为激励销售员工的基础。
3.1.2 销售提成
销售提成是根据员工的销售业绩来计算的奖励，可以激励员工不断努力提高销售。
3.1.3 年终奖金
年终奖金是根据员工的全年销售业绩来计算的奖励，可以激励员工在全年都保持高水平的销售表现。
3.2 非薪资奖励
3.2.1 奖励旅游
提供旅游奖励可以激励员工，增强他们的工作动力和归属感。
3.2.2 奖励礼品
提供有价值的礼品作为奖励，可以激发员工的积极性和竞争力。
3.2.3 奖励荣誉称号
颁发荣誉称号，如“最佳销售员”或“销售之星”，可以增强员工的自豪感和士气。
4. 实施方法
4.1 奖励计划的透明度
奖励计划应该明确而透明，员工需要清楚地了解如何获得奖励，以及奖励的具体数额或形式。
4.2 奖励计划的公正性
奖励计划应该公平公正，不偏袒任何一个员工。评选奖励的标准和流程应该明确，并通过公开的方式进行。
4.3 奖励计划的有效性
奖励计划应该能够真正激励员工，根据员工的表现给予相应的奖励，使员工感到公平和公正。
4.4 奖励计划的`激励力度
奖励计划的激励力度应该足够大，能够吸引员工的注意力和努力，使他们愿意为了奖励而付出更多的努力。
4.5 奖励计划的及时性
奖励应该及时给予，以便及时激励员工。延迟奖励可能会降低员工的动力和积极性。
5. 激励员工的原因
5.1 满足员工的物质需求
给予薪资奖励可以满足员工的物质需求，使他们感到被重视和认可。
5.2 激发员工的竞争动力
销售提成和年终奖金等奖励形式可以激发员工的竞争动力，使他们努力提高销售业绩。
5.3 增强员工的归属感和自豪感
奖励旅游和颁发荣誉称号可以增强员工的归属感和自豪感，使他们更加投入到工作中。
5.4 提高员工的士气和工作积极性
礼品奖励可以提高员工的士气和工作积极性，使他们更加乐于为企业做出贡献。
6. 结论
6.1 本方案的优势和可行性
本方案通过设置具体而明确的目标，采用多种奖励形式，以及实施透明和公正的奖励计划，可以有效激励销售员工，提高销售业绩。
6.2 实施此方案的预期效果
预计通过此激励方案，可以激发员工的工作动力和竞争力，提高销售业绩，增加企业的利润。
6.3 其他潜在问题和解决方法
在实施激励方案时，可能会出现一些问题，如员工之间的不公平感、奖励计划的滥用等，可以通过设立监督机制和及时反馈机制来解决这些问题。
销售奖励方案10
销售是一个企业各项工作的龙头。打造一支优秀高效的营销团队是一个公司营销工作的重中之重。饮品行业自xx事件以来深受打击，营销额和市场占有率极度下滑。饮品行业要想重振雄风、开拓市场，必须打造一支优秀高效的营销团队。目前，饮品行业营销团队建设出现的诸如缺乏团队精神、营销人员素质不高、缺乏日常管理、缺乏营销技巧等问题，值得我们深思和探讨。
一、饮品行业营销团队存在的问题
饮品企业面对的主要是个体消费者，需要大量的营销人员与消费者面对面直接沟通，了解市场需要，进行多方面营销策划，这就要求饮品营销团队必须紧紧围绕客户分散、购买决策简单、随意性较强等特点进行组建。但长期形成的独立分散营销模式已成为饮品行业营销团队建设的诸多弊病所在。
1、注重个体营销，缺乏团队合作
营销工作包括“制定经营计划+管理销售渠道+销售产品”，饮品营销的客户是直接消费者，所以必须是围绕消费者需求进行。再加上饮品属于时限性消费，要求营销人员要能迅速把握时机，采取各种手段把产品推销出去。于是，很多营销人员各自为战，互相拆台，单方面追求营销额度，虚假广告、欺诈手段层出不穷，不注重团体合作，人人正当“个人英雄”。激励机制的设计也多是注重个人奖励，而忽视团队的存在。
2、注重专业知识，缺乏营销技巧
饮品营销需要满足客户不同品位、口味要求。在这个过程中，各种营销知识运用必不可少。但是，企业搭建营销团队往往只注意到领导层或核心营销人物，忽略了普通营销人员。尤其基层营销人员，多是下岗工人，销售技巧甚为缺乏，没有销售经验，了解产品，不了解客户，在处理与消费者的关系和为消费者提供有关服务时由于营销专业知识缺乏，制约了营销方式和思维上的创新，在一定程度上成为饮品营销的瓶颈。整个团队的专业素质过低，使整体业绩难以提高。
3、注重赢利驱动，缺乏日常管理
饮品的特殊性决定了营销工作必须细化和阶段化，把营销计划细分到月、周、日中。为了刺激营销额度，饮品企业往往注重赢利刺激，制订较为硬性的指标刺激营销人员，在日常管理上却显得松散，不愿意管，也懒得管，这就使得团队营销的分工合作优势难以发挥，影响到企业竞争力。
4、注重物质刺激，缺乏精神鼓励
市场饮品种类繁多，竞争激烈，许多生产企业为了扩大市场份额，往往逐年加大对营销人员的物质激励。对营销人员进行奖励无可厚非，但这种奖励往往只注重物质刺激而忽略精神需求。生产企业很少关注营销人员的思想状态、家庭生活、个人发展等，以至营销成了分红、奖金、福利的代名词。并且激励不是以团队为核心，员工各自为政，缺乏凝聚力。
二、饮品行业营销团队建设策略
“工欲善其事，必先利其器”。要想提升市场份额，必须打造一支过硬的饮品营销团队。笔者认为，构建一个优秀的饮品营销团队必须注意以下三个方面的问题：
1、突出饮品行业区域营销核心的凝聚力
一个优秀的营销团队要想在市场中处于不败之地，必须要有一个核心管理者以领袖的姿态来领导并指挥其运作。区域营销核心便是凝聚营销团队、领导营销团队的主要人物。从某种程度上来说，衡量一个营销团队是否有激情，首先看营销核心是否有激情；衡量一个营销团队是否有战斗力，首先看营销核心是否有战斗力。因此，加强营销核心的凝聚力应着重处理好以下几个方面：一是将营销团队建设作为首要任务，通过关爱下属、以身作则、树立标杆等方式来营造一种平等、和谐、进取的团队工作氛围。二是科学合理地制定营销目标和营销策略，督促和指导下属，形成合力，完成既定目标。三是抓好团队日常管理，实现营销管理工作的整体推进。四是制定操作性强且富有吸引力的销售绩效考评与激励方案，实施绩效管理，强化团队的执行力。
2、选拔培训合格的饮品行业营销团队成员
人力资源是企业最宝贵、最有价值的财富。企业营销团队的高效运转需要能力强、业务精、创劲足、人际好的`营销人员。因此，必须根据饮品营销的特点，制定科学的招聘方案，拓宽营销人员的招聘渠道，选择有经验的优秀营销人员，搭建合理、高效、精干的营销团队。另外，对于不同区域、不同产品、不同岗位，需要详细区分营销人员的品质、销售技能以及产品知识，注重心理测量，敢于大胆用人，让人才有充分展示才华的平台。另外，还需根据市场变化及时对营销人员进行培训，产品升级的同时实现营销人员理念的更新，提高企业竞争能力。
3、建立有效的饮品行业营销团队激励机制
建立有效的营销团队激励机制开展团队激励，往往能增强企业的战斗力，企业应该建立相应的机制激励一心为团队的行为。一是设立团队分享计划，即以团队为基础的整体目标实现之后得到的奖励要根据团队中每个员工的业绩表现分配到个人，这是团队奖励的关键，让每个为团队目标付出的队员分享成功必定能增强员工的集体归宿感，进一步提高团队业绩。应该注意，饮品时限性比较强，营销团队目标的设置必须切合实际，根据不同区域、不同年度、不同时节来制定业务目标，并定期检查，使目标处在“蹦一蹦够得着”的水平，太高太低的目标都不利于团队绩效的提高；二是奖励激励，除了硬性加薪以外，还有许多有效的激励方法，例如绩效奖金，各种补贴的提高，工作环境、设备的改善等，都能够达到很好的效果。另外，不要吝啬于夸奖员工，注重物质奖励的同时充分发挥精神激励持久强大的功效，形成物质精神双效激励效果；三是生活激励。我们的营销人员也是人，他们也有自己的生活，每天也要面对不同的人和事，也有喜怒哀乐，所以激励机制不仅要进行工作激励，还要进行生活激励。领导层对于职员的基本情况要有一定的了解，要经常与团队成员打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位成员。
销售奖励方案11
为了充分调动业务开拓的积极性，按照多劳多得，不劳不得的分配原则，以个人所创造的销售纯利润为标准核定业务提成，制定本方案。
一、适用范围及标准
1.本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。
2.以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。
二、销售利润的计算
1.销售纯利润的计算标准
(1)销售纯利润=销售毛利润-费用(公摊费用+个人费用)
(2)个人费用
a)工资、各类补助
b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费
c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用
(3)公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一整年销售工作经历者，均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。
2.销售纯利润由财务人员核算，总经理核定。
三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标
若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。若客户以货抵款，则货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%(抵货须具备发票，否则所损失税款由相关销售人员全额承担)，因各种原因造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年者)，由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员承担20%。
自进入公司第一个整年度内，被动元器件通用IC等产品销售额低于200万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。
四、提成比例
1.传统业务(以电感为主)：20%
如果超额完成本年度公司下达的任务指标，SALES可享受不超过5%的超额部分利润提成。
2.日系产品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)
3.FPC等公司抽取佣金的项目：5%
4.说明：
(1)公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖，农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。
(2)公司提取PM提成额的40%，SALES提成额的30%做为个人的机动，以个人的年度综合考核成绩为参照进行发放，考核内容如下(满分100)
a)年度销售额完成情况(满分：50分)实际完成额得分=——————————X50年度销售额计划
b)回款及时率(满分：10分)回款截止农历年当月月底公司制定考核表，由公司每位不参与提成的员工对每位SALES评分(评分原则：去掉最高最低分，取平均值)得分=平均值%X15
c)专业知识(满分：15分)公司每月对SALES进行专业知识考试，取12次成绩平均值得分=平均值%X15
d)纪律得分(满分：5分)以每月行政人事部出考核表，年底综合评分。
f)工作方法，工作思路的培养(满分：10分) 由公司两位总经理评分
将以上得分相加，即为机动奖的发放系数。
五、年终发放最佳销售奖、最佳回款奖、最佳开拓奖、最佳员工奖
最佳销售奖：得主为全年销售利润最佳者
最佳回款奖：得主为回款率及时率最高者
最佳开拓奖：得主为新业务量增长量最高者
最佳员工奖：得主为获得每月最佳员工奖次数最多者
九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1、纯佣金制
纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率
统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2、纯薪金制
纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：
个人收入=固定工资
当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
3、基本制
基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩;既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的`销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：
个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率或个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)*毛利率×提成率
在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。
4、瓜分制
瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：
个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)
或
个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人)，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。
瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。
5、浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：
个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例
其中，设定的比例一般为70%-90%较为合适
采用浮动定额制时要确保如下两条：1.每个销售员的销售机会比较均衡，2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。
浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单，可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。
6、同期比制
同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下： 个人工资=〔基本工资十(当期销售额一定额)×提成率〕×(当期销售额÷去年同期销售额)n
n可以为1或2或3……视需要而定。
实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。
7、落后处罚制度
规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。
落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。
排序报酬法
所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。计算公式：
个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)
当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。
8、谈判制
所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：
所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：
销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n
其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3.4……以此来严格控制成交价格。
销售奖励方案12
一、全员销售的目的和意义
全员营销是为我公司实现完成全年售房任务的重要手段，以推动全员营销发挥和调动员工积极性，取得更好的经济效益，倡导员工爱岗敬业，营造一个团结协作，拼搏进取，人人促销的工作氛围。
二、组织机构设置
公司成立全员营销管理小组，具体负责组织实施、检查指导此项工作的有效落实。
组 长：廖清萍
副组长：陈永红
组 员：史璞、肖湘晖、姜炳露、郭娴英、马艳、金文艳、陶涛
具体分工：
1、廖x：对全员营销工作全盘负责，联系方式：15xx；
2、陈x红：主要负责对阿克苏片区地产项目进行业务管理，每天负责与各案场经理及业务人员做好房源的更新、价格的确定及最后定价工作,联系方式：1xx5。
3、史x：配合陈x做好全员营销工作，并负责对每天的全员营销情况进行日报，及相关文字记录和资料整理工作，联系方式1x。
4、肖湘晖：主要对全员营销的售房、回款情况进行核实，按公司要求及时与成交员工做好兑现销售提成工作，保证全员营销顺利进行，联系方式：1xx。
5、各售房点负责人：郭x（南疆农民市场售房负责人）1xx6、x艳139xx8（金桥茗苑销售人员）、金x艳136x8（金桥现代城销售人员）、陶xxx学府一号售房负责人）：主要对日常工作进行操作并及时反馈全员营销的市场反应，提出合理化建议，并保障全员营销的顺利实施。
6、姜x：主要对此项工作进行全面的跟进、落实、检查、考评，至少每两周需在总公司晨会上汇报此项工作的检查情况，联系方式：1x33。
三、实施办法
1、员工在不影响正常本职工作的前提下进行全员营销；2、方案采取“全员销售、多销多得”的'办法；
3、适用范围：公司所有员工；
4、现可售地产项目：金桥现代城、金桥茗苑、学府壹号、金桥苹果苑、凤凰城、天玺大厦、碧水龙庭；
四、销售流程
1、首先由陈永红对各售房项目当天的房源在各售房点进行公布及检查管理，并及时对各点的价格进行确定；
2、公司员工负责将客户带到现场售房部或电话推荐，介绍给业务人员即可，业务人员做好全员营销客户登记工作，并进行相关谈判工作，如果确认交易，方可按公司有关规定按期计提提成。
3、业务人员负责提供客户所购房屋的位置、户型、面积、价位、交房日期、物业管理、违约责任等相关资料和咨询服务。负责督促客户按照规定按时支付房款（定金、首付款、一次性付款、按揭贷款及后期各项费用等）；负责带领客户到财务部缴纳现金或办理刷卡手续，个人不得经手现金。
4、认购协议填写由售楼部业务人员完成并负责完成合同签订工作，并进行提交内业审核。
5、如需按揭贷款的客户，由业务人员协助其完成贷款手续的办理。
6、业务人员需与客户作好沟通，向其阐述国家有关政策规定及我公司的临时性规定。
五、销售提成
1、按照公司规定：
（1）住宅：提成比率为3‰，客户成交后，公司员工与业务人员各按成交价总房款的1.5‰计提提成。
（2）商铺提成比率为3‰,客户成交后，公司员工与业务人员各按成交价总房款的1.5‰计提提成。
2、尾盘销售：住宅、商铺的提成计提规定，公司员工除业务员外，其他员工介绍客户成交后，并且业务员完善商品房买卖合同签订工作后，员工可按成交价总房款的1.5‰计提提成。
3、销售工作完毕，当月房款到帐，当月上报提成审批，经办员工即可到公司财务部领取业绩提成。
以上情况：客户必须是在销售部档案中没有信息记录的计提提成，有信息记录的不计提成，（也就是前期到售房部咨询过的客户并且做过登记的不计提成）。
销售奖励方案13
一、奖励对象
1、集团公司在册所有员工实行全员销售。
2、园区内引进入园的企业负责人及职工。
3、相关社会人士积极推介客户并签订售房或租赁合同者。
二、奖励办法
对以上三类人群进行销售奖励，销售奖励按销售总价的3.5‰计算。
三、奖励具体实施细则
1、凡公司在册员工推介的.客户成功签订合同并付款，给予推介人销售总价3‰的奖励，0.5‰归销售部。
2、凡园区内企业负责人及职工介绍的客户，公司给予推介人销售总价3‰的奖励，0.5‰归销售部。
3、凡相关社会人士积极推介的客户，给予推介人销售总价3‰的奖励，0.5‰归销售部。
4、销售部人员通过接听电话或者客户自愿来公司洽谈合作成功的客户，公司给予销售部3.5‰的奖励。
5、对于推介或自愿前来公司租赁的客户，给予推介人或销售部3‰的奖励。
四、销售租赁完成的标准
1、签订《买卖合同》并已付全款。
2、已付清40％首付，签订《买卖合同》及《银行按揭贷款合同》。
3、签订租赁合同并付清租金。
五、兑现方式
销售完成后，销售部申请集团公司核准审批，兑现给推介人员，公司员工在当月工资中体现。
六、实行时间
本销售奖励方案自二〇XX年六月二十七日起实行。
销售奖励方案14
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元。
2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元。业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元。
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管。新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗。
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励。
2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐。
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）。
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的.销售人员（合同内）每年提取总业绩的0、5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
略。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
3、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
4、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
5、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。
6、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
7、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇
即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
销售奖励方案15
销售人员是终端销售的主体，终端销售的成败与其有着必然的关系，因此对销售人员不断进行鼓励和沟通非常重要。怎么做?让我们来学习一下如何进行有效的激励和沟通。
一、九大赞美的技巧
不断地赞美销售人员是激励的有效办法之一。每一个销售人员都希望得到赞美，但是，随随便便褒奖销售员，可能会被销售员误解或轻看，会认为领导没有原则。夸奖员工，要因时、因人不同，而采用不同的方法，懂得赞美技巧才是一个成功的领导者，以下提出各种赞美的方式。
1赞美得很自然，顺其自然不做作。
2赞美要简单扼要，一句“你太棒了”就很好。
3掌握时机。赞美销售员也要掌握时机，成果出现时立即夸奖。
4小题大做地赞美。也可以采用小题大做，大肆夸张赞美法。
5间接赞美。在其他的人面前赞美销售员，间接传到当事人耳中也是方法之一。
6在全体员工面前赞美，例如销售会议总结会上表扬销售员的成功。
7一对一赞美。上司对员工一对一的赞美，二人互相分享喜悦。
8自掏腰包请客。主管自掏腰包请客，庆祝部属的成功。
9对赞美内容要深思。面对有能力的销售员要赞美其工作内容，赢得认同感。
二、十五个激励方法
1、开发好产品，能激励销售员为客户提供优质可靠产品的兴奋度。
2、信任。销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善?承诺是否都能兑现?对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务?让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。
3、同事的压力。每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系，他们觉得相对收入是更好的衡量标准。
4、认同。激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。
5、荣誉。销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。
6、奖励。即使是个便宜的流动红旗，颁给表现好的销售员时，也能激励士气。
7、竞赛。最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。
8、实际的目标。业绩配额达得到吗?或只是按照管理阶层心中希望的比率提高?销售员对指派的配额有机会提出意见吗?如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整?如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢?
9、决策责任。一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员有适当的决策权，当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。
10、没有限制的收入潜力。没有限制的收入潜力意味着一种强有力的激励，你能力足够强，付出足够多，收入足够多就不是梦。
11、成就。所有激励因素的综合就是成就，它带来满足，付出得到领导层认可。
12、晋升。每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。
13、合理与公平的对待。销售员受到欺负吗?如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人?所以公平和合理的对待是让员工留下的重要原因之一。
14、培训。让员工知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。
15、多样性。年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。
三、激励顶级销售员的方法
对于顶尖销售员的管理，往往是主管最感头痛的问题。要激励这些销售高手首先要了解他们的特点，顶级销售员一般分为以下几类：擅长促成交易型、专精建议式销售型、顾客关系型、展示技巧型等。不论拿手绝活是什么，这些人物也有他们共同的倾向及特性。有人曾对数千名各行各业的销售高手做过调查和研究，结果发现七个最能激励明星销售员的因素：
1、顶级销售员通常追求地位，需要别人给予享受权力及权威，而且相当注重自己的'形象与声威。
2、他们喜欢与人相处，更热衷于影响他人。至于别人是否喜欢他，说实在的他们并不在乎，这种特性使他们常运作感性来说服别人，自己却不为情感所困。
3、需要他人的尊敬。他们都希望别人把他们当做事做得好又做得对的专家，都自认为自己用心良善，乐于帮助或指导别人。
4、希望有常规可循。顶级销售员大多喜欢沿习旧例，痛恨别人干扰中断。他们较积极，而不喜欢只想不做的态度。
5、追求成就感。起初都是要求物质上的满足及舒适，一旦钱赚得够多了，他们会不断地迎接挑战，去追求“不可能的销售纪录”，以保持对销售工作的热忱。
6、追求刺激。顶级销售员通常比一般人有更充沛的体力，因而很欢迎外来的刺激与挑战，以便使他们的活力得以适当的发泄并得到满足。
7、希望真诚相待。销售高手对自己销售的产品常有高度的信心，要是公司产品品质失去信誉或他对公司的新产品有怀疑，就可以跳槽。但他们并非完全的道德主义者，经验会教导他们要接受不完美。
拥有顶级销售员的主管在了解上述七种最能激动他们的因素后，如果能用心体会，直诚的与之相处，必能使他们悦诚服地接受领导。
【销售奖励方案】相关文章：
销售绩效奖励方案06-04
销售提成奖励方案04-08
销售奖励方案02-28
销售激励奖励方案10-26
销售人员奖励方案05-25
销售提成奖励方案06-11
销售奖励方案经典09-19
销售奖励方案集合12-21
销售员工奖励方案12-11
销售奖励方案通用11-14