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销售薪酬方案

时间：2024-07-18 13:21:53 营销策划书我要投稿

销售薪酬方案【热门】

　　为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编整理的销售薪酬方案，希望对大家有所帮助。

销售薪酬方案【热门】

销售薪酬方案1

　　摘要：本文将介绍销售薪酬方案的设计和实施，包括目标设定、指标选择、权重分配、激励机制和评估方法等方面的内容，旨在提高销售人员的工作动力和水平。

　　一、引言

　　销售团队是企业中不可或缺的重要力量，他们的绩效直接关系到企业的销售业绩和利润。因此，制定科学合理的销售薪酬绩效考核方案对于激励销售人员的积极性和创造力，提高销售团队的整体绩效至关重要。

　　二、目标设定

　　1. 设定明确的销售目标：销售目标应具体、可衡量、可追踪，并与企业整体业绩目标相一致。

　　2. 分解目标到个人：将整体销售目标分解到个人，确保每个销售人员都有明确的个人目标。

　　三、指标选择

　　1. 销售额：销售额是最基本的.考核指标，能直接反映销售人员的业绩水平。

　　2. 客户满意度：客户满意度是衡量销售人员服务水平和客户关系管理能力的重要指标。

　　3. 销售增长率：销售增长率是衡量销售人员业务拓展能力的指标，能反映销售人员的市场开拓能力和销售策略执行能力。

　　四、权重分配

　　1. 根据目标重要性分配权重：根据销售目标的重要性和难易程度，合理分配各指标的权重。

　　2. 考虑的因素：将绩效激励因素考虑进权重分配，如销售额的权重可以适当提高，以激励销售人员更加积极主动地开拓市场。

　　五、激励机制

　　1. 薪酬结构设计：制定薪酬结构，包括基本工资、销售提成、奖金等，根据销售人员的绩效水平进行适当调整。

　　2. 激励政策制定：制定激励政策，如销售冠军奖励、团队协作奖励等，激励销售人员在竞争中不断进取。

　　六、评估方法

　　1. 定期评估：对销售人员的绩效进行定期评估，以便及时发现问题和改进。

　　2. 量化评估：采用量化的方式对销售人员的绩效进行评估，如设定销售目标达成率、客户满意度评分等指标。

　　七、实施与改进

　　1. 实施方案：将销售薪酬绩效考核方案落实到实际操作中，确保每个销售人员都清楚自己的考核指标和激励政策。

　　2. 监督与改进：建立监督机制，对销售薪酬绩效考核方案的实施情况进行监督和改进，不断优化方案的设计和实施效果。

　　销售薪酬绩效考核方案的设计和实施对于激励销售人员、提高销售团队整体绩效具有重要意义。通过明确目标、选择合适的指标、合理分配权重、制定激励机制和采用科学的评估方法，可以有效提高销售人员的工作动力和绩效水平。企业应根据自身情况制定适合的销售薪酬绩效考核方案，并不断进行监督和改进，以推动销售业绩的持续增长。

销售薪酬方案2

　　一、销售人员薪资管理制度

　　1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。

　　1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；

　　2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；

　　3）三级：经过短期培训的其他员工。

　　2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。

　　3、工资等级的确定和升降，根据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。

　　4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：

　　1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；

　　2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；

　　3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。

　　5、薪金的支付时间和方法如下：

　　1）薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范（13个doc）改为前一日或次日发放；

　　2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；

　　3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。

　　二、销售人员奖励管理制度

　　（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。

　　2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

　　（二）1、业务员主动反映可开发的'"新产品"而为公司采用，即记小功一次。

　　2、该"新产品"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。

　　（三）提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。

　　（四）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即：呆帐），记小功一次。

　　（五）开拓"新地区"、"新产品"、或"新客户"，成效卓著者，记小功一次。

　　（六）1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。

　　2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。

　　3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。

　　（七）凡公司列为"滞销品"，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。

　　（八）其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。

　　三、销售人员惩罚管理制度

　　（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。

　　（二）与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。

　　（三）做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。

　　（四）凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：汽车营销案例大全（最新精编）（13个ppt9个doc）上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职理处（按日不发给薪资），并记大过一次。若是干部协同部属者内部控制：该干部解职。

　　（五）挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。

　　（六）涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。（七）1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。

　　2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。

　　（八）未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。

　　（九）不服从上司指挥者：

　　1、言语顶撞上司者，记小过一次。

　　2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。

　　（十）私自使用营业车辆者，记小过一次。

　　（十一）公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。

销售薪酬方案3

　　面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！

　　一、了解支付薪酬的作用

　　——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。

　　关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。

　　二、把握调薪需考虑的因素

　　——调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的：

　　1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。

　　2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。

　　3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。

　　三、调薪参考建议

　　1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。

　　2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是：

　　人工成本率=当期总人工成本/当期销售额

　　人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额

　　提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。

　　3、根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，公司应该以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来决定调薪高度。

　　四、调薪取决员工的价值高低

　　——主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下四个因素决定：

　　1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；

　　2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果，一般可以通过绩效考核结果来确定；

　　3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上；

　　4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。

　　——首先，依据全年绩效成绩合计或统算来决定调，具体操作可以按比例选拔，也可以按考核绝对分数划分。

　　——其次，根据岗位价值和个人价值的加总结果来进行排序，从而决定谁调的多，谁调的少。具体操作可以岗位价值为主，个人价值为辅助。

　　——最后，参考稀缺价值来决定特殊员工的涨薪幅度。

　　小结部分：

　　以上说的是在企业的薪酬结构基本合理的情况下参考的。但是还有一种情况是当公司原来的薪酬结构不合理，那么公司还可以根据调整薪酬结构的需要决定给哪些岗位调和调多少。

　　举例：调整前的薪酬结构中高端人才低于市场水平，普通员工则高于市场水平，这样的薪酬结构显然不利于调动关键人员的积极性。在调薪的时候，就可以显著提高高端人才的工资，使工资曲线趋向合理。

　　此外，还有如何调的问题。

　　一般公司的薪酬结构可以分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资用于保证员工的基本收入，属于固定部分；绩效工资则由绩效考核的结果而定，属于浮动部分。那么，究竟调薪是调基本工资还是调绩效工资，或者是二者都调呢？

　　所以，这要根据企业调薪的目的和企业原薪酬结构而定。具体来说：

　　1、为了提高员工保障：由于物价上涨，或者公司原来的薪酬水平就比较低，为了提高员工的保障程度而涨工资，那么就可以选择涨基本工资。

　　2、为了调整薪酬结构：假如企业原来的基本工资部分过高，绩效工资过低，绩效考核起不到激励作用，那么就可以借着调薪的机会上涨绩效工资；反之，如果企业的基本工资部分过低，员工缺少保障，心态不稳定，那么也可以借着调薪的机会上涨基本工资。

　　3、同步调薪：如果企业原来的薪酬结构合理，调薪是例行上涨，那么也可以按照原来基本工资与绩效工资额的比例来分配上调的部分工资。

　　提示：无论是制定怎样的调薪规则，企业最好在事先进行公开说明，使员工有所了解。临时制定规则和不公布规则的调薪，是最容易引起员工不满意的作法。

　　五、如何调薪使员工最满意

　　调薪是可以依据前面所述根据科学的手段和方法来确定的，而怎样实际操作才能使员工最满意则有赖于调薪艺术。

　　1、调薪需要良好的沟通

　　调薪时刻要让大多数人满意就需要经理们进行良好的沟通：

　　2、征得高层的支持：在正式公布调薪方案之前，一定要征得高层的理解和支持，要把调薪政策、依据、策略、额度向高层进行说明。最重要的是，高层领导者不要在执行过程中因为“人情”而干涉或反对调薪。有了高层的大力支持，调薪的工作就成功了一半。

　　3、征得员工的理解：成功的另外一半就需要员工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、调薪政策、评价标准、影响薪酬的因素等与员工进行充分的沟通。例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何；再比如调薪的幅度和公司经营业绩的关系等。其实影响员工满意与否的关键还是公平，只要公平、公开，相信员工都能够理解。由于企业文化不同，以上所述未必都能公开传达，这要根据具体情况而论。当然，有些东西一般是不能谈论的，那就是调薪的'具体数字。

　　4、调薪需要借用直线经理的力量

　　调薪不仅仅是HR部门的事，既然涉及到每位员工，为了更好的实施有必要借助直线经理的力量。事实上，直线经理也乐于向涨薪的员工传达这一信息，这有助于他们更好的进行管理。

　　会议沟通：会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视。因此，调薪前期，可以安排由高层参加的调薪碰头会议，HR经理在会议上重点强调本次调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及理由与依据和调薪的流程与注意事项等，并请总经理当众表态，严格要求所有人员按照规则执行。在公开的场合、正式的沟通会议，公开地宣布规则，公司总经理当众提出要求，相信“人情”味再浓的公司，也不会再有中高层人员跳出来提出与规则相违背的意见。

　　由直线经理与员工进行沟通：作为直属主管，直线经理应该引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较其它同仁的薪资和调薪幅度。

　　5、调薪需要有效化解员工不满

　　调薪总会有员工不满，不怕不满意，就怕没有正式的渠道化解不满。如果任由员工四处散播他的不满，迟早会引起他人的共鸣，最终像滚雪球一样不满越滚越大。因此，必须建立投诉机制，包括明确规定受理员工调薪投诉的部门是哪个，员工投诉的程序是什么，需要准备的材料有哪些等。一般的，接受和处理投诉的部门可以由HR人员、部门主管及一两位高管组成。建立投诉机制，不仅可以化解员工不满，还可以防止在调薪过程中有人弄虚作假。

　　总之，调薪既需要科学工具也需要艺术手段，希望HR们能够在调薪环节上，通过科学的方法和工具奠定调薪的基础，通过艺术的措施和手段规范调薪的管理，从而使老板满意调薪的目的与结果，使员工满意调薪的过程与结果，实现全员满意、皆大欢喜！

销售薪酬方案4

　　某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。

　　这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有：

　　一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。

　　二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

　　三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的`销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

　　四、大型项目一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。

　　通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。

　　一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：

　　一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。

　　二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。

　　三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。

　　四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数。

销售薪酬方案5

　　一、销售薪酬方案预警的15项指标：

　　你公司没能达到收入或利润目标。

　　你公司的收入或利润较之上一年并无增长。

　　超过30%的销售人员未能完成收入目标。

　　你的销售成本高于净销售收入的20%。

　　销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。

　　你的销售团队未完成多年合同目标。

　　市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。

　　你的王牌销售人员已经离开了公司。

　　薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。

　　你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。

　　你的销售人员全年都对薪酬方案不满。

　　你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。

　　多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。

　　销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。

　　你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。

　　二、最佳销售薪酬方案的标准：

　　成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。

　　三、三种销售薪酬方案的利弊

　　销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。

　　方案1：纯薪金型

　　销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。

　　优点如下：

　　在市场低迷时给予销售人员支持

　　公司可以准确地预测每年的成本

　　鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力

　　易于管理

　　避免在收入方面产生分歧

　　支持销售人员完成报告和其他非销售活动

　　促进团队合作

　　为销售人员提供可预测的收入

　　缺点如下：

　　难以招聘和留住销售明星

　　销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平

　　工作成果最少的销售人员受益

　　超出预期的额外收入可能较少

　　方案2：纯佣金型

　　销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。

　　优点如下：

　　最大限度地提高销售收入，促进销售活动

　　薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩

　　能吸引最激进的销售人员

　　可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）

　　缺点如下：

　　销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱

　　销售人员可能会催促客户定夺

　　市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低

　　进行报告和非销售活动时合作性较差

　　方案3：组合型方案

　　销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。

　　优点如下：

　　比纯佣金型方案更容易吸引销售人员

　　可能鼓励众人的工作效率

　　在市场低迷时保护销售人员

　　与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责

　　缺点如下：

　　管理的难度比纯薪金型更高

　　增加了企业用于支付薪酬的固定成本

　　可能会向销售人员传达不一致的信息

　　成功企业使用组合型方案

　　尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的.。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。

　　根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。

　　四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素

　　1. 为所有销售人员分配收入目标

　　只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。

　　2. 取消薪酬上限

　　尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。

　　3. 冻结基本工资

　　因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。

　　4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案

　　对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。

　　5. 保证部分激励薪酬

　　招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6 个月。

　　6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准

　　薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100% 最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。

　　基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。

　　7. 完成季度配额后应支付季度奖金

　　为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。

　　8. 采用累进制计算给销售人员的佣金

　　以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%；下一个20 万的佣金比例为2%；下一个20 万的佣金比例为3%；下一个20 万的佣金比例为4%；下一个20 万的佣金比例为5%；下一个40 万的佣金比例为7%；下一个40 万的佣金比例为9%；超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。

　　如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。

　　9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务

　　如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。

　　10. 按时支付薪酬

　　在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。

　　11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬

　　尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。

　　12. 简化你的薪酬方案

　　将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。

　　13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案

　　让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。

　　14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享

　　管理文档会说明方案，定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格( 符合资格的人选与条件) ；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选；销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。

　　销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。

　　15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能

　　尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。

　　能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。

销售薪酬方案6

　　一、引言

　　随着市场竞争的加剧，销售人员在企业中的角色变得愈发重要，他们直接关系到企业的销售业绩和利润。为了激发销售人员的积极性和竞争力，企业需要制定合理的薪酬方案，使其与销售人员的表现和贡献相匹配。

　　二、确定薪酬结构

　　1.薪酬结构的基本要素

　　薪酬结构应包括基本工资、销售提成、奖励机制等要素，以确保员工的基本生活需求得到满足，同时激励其在销售业绩上取得更好的表现。

　　2.建立分层次的薪酬结构

　　根据销售人员的职级和工作内容的不同，建立分层次的薪酬结构，使其既能体现个人能力和贡献的差异，又能保持内部公平性和竞争力。

　　三、设定薪酬目标

　　1.考虑市场竞争和企业目标

　　根据企业的市场竞争情况和销售目标，设定合理的薪酬目标，使其既具有挑战性，又与企业的长期发展相一致。

　　2.考虑个人能力和贡献

　　不同销售人员的能力和贡献程度不同，因此，在设定薪酬目标时应考虑个体的.实际情况，以激发其积极性和创造力。

　　四、制定激励机制

　　1.设定明确的标准

　　制定明确的绩效评估标准，以客观的数据和指标评价销售人员的工作表现，为提供依据。

　　2.设立激励机制

　　根据不同的绩效水平，设置不同的激励机制，如年度奖金、销售排名奖励、股权激励等，以激励销售人员在工作中达到更好的表现。

　　五、优化薪酬方案

　　1.定期评估和调整

　　薪酬方案应定期进行评估和调整，以适应市场环境的变化和员工的需求变化，确保其长期有效性和竞争力。

　　2.建立良好的沟通机制

　　与销售人员保持良好的沟通，了解他们的需求和意见，及时调整薪酬方案，提高其满意度和归属感。

　　制定科学合理的销售人员薪酬方案对于企业的销售业绩和员工激励至关重要。只有通过合理的薪酬结构、明确的薪酬目标和有效的激励机制，才能激发销售人员的工作动力和创造力，提高销售团队的整体表现。

销售薪酬方案7

　　1. 薪酬方案设计的基本原则

　　为了设计一个有效的销售团队工资薪酬方案，首先需要明确一些基本原则：

　　1.1 公平与公正：薪酬方案应该公平地对待所有销售人员，确保他们能够公平地分享企业的成果。同时，薪酬方案也应该公正地反映销售人员的绩效和贡献。

　　1.2 激励与激励：薪酬方案应该能够激励销售人员努力工作，提高业绩。同时，激励机制也应该与企业的业务目标相一致，以确保销售团队的行动与企业的战略一致。

　　1.3 灵活与可调整：薪酬方案应该具有一定的灵活性，以适应市场环境和企业策略的变化。同时，薪酬方案也应该能够根据销售人员的'绩效和贡献进行调整，以激励和奖励高绩效的销售人员。

　　2. 薪酬结构的设计与优化

　　薪酬结构是薪酬方案的核心，它包括基本工资、绩效奖金、销售提成等。设计一个合理的薪酬结构可以帮助企业实现以下目标：

　　2.1 激励高绩效：薪酬结构应该能够激励高绩效的销售人员。可以采用梯度式提成机制，即销售额越高，提成比例越高，从而激励销售人员不断提高业绩。

　　2.2 平衡稳定与激励：薪酬结构应该平衡稳定和激励的关系。可以设置一部分基本工资用于稳定销售人员的收入，同时设置绩效奖金和销售提成用于激励他们提高业绩。

　　2.3 绩效评估与差异化：薪酬结构应该能够根据销售人员的绩效和贡献进行差异化的奖励。可以设置绩效评估指标，将销售人员分为不同层次，并给予相应的薪酬待遇。

　　3. 激励机制与绩效评估

　　激励机制和绩效评估是薪酬方案实施的关键环节。以下是一些常用的激励机制和绩效评估方法：

　　3.1 目标设定与追踪：销售团队应该设定明确的目标，并定期追踪和评估其实现情况。可以将目标分解为个人目标和团队目标，并设定相应的奖励机制。

　　3.2 与评估：绩效考核应该定期进行，并与薪酬方案相结合。可以采用360度评估或者KPI评估等方法，全面评估销售人员的绩效和贡献。

　　3.3 奖励与认可：销售团队的高绩效成员应该得到相应的奖励和认可。可以设立销售冠军奖、优秀销售奖等，以激励和奖励高绩效的销售人员。

　　4. 薪酬方案的调整与改进

　　薪酬方案不是一成不变的，它应该根据市场和企业的变化进行调整和改进。以下是一些薪酬方案的调整和改进方法：

　　4.1 市场调研：定期进行市场调研，了解行业薪酬水平和趋势，以便及时调整薪酬方案。

　　4.2 反馈和改进：与销售团队保持良好的沟通，收集他们的反馈和建议，以便不断改进和优化薪酬方案。

　　4.3 灵活调整：根据销售人员的绩效和贡献，适时调整薪酬待遇，以激励和奖励高绩效的销售人员。

　　设计和优化销售团队工资薪酬方案是一项复杂而重要的任务，它直接关系到企业的销售绩效和竞争力。通过遵循公平公正、激励激励、灵活可调整的原则，合理设计薪酬结构，激励机制和绩效评估方法，以及不断调整和改进薪酬方案，企业可以吸引和激励高绩效的销售人员，提升销售团队的绩效和业绩。

销售薪酬方案8

　　一、总则

　　目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的`回报，推动项目更好的发展。

　　制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

　　考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）

　　负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

　　提成：根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

　　内部方案

　　薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：另附基本工资表

　　季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数x考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

　　提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定，总额及分配原则

　　三、考核办法

　　考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5—10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上—90分考核系数；70分（含）以上—80考核系数；60分（含）以上—70分考核系数；50分（含）以上—60分考核系数，如考核分数低于60分考核系数，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

　　7、其他经讨论确定事项。

　　附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪x60%/12

　　季度考核基数=[（年薪/12）x3]x40%x30%年终考核基数=年薪x40%x70%

　　附2：福利补贴表

　　1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。

　　2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。

　　3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

　　4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx—1—1入职，20xx年1—12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1—12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

　　5、三八妇女节，女性员工补贴100元。

销售薪酬方案9

　　1.引言

　　销售人员是企业中至关重要的一支队伍，他们的业绩直接影响着企业的销售额和利润。为了激励销售人员积极主动地推动销售，企业需要制定合理的薪酬绩效方案。

　　2.销售人员薪酬绩效方案的重要性

　　2.1激励销售人员的积极性

　　通过设立薪酬绩效方案，可以激励销售人员以更高的热情和动力投入到工作中，从而提升他们的销售业绩。

　　2.2建立公平公正的竞争环境

　　薪酬绩效方案的制定需要公平、公正地对待每一位销售人员，避免不公平竞争，提高销售团队的整体业绩。

　　2.3提高销售团队的凝聚力

　　通过制定合理的薪酬绩效方案，可以加强销售团队的凝聚力，形成良好的团队合作氛围，共同追求更高的销售目标。

　　3.设计销售人员薪酬绩效方案的原则

　　3.1目标明确

　　薪酬绩效方案的目标应该明确，与企业的销售战略和目标相一致，使销售人员能够清晰地了解自己的工作重点和奖励标准。

　　3.2公平公正

　　薪酬绩效方案应该公平公正，根据销售人员的工作表现来评估和奖励，避免一刀切的奖励方式，能够体现个人的贡献和努力。

　　3.3激励因素多样化

　　薪酬绩效方案应该包含多种激励因素，如基本工资、销售提成、奖金、福利待遇等，以满足不同销售人员的.激励需求。

　　3.4动态调整

　　薪酬绩效方案应该具有灵活性，能够根据市场环境、销售目标的变化进行调整，保持与时俱进的激励效果。

　　4.实施销售人员薪酬绩效方案的步骤

　　4.1设定明确的销售目标

　　销售目标应该具体、可衡量、有挑战性，能够激发销售人员的积极性和动力。

　　4.2制定指标

　　根据销售目标，制定具体的绩效评估指标，如销售额、销售增长率、客户满意度等，以便对销售人员进行绩效评估。

　　4.3设计薪酬奖励方案

　　根据绩效评估结果，设计薪酬奖励方案，包括基本工资、销售提成、奖金等，以激励销售人员实现目标。

　　4.4定期评估和调整

　　定期对销售人员的绩效进行评估，并根据评估结果进行调整，以保持薪酬绩效方案的有效性和激励效果。

　　5.薪酬绩效方案的案例分析

　　以某销售团队为例，设计了一套薪酬绩效方案，包括基本工资、销售提成、奖金和福利待遇等，通过实施该方案，销售团队的业绩得到了显著提升。

　　销售人员薪酬绩效方案的制定对于激励销售人员、提高销售团队的业绩至关重要。通过明确目标、公平公正、多样化激励因素和动态调整，可以实施一个有效的薪酬绩效方案，促进销售人员的积极性和团队的凝聚力，为企业创造更大的价值。

销售薪酬方案10

　　1. 引言

　　1.1 薪酬体系在企业中的重要性

　　薪酬体系是企业用以激励员工、提高绩效的重要工具之一。一个合理的薪酬体系能够帮助企业吸引、留住优秀的销售主管，激发他们的工作热情，提高销售绩效。

　　1.2 销售主管在销售团队中的作用

　　销售主管是销售团队的核心，他们负责制定销售策略、协调销售团队的工作，并承担重要的销售目标。销售主管的绩效对整个销售团队的发展至关重要。

　　2. 现有薪酬体系方案的分析

　　2.1 设定目标明确度不足

　　现有薪酬体系方案中，销售主管的目标设定不够明确，缺乏具体的销售指标和时间节点，导致销售主管难以明确工作重点和完成目标。

　　2.2 薪酬结构设计不合理

　　现有薪酬体系方案中，薪酬结构设计过于简单，主要由基本薪资组成，缺乏绩效奖金的激励机制。这样的设计难以有效地激励销售主管积极工作，提高销售绩效。

　　2.3 激励机制欠缺灵活性

　　现有薪酬体系方案中，激励机制缺乏灵活性，仅依靠销售额作为的唯一标准。这样的机制无法全面评估销售主管的绩效，也无法激励他们在其他方面的能力和贡献。

　　3. 优化建议

　　3.1 设定明确的目标

　　为销售主管设定明确的`个人销售目标和团队销售目标，包括销售额、客户增长率等指标，并明确时间节点。这样可以帮助销售主管明确工作重点，提高工作效率。

　　3.2 合理设计薪酬结构

　　将薪酬分为基本薪资和绩效奖金两部分。基本薪资保证销售主管的基本生活需求，绩效奖金则与销售指标挂钩，根据销售主管的绩效情况进行奖励。这样的设计可以激励销售主管更加努力地工作，提高销售绩效。

　　3.3 引入多元化激励机制

　　除了绩效奖金外，还可以提供晋升机会、培训和发展机会等多种激励方式。销售主管通过提升自身能力和职务层级，可以获得更高的薪酬和更好的发展机会。

　　4. 实施与评估

　　4.1 逐步实施新的薪酬体系方案

　　在实施新的薪酬体系方案时，应逐步进行，避免过大的变动对销售主管的工作产生不利影响。可以先进行试点，然后根据试点效果进行调整和完善。

　　4.2 监控与评估销售绩效

　　实施新的薪酬体系方案后，需要建立相应的监控和评估机制，及时了解销售主管的绩效情况，以便及时调整激励措施，确保薪酬体系的有效性。

　　5. 结论

　　5.1 薪酬体系方案的重要性

　　薪酬体系方案对于激励销售主管、提高销售绩效具有重要作用，合理的薪酬体系可以帮助企业吸引优秀的销售主管，提高整个销售团队的绩效。

　　5.2 优化薪酬体系方案的必要性

　　现有薪酬体系方案存在问题，需要通过优化来提升激励效果和绩效表现。

　　5.3 实施优化建议的价值

　　实施优化建议可以帮助企业更好地激励销售主管，提高销售绩效，进而实现企业的长期发展目标。

销售薪酬方案11

　　一、薪酬体系设计目标

　　1．符合公司整体经营战略需要

　　2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性

　　3．保证公司的薪酬体系对内具有公平性

　　二、房产销售人员薪酬构成

　　销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分组成。

　　其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利

　　1．岗位工资

　　（1）岗位工资的确定

　　岗位工资：根据工作评价确定每个工作（职位）的'相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。

　　（2）岗位工资的调整

　　岗位工资的调整有以下四种方式。

　　①调职：根据调整（升/降）后职位的职等职级支付基本工资。

　　②调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付基本工资。

　　③调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付基本工资。

　　④调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。

　　2．提成

　　提成根据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由公司根据实际情况制定，其标准如下。

　　提成比例表

　　每月计划销售额完成目标比例提成比例

　　销售____套0～40%____‰

　　41%～70%____‰

　　71%～100%____‰

　　超额完成任务超额部分按照____‰计算

　　3．奖金

　　（1）单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。

　　（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别奖励。

　　4．福利与保险

　　（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。

　　（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。

　　5．工龄工资

　　工龄工资根据员工为企业服务年限长短确定，以鼓励员工长期、稳定地为企业工作，销售人员工龄工资发放标准为____元/年。

　　三、销售人员薪酬日常管理

　　1．工资发放

　　工资发放日期为每月的____日，若逢付薪日是周末或公众假期，则提前予以支付。

　　2．薪酬体系维护和调整

　　公司将根据市场薪酬水平、公司整体经营状况等因素对销售人员的薪酬体系进行维护和调整。

　　编制日期审核日期批准日期

　　修改标记修改处数修改日期

销售薪酬方案12

　　摘要：本文将详细介绍销售绩效考核与薪酬方案的设计与优化，通过合理的考核制度和，提高销售团队的工作动力和绩效表现，实现企业的销售目标。

　　1. 介绍销售绩效考核与薪酬方案的重要性

　　销售绩效考核与薪酬方案是企业激励销售团队的重要手段，能够有效地激发销售人员的工作动力和积极性。一个合理的考核制度和薪酬激励方案，不仅能够帮助企业评估销售人员的工作表现，还能够提高销售团队的整体绩效，实现企业的销售目标。

　　2. 设计销售绩效考核指标

　　2.1 确定关键绩效指标

　　根据企业的销售策略和目标，确定关键绩效指标。这些指标可以包括销售额、销售增长率、客户满意度等。同时，要考虑指标的可衡量性、可操作性和目标的可达性。

　　2.2 制定考核标准

　　为每个绩效指标制定相应的考核标准，明确各个级别的绩效表现。例如，销售额达到目标的为优秀，销售额超过目标的'为良好，未达到目标的为一般等。考核标准应该具有可量化和可比较性，以便对销售人员进行公正的评估。

　　3. 设计薪酬激励方案

　　3.1 基本工资与的结合

　　将基本工资与绩效工资相结合，激励销售人员努力工作和取得优异绩效。基本工资可以提供一定的稳定收入，而绩效工资则根据销售绩效考核结果进行调整，提供更大的激励。

　　3.2 引入奖金制度

　　设立销售奖金制度，根据销售人员的销售业绩给予额外奖金。奖金制度可以根据不同级别的销售绩效进行设定，例如，销售额超过目标的可以获得额外的销售奖金。

　　4. 优化考核与薪酬方案

　　4.1 定期评估与调整

　　定期对销售绩效考核与薪酬方案进行评估，根据实际情况进行调整。考核指标和标准可以根据市场变化和企业策略的调整进行相应的变更，以保证考核制度的有效性和可适应性。

　　4.2 公平公正原则

　　确保考核与薪酬方案的公平公正。通过建立公正的考核制度和薪酬激励方案，避免任性评估和不合理激励，保证销售人员的公平竞争和积极性。

　　4.3 培训与发展

　　为销售团队提供培训和发展机会，提高他们的销售能力和专业素养。通过持续的培训和发展，不断提升销售团队的整体绩效，进一步激励销售人员的工作动力。

　　销售绩效考核与薪酬方案是企业激励销售团队的重要手段，通过合理的考核制度和薪酬激励方案，可以提高销售团队的工作动力和绩效表现。设计和优化考核与薪酬方案需要根据企业的实际情况进行调整，以确保方案的有效性和可适应性。同时，要遵循公平公正原则，为销售团队提供培训和发展机会，进一步提升销售团队的整体绩效。

销售薪酬方案13

　　一、合理设计薪酬水平；

　　1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：

　　1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；

　　1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；

　　1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；

　　1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；

　　1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；

　　1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

　　1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。

　　1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；

　　1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

　　二、合理设计薪酬结构；

　　2.1制定薪酬结构的策略。

　　销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。

　　2.2，明确薪酬结构的`内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

　　三、制定考核与激励机制。

　　3.1优化绩效考核制度：

　　3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；

　　3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；

　　3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；

　　3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；

　　3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

　　3.2 善用薪酬激励：

　　3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；

　　3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。

销售薪酬方案14

　　一、设计原则

　　1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。

　　2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

　　3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。

　　二、内勤人员工资

　　三、市场人员工资

　　四、工资结构说明

　　1、基本工资：根据职位的级别设定。

　　2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

　　3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。

　　4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

　　五、提成分配

　　六、市场部业务管理及提成实施细则

　　1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的.系数计发。

　　2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

销售薪酬方案15

一、数字比例法

　　数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。

　　在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的`独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。

　　提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。

　　提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

　　甲（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

　　甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

　　甲的直接利益=1000+300+50=1350元

　　乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元

　　乙（部门分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元

　　乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元

　　乙的直接利益=1500+450+75=20xx

　　丙（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

　　丙（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

　　丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元