[合集]销售薪酬方案
为了确保事情或工作安全顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的销售薪酬方案，希望对大家有所帮助。
![[合集]销售薪酬方案](https://p.9136.com/00/l/cffacadb4_2.jpg)
销售薪酬方案1
一。目的
1。促进公司业务的发展，改变公司被动销售的局面，进而提高公司在行业内的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。
2。增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判，营销技巧以及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队行成互相帮助，交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3。能培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二。原则
1。实事求是原则：销售人员定期并如实的上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2。绩效落实原则：根矩销售人员的工作业绩，公司及时落实相关绩效。
3。公平公正原则；公司在各类奖励机制，如人员培训计划，员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正。
三。薪资构成
1。销售人员的薪酬由基本工资，奖励金额及销售提成组成。
2。基本工资每月定额发放。
3。销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当笔营业额x新开发客户提成比例+现有客户维护营业额x现有客户维护提成比例），营业额以客户已付款到公司账号为准。
（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。
（3）销售费用控制奖励：此项待定。
（4）奖励金额在公司收到客户货款之后一个月之内发放。
4。所有薪酬由公司统一支付。
四。销售费用含义（此项待定）
销售费用是指差旅费，通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外。）
五。销售奖励薪资计算方法
1。销售提成方案
（1）在新客户第一个月的当月起开始算，连续12个月之内均为新客户，每新开发1个客户，奖励100元（奖励金额在公司收到客户货款后一个月内发放），提成比例为。
（2）新客户从第13个月开始为现有客户，提成比例以维护客户核算。
（3）如果该月销售额达到25万或以上，则基本工资为3000元；如果该月销售额不足25万元，则基本工资为2700元；如果该月客户销售额低于10万元，则基本工资为2200元；提成比例维持不变。（每年度只有春节放假该月销售额低于10万元不算此考核）
（4）如果所负责的现有客户在单价上上调100元或以上，则该客户提成比例为。
（5）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），负责该客户的销售人员罚款50元，且销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，3个月内未能确认订单的，因个人原因造成客户丢失的'，则该客户将由公司重新分配。
（6）维护客户：在美国，德国，亮光膜扣除招待费单价在5000元以上的，提成比例为2%，在5000元以下的，提成比例为，哑光膜扣除招待费在6000元以上，提成比例为2%，在6000元以下的，提成比例为；麻面，胶丝扣除招待费，提成比例为。
2、注意事项
（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员享有维护客户的提成比例。
（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。
（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，如因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。
（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。
六、其他规定
1、当年年度结算截止日为12月底。
2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。
3、销售人员对自己的薪酬必须保密。
4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。
5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。
6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。
七、附则
1、本方案的解释权属于公司。
2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起开始执行。
业务员签名：
会计签名：
公司签名：
销售薪酬方案2
一、引言
随着市场竞争的日益激烈，企业对于销售团队的重视程度不断提高。销售总监作为销售团队的核心管理者，其薪酬方案的设计和优化对于激励和保留优秀销售总监具有重要意义。
二、销售总监薪酬设计原则
1. 公平与公正：薪酬设计应基于公平与公正的原则，确保薪酬体系的透明度和可理解性。
2. 激励与奖励：薪酬方案应该能够激励销售总监绩效的提升，同时提供合理的奖励机制。
3. 可持续性：薪酬方案应具备可持续性，既要能够吸引优秀人才，又要避免过高的成本压力。
三、销售总监指标
1. 销售业绩：作为销售总监最重要的指标之一，销售业绩的表现直接影响到薪酬的提升。
2. 团队管理能力：销售总监的团队管理能力对于团队的业绩和稳定性有着至关重要的影响。
3. 市场拓展能力：销售总监应具备一定的市场拓展能力，能够带领团队开拓新的市场份额。
4. 客户关系维护：销售总监需要与重要客户保持良好的关系，并能够有效维护客户资源。
四、销售总监薪酬构成要素
1. 固定薪酬：包括基本工资和一些固定津贴，以保障销售总监的基本生活需求。
2. 绩效奖金：根据销售总监的业绩表现，提供相应的绩效奖金，激励其不断提高绩效。
3. 股权激励：通过股权激励，使销售总监与企业利益绑定，增强其对企业的归属感和责任心。
4. 长期福利：如养老保险、医疗保险、住房等，为销售总监提供长期福利保障。
五、销售总监薪酬方案的优化策略
1. 定期评估与调整：根据销售总监的绩效评估结果，进行薪酬的定期调整，以激励其持续提高绩效。
2. 引入差异化激励：根据销售总监的'不同职责和能力水平，设计差异化的激励机制，提高薪酬的个性化程度。
3. 强化绩效管理：建立科学有效的绩效管理体系，通过明确的目标设定和绩效考核，提高销售总监的工作动力和执行力。
4. 灵活运用股权激励：根据企业实际情况，灵活运用股权激励机制，吸引和留住优秀销售总监。
5. 加强沟通与反馈：与销售总监保持良好的沟通与反馈，了解其需求和期望，及时调整和优化薪酬方案。
销售总监整体薪酬方案的设计与优化对于激励和绩效管理具有重要意义。在设计薪酬方案时，应根据公平公正、激励奖励和可持续性原则，结合销售总监的绩效评估指标和薪酬构成要素进行设计。同时，通过定期评估与调整、差异化激励、绩效管理、股权激励和沟通反馈等优化策略，提高薪酬方案的效果和满意度。
通过本文的分析与探讨，希望能够为HR人员在销售总监薪酬方案的设计与优化中提供一些参考和借鉴，以增强销售总监的激励和绩效，提升企业的竞争力。
销售薪酬方案3
一、总则
目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）
负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的'组成）。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数x考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定，总额及分配原则
三、考核办法
考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5—10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上—90分考核系数；70分（含）以上—80考核系数；60分（含）以上—70分考核系数；50分（含）以上—60分考核系数，如考核分数低于60分考核系数，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
7、其他经讨论确定事项。
附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪x60%/12
季度考核基数=[（年薪/12）x3]x40%x30%年终考核基数=年薪x40%x70%
附2：福利补贴表
1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。
2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx—1—1入职，20xx年1—12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1—12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
销售薪酬方案4
1. 引言
1.1 薪酬体系在企业中的重要性
薪酬体系是企业用以激励员工、提高绩效的重要工具之一。一个合理的薪酬体系能够帮助企业吸引、留住优秀的销售主管，激发他们的工作热情，提高销售绩效。
1.2 销售主管在销售团队中的作用
销售主管是销售团队的核心，他们负责制定销售策略、协调销售团队的工作，并承担重要的销售目标。销售主管的绩效对整个销售团队的发展至关重要。
2. 现有薪酬体系方案的分析
2.1 设定目标明确度不足
现有薪酬体系方案中，销售主管的目标设定不够明确，缺乏具体的销售指标和时间节点，导致销售主管难以明确工作重点和完成目标。
2.2 薪酬结构设计不合理
现有薪酬体系方案中，薪酬结构设计过于简单，主要由基本薪资组成，缺乏绩效奖金的激励机制。这样的设计难以有效地激励销售主管积极工作，提高销售绩效。
2.3 激励机制欠缺灵活性
现有薪酬体系方案中，激励机制缺乏灵活性，仅依靠销售额作为的唯一标准。这样的机制无法全面评估销售主管的绩效，也无法激励他们在其他方面的能力和贡献。
3. 优化建议
3.1 设定明确的目标
为销售主管设定明确的个人销售目标和团队销售目标，包括销售额、客户增长率等指标，并明确时间节点。这样可以帮助销售主管明确工作重点，提高工作效率。
3.2 合理设计薪酬结构
将薪酬分为基本薪资和绩效奖金两部分。基本薪资保证销售主管的基本生活需求，绩效奖金则与销售指标挂钩，根据销售主管的绩效情况进行奖励。这样的设计可以激励销售主管更加努力地工作，提高销售绩效。
3.3 引入多元化激励机制
除了绩效奖金外，还可以提供晋升机会、培训和发展机会等多种激励方式。销售主管通过提升自身能力和职务层级，可以获得更高的薪酬和更好的发展机会。
4. 实施与评估
4.1 逐步实施新的薪酬体系方案
在实施新的薪酬体系方案时，应逐步进行，避免过大的.变动对销售主管的工作产生不利影响。可以先进行试点，然后根据试点效果进行调整和完善。
4.2 监控与评估销售绩效
实施新的薪酬体系方案后，需要建立相应的监控和评估机制，及时了解销售主管的绩效情况，以便及时调整激励措施，确保薪酬体系的有效性。
5. 结论
5.1 薪酬体系方案的重要性
薪酬体系方案对于激励销售主管、提高销售绩效具有重要作用，合理的薪酬体系可以帮助企业吸引优秀的销售主管，提高整个销售团队的绩效。
5.2 优化薪酬体系方案的必要性
现有薪酬体系方案存在问题，需要通过优化来提升激励效果和绩效表现。
5.3 实施优化建议的价值
实施优化建议可以帮助企业更好地激励销售主管，提高销售绩效，进而实现企业的长期发展目标。
销售薪酬方案5
面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！
一、了解支付薪酬的作用
——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。
关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。
二、把握调薪需考虑的因素
——调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的：
1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。
2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。
3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。
三、调薪参考建议
1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。
2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是：
人工成本率=当期总人工成本/当期销售额
人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额
提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。
3、根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，公司应该以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来决定调薪高度。
四、调薪取决员工的价值高低
——主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下四个因素决定：
1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；
2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果，一般可以通过绩效考核结果来确定；
3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上；
4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。
——首先，依据全年绩效成绩合计或统算来决定调，具体操作可以按比例选拔，也可以按考核绝对分数划分。
——其次，根据岗位价值和个人价值的加总结果来进行排序，从而决定谁调的多，谁调的少。具体操作可以岗位价值为主，个人价值为辅助。
——最后，参考稀缺价值来决定特殊员工的涨薪幅度。
小结部分：
以上说的是在企业的薪酬结构基本合理的情况下参考的。但是还有一种情况是当公司原来的薪酬结构不合理，那么公司还可以根据调整薪酬结构的需要决定给哪些岗位调和调多少。
举例：调整前的薪酬结构中高端人才低于市场水平，普通员工则高于市场水平，这样的薪酬结构显然不利于调动关键人员的积极性。在调薪的时候，就可以显著提高高端人才的工资，使工资曲线趋向合理。
此外，还有如何调的问题。
一般公司的薪酬结构可以分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资用于保证员工的基本收入，属于固定部分；绩效工资则由绩效考核的结果而定，属于浮动部分。那么，究竟调薪是调基本工资还是调绩效工资，或者是二者都调呢？
所以，这要根据企业调薪的目的和企业原薪酬结构而定。具体来说：
1、为了提高员工保障：由于物价上涨，或者公司原来的薪酬水平就比较低，为了提高员工的保障程度而涨工资，那么就可以选择涨基本工资。
2、为了调整薪酬结构：假如企业原来的基本工资部分过高，绩效工资过低，绩效考核起不到激励作用，那么就可以借着调薪的机会上涨绩效工资；反之，如果企业的基本工资部分过低，员工缺少保障，心态不稳定，那么也可以借着调薪的机会上涨基本工资。
3、同步调薪：如果企业原来的薪酬结构合理，调薪是例行上涨，那么也可以按照原来基本工资与绩效工资额的`比例来分配上调的部分工资。
提示：无论是制定怎样的调薪规则，企业最好在事先进行公开说明，使员工有所了解。临时制定规则和不公布规则的调薪，是最容易引起员工不满意的作法。
五、如何调薪使员工最满意
调薪是可以依据前面所述根据科学的手段和方法来确定的，而怎样实际操作才能使员工最满意则有赖于调薪艺术。
1、调薪需要良好的沟通
调薪时刻要让大多数人满意就需要经理们进行良好的沟通：
2、征得高层的支持：在正式公布调薪方案之前，一定要征得高层的理解和支持，要把调薪政策、依据、策略、额度向高层进行说明。最重要的是，高层领导者不要在执行过程中因为“人情”而干涉或反对调薪。有了高层的大力支持，调薪的工作就成功了一半。
3、征得员工的理解：成功的另外一半就需要员工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、调薪政策、评价标准、影响薪酬的因素等与员工进行充分的沟通。例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何；再比如调薪的幅度和公司经营业绩的关系等。其实影响员工满意与否的关键还是公平，只要公平、公开，相信员工都能够理解。由于企业文化不同，以上所述未必都能公开传达，这要根据具体情况而论。当然，有些东西一般是不能谈论的，那就是调薪的具体数字。
4、调薪需要借用直线经理的力量
调薪不仅仅是HR部门的事，既然涉及到每位员工，为了更好的实施有必要借助直线经理的力量。事实上，直线经理也乐于向涨薪的员工传达这一信息，这有助于他们更好的进行管理。
会议沟通：会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视。因此，调薪前期，可以安排由高层参加的调薪碰头会议，HR经理在会议上重点强调本次调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及理由与依据和调薪的流程与注意事项等，并请总经理当众表态，严格要求所有人员按照规则执行。在公开的场合、正式的沟通会议，公开地宣布规则，公司总经理当众提出要求，相信“人情”味再浓的公司，也不会再有中高层人员跳出来提出与规则相违背的意见。
由直线经理与员工进行沟通：作为直属主管，直线经理应该引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较其它同仁的薪资和调薪幅度。
5、调薪需要有效化解员工不满
调薪总会有员工不满，不怕不满意，就怕没有正式的渠道化解不满。如果任由员工四处散播他的不满，迟早会引起他人的共鸣，最终像滚雪球一样不满越滚越大。因此，必须建立投诉机制，包括明确规定受理员工调薪投诉的部门是哪个，员工投诉的程序是什么，需要准备的材料有哪些等。一般的，接受和处理投诉的部门可以由HR人员、部门主管及一两位高管组成。建立投诉机制，不仅可以化解员工不满，还可以防止在调薪过程中有人弄虚作假。
总之，调薪既需要科学工具也需要艺术手段，希望HR们能够在调薪环节上，通过科学的方法和工具奠定调薪的基础，通过艺术的措施和手段规范调薪的管理，从而使老板满意调薪的目的与结果，使员工满意调薪的过程与结果，实现全员满意、皆大欢喜！
销售薪酬方案6
一、薪酬激励的含义
薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬，激励措施指的是通过调动员工的工作积极性，将员工潜在的能力充分发挥出来。从组织的角度来看，管理者对下属采取激励措施，是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式，激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性，首先激励是管理的核心，而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性，从而提高其工作效率，然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中，由于被激励、被鼓励、被认可，员工的潜能会被激发出来，所以员工的能力也能够得到很好的提升，发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化，更能够使企业得到巨大的收益。
二、薪酬激励对销售员的重要意义
（1）调动销售员的工作积极性。激励的目的'就是通过满足销售员的需要而调动他们的工作积极性和创造性，使他们努力工作，以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中，激励措施常常被忽视，导致销售员的工作积极性不高，盈利目标难以实现，而激励则可以使销售员处于兴奋状态，让他们看到自己的需求，实现自己的价值，从而提高工作效率，为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性，使销售员士气低落，工作效率低下，不利于销售的质量，更不利于企业的长久发展。
随着企业的经营和发展，很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才，为企业创造了可观的经济效益，呈现出蓬勃的生机和活力。然而，随着市场之间的竞争越来越激烈，市场环境也在不断地发生着变化，如果不采取相应的薪酬激励，实在是难以调动销售员的工作积极性，优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制，激发销售员的工作热情和工作积极性，企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提，而缺乏有效的激励机制，则会使销售员缺乏足够的动力和热情，工作效率低。
（2）提高销售业绩，促进企业发展。如今，越来越多的企业家和管理者已经认识到，21世纪是信息的时代，随着知识经济的全球化的发展，优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争，哪个企业真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售，所以销售部门的业绩是企业发展的根本，企业是否能够拥有一批有能力的销售人才，几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结，提高自身的价值，保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑，薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式，是企业实现资源合理配置的重要手段，是培养销售员献身精神的途径，更是企业蓬勃发展的原动力。因此，企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势，融入薪酬激励体系，加强和改进对销售员的薪酬制度改革，才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才，企业的效益才能得到提高，从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。
三、销售员的薪酬激励方案分析
（1）以提成为切入点，激发销售员的销售欲望。顾名思义，薪酬激励是以薪酬为前提，以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性，提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上，根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励，这样的话，销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩，而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”；并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。
（2）以奖励作为附加值，挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式，提成直接和薪资挂钩，奖励则属于提成之外的奖励，如果销售员的业绩好，除了提成之外，甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说，形式更多样化一些，它不仅包括具体的酬劳，而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励，就必须积极主动的工作，创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例，可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等，达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样，不想拿奖励的销售员不是好销售员，通过薪酬激励的方法，销售员的薪酬可以拿到多少，完全是取决于销售员自己，所以他们会努力发挥自己的潜能，创造更多的销售业绩，从而来换取高额的薪酬。
四、结论
薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是企业赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系，更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法，企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励，激发他们的工作热情和工作积极性，从而促进企业健康有序的发展。
销售薪酬方案7
一、引言
在现代企业中，销售人员是企业实现销售目标和增加收入的重要角色之一。为了激励销售人员的积极性和提高销售绩效，设计一个合理的薪酬体系至关重要。本文将从以下几个方面来设计销售人员的薪酬体系。
二、销售人员工作特点分析
1、目标导向性：销售人员的工作目标是销售产品或服务，因此薪酬体系应能够明确目标，并给予相应的奖励。
2、绩效可衡量性：销售人员的工作绩效可以通过销售额、销售数量、销售利润等指标进行量化，因此薪酬体系应该能够准确测量绩效。
3、高风险性：销售人员的绩效受到市场竞争、客户需求等外部因素的影响，因此他们的薪酬体系应该能够反映风险和奖励的关系。
4、激励性：销售人员的薪酬体系应该能够激励他们积极拓展市场、提高销售量和销售利润。
三、薪酬体系设计原则
1、公平性原则：薪酬体系应该公平合理，能够给予销售人员公平的奖励，避免不公平现象的发生。
2、激励性原则：薪酬体系应该能够激励销售人员的.积极性和创造力，使其能够更好地完成销售目标。
3、可操作性原则：薪酬体系应该具有可操作性，能够方便管理和计算销售人员的薪酬。
4、可持续性原则：薪酬体系应该具有可持续性，能够长期激励销售人员提高绩效，同时保证企业的可持续发展。
四、薪酬体系设计方案
1、基本工资：销售人员的基本工资应该与其职位等级和工作经验相匹配，能够满足其日常生活需求。
2、销售提成：销售人员的销售业绩可以通过销售额、销售数量等指标进行量化，可以设立销售提成制度，将销售业绩转化为可量化的奖励。
3、个人：根据销售人员的个人绩效，可以设立个人绩效奖金制度，奖励个人的销售能力和业绩。
4、团队绩效奖金：销售人员通常是以团队的形式工作，根据团队的销售绩效，可以设立团队绩效奖金制度，激励团队合作和协作。
5、职级晋升及加薪：销售人员可以根据其工作表现和职业发展计划，设立职级晋升和加薪机制，激励他们提高绩效和发展个人能力。
五、薪酬体系实施与调整
1、指标设定与考核：设定明确的销售指标，并与销售人员签订目标责任书，通过定期考核销售人员的工作绩效来评估其薪酬。
2、奖励与惩罚机制：对于完成销售目标的销售人员给予奖励，对于未完成销售目标的销售人员采取相应的惩罚措施，以激励他们积极工作。
3、定期评估与调整：定期评估薪酬体系的实施效果，根据市场变化和企业战略调整，及时对薪酬体系进行调整和优化。
通过科学合理地设计销售人员的薪酬体系，可以激励销售人员的积极性和提高销售绩效。在实施和调整过程中，需要根据市场变化和企业战略进行及时调整，以保持薪酬体系的有效性和可持续性。
销售薪酬方案8
中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理，它包括以下几点：
1、了解员工的相关情况
传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩效，显得没有亲和力，常常会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，因为单身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，日常家庭开支等等，尤其是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。
2、施行等额月薪差额提成
公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部分销售人员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任，如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。如果这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。建议采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，给予一个公平竞争的氛围;另外，根据业务量的大小划分提成比例，比如5万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。
3、帮助选择不同的产品销售组合
基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售力量需要确定相同的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作，并且公司可以帮助分析他们的优势所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会担心失去合同而去兼职了。 4、以嘉奖代替部分薪酬
由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会;而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给他们这个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。
5、销售人员的80/20分配法则
既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢?其实这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒，让他们知道，收入的差别是由能力和努力造成的，而不是所谓的学历。
销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整日去发布招聘信息了。刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。为揭开个中究竟，公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据招聘的销售人员的学历不同，将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下：
1、 刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪900元;
2、 有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪800元;
3、 有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪600元。
从上面我们不难看出，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公司众多，市场竞争激烈导致赢利水平低下，一桩十几万的.单，甚至利润仅有20xx--3000元，所以按照大明公司现行的业务提成标准，销售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等级底薪制的存在，这样一算销售主力的月收入仅比新手多出300元左右，而他们的业务量却比新手要大的多才能保持这一收入水准。第二，大明公司没有很好的产品组合，给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办公自动化设备有着严格的代理制度，像大明这样的小公司是很难拿到产品代理权的，只能成为其它代理商的分销商;一旦用户要的品种较多时，销售人员就无能为力了，只有通过兼职来弥补这一缺陷了，否则自己的业务量很难保证，收入也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛苦，销售人员又非三头六臂，哪有闲暇顾及家庭和其它事务，只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然，这就是销售人员频繁跳槽的内因所在。
大明公司在薪酬设计上的模仿使自己走进了误区，它使销售人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。营销专业的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售人员高出300元，但大家所从事的工作内容并无二致，然而提成比例却又没有等级设计，做1000元销售额和做十万元是一样的提成比例，换了任何人心理也不平衡，更别说忠诚于公司了。
很多小企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的模式，就连分配模式也不例外。可他们所观察到的，只是大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的。其实规模小，结构灵活，通过更有效的薪酬分配来激励销售人员才是小企业的优势所在。例如温州的小企业，业主们注重的是销售人员的业绩，却不是很在意他是否有大学文凭;同样，销售人员的收入也由他完成销售任务的比例来确定，而且销售人员可以选择自己擅长的产品和区域来跑市场，这样获得提成和奖金才会成为现实。
销售薪酬方案9
真理惟一可靠的标准就是永远自相符合人力资源知识——工作动机与薪酬激励
一般人工作的动机，可归为三类：养家糊口、学习提高、享受生活。为国家强盛奋斗、为民族工业献身，甚至为共产主义事业添砖加瓦，等等，那是群体或者组织的动机，是理想主义的。这里说的是个人的，人首先是作为个体存在的、作为个体生存的。
处于不同人生阶段的人，三类动机有所侧重。
刚参加工作的年轻人，没有养家糊口的压力，没有享受生活的资本，因此主要动机是学习提高。也就是在工作中学习，不断提高自己的技能和职业素质，为获得提升准备条件。也正因为技能和经验的欠缺，他不具有挑选工作和谈判薪资的条件。企业对待新人，就是要设计基本合理的起薪和分步达到的梯度，工作难度和技术含量不断加码，如有条件辅之以培训就更好。这样，持续的加薪和奖励，加上学习的新鲜感和挑战性，将有利于新人和企业的共同成长。所谓起薪的基本合理，是指满足生活、学习、社交的基本需要，以及同工种、同资历的横向比较，以解决通常存在的攀比心理。
到三四十岁，通常都结婚生子，都要抚养子女、赡养父母、供房养车，养家糊口成为此阶段工作的主要动机。中年人会在意工资的绝对值，在意以金额计算的奖励和罚款。因其拥有的技能和经验，也就具备挑选工作和谈判薪资的条件。另一方面，生活压力与沉稳的心态共同促使其追求稳定，不轻易跳槽，客观造就
真理惟一可靠的标准就是永远自相符合对企业的忠诚度。企业对待中年人，应当给予与其贡献对等的薪资，长周期加薪，善用奖罚促其上进，辅以福利强其忠诚。
更往后，父母终老、子女独立，个人有了一定积蓄，不再需要为了养家糊口而劳作；奋斗之心不再，也就没有学习提高的.动机。此阶段的工作就与享受生活结合在一起了。老当益壮，追求成就之乐；左右逢源，追求同事之乐；好为人师，追求教授之乐；存款积蓄，追求消费之乐。此时，薪资的绝对值倒在其次了。企业对待此阶段的老员工，重在精神层次的激励，多表彰、多顾问，薪资兼顾纵横平衡即可。
城市人和农民工，工作动机也有不同。
城市人有老一辈的积蓄作后盾，没有养家糊口的压力；同时因为接受的职业教育较多，眼界较开阔，选择工作的机会较多，因此其工作的动机就侧重于学习提高和享受生活。此两类动机对薪资的相对值的重视均高于对绝对值的重视，因此薪资设计重在合理而不是求高，奖罚激励效果相对较差。
农民工外出工作通常都是以养家糊口为目的，即使已经解决温饱步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或学习提高为目的的。住家离城市越远此现象越明显。如前所述，以养家糊口为动机的人对薪资的绝对值的重视高于对相对值的重视，奖罚激励效果明显。
作业员工与管理人员的工作动机也有所不同。
真理惟一可靠的标准就是永远自相符合作业员工对个人前途没有乐观预期和规划，也就没有学习提高的动力；常年劳作倍感辛苦，也就没有享受生活的心情；薪资相对物价的低速增长，导致必须以养家糊口为己任。对作业员工的激励就主要以加薪和奖罚为主。
管理人员则相反，站在社会分配的中高端，薪资增长通常要高于基层作业员工，容易摆脱生活困境，因此多以学习提高和享受生活为动机。
当然，年龄、城乡、层级都不是绝对的，需求才是关键。家庭殷实毫无上进之心的年轻人，工作可能就是为了结交朋友享受生活；心怀大志的农民工，工作可能就是为了学习提高；等等。薪酬激励机制的设计就需要把握大多数人的真正需求。
销售薪酬方案10
一、数字比例法
数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。
在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。
提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20000乘10%乘5/（5+2+3）=1000元
甲（部门分配利益）：20000乘10%乘3/（5+3+2）/2=300元
甲（公司分配利益）：20000乘10%乘2/（5+3+2）/8=50元
甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙（个人直接利益）：30000乘10%乘5/（5+3+2）=1500元
乙（部门分配利益）：30000乘10%乘3/（5+3+2）/2=450元
乙（公司分配利益）：30000乘10%乘2/（5+3+2）/8=75元
乙的直接利益=1500+450+75=20xx
丙（个人直接利益）：20000乘10%乘5/（5+2+3）=1000元
丙（部门分配利益）：20000乘10%乘3/（5+3+2）/2=300元
丙（公司分配利益）：20000乘10%乘2/（5+3+2）/8=50元
丙的直接利益=1000+300+50=1350元
丁（个人直接利益）：10000乘10%乘5/（5+3+2）=500元
丁（部门分配利益）：10000乘10%乘3/（5+3+2）/2=150元
丁（公司分配利益）：10000乘10%乘2/（5+3+2）/8=25元
丁的直接利益=500+150+25=675元
乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元
甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元
甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元
甲、乙、丙转移给丁的.利益：50+75+300+50=475元
甲的总利益=1350+600=1950元
乙的总利益=20xx+425=2450元
丙的总利益=1350+300=1650元
丁的总利益=675+475=1150元
销售薪酬方案11
1. 设计销售人员薪酬体系的重要性
1.1 激励销售人员积极性和主动性
销售人员的工作性质决定了他们需要有强烈的竞争意识和积极主动的工作态度。通过设计合理的薪酬体系，可以激发销售人员的积极性和主动性，促使他们主动开展销售活动，提升销售绩效。
1.2 增强销售人员的归属感和忠诚度
良好的薪酬体系可以为销售人员提供稳定的收入和优厚的福利待遇，增加他们的归属感和忠诚度，降低员工流失率，保持稳定的销售团队。
1.3 促进销售业绩的持续增长
薪酬体系的'设计应该与销售业绩紧密相关，通过设定明确的销售目标和奖励机制，激励销售人员不断努力提高销售业绩，推动企业的销售业绩持续增长。
2. 薪酬设计原则
2.1 公平公正原则
薪酬设计应该公平公正，能够公平地反映销售人员的工作贡献和绩效表现，避免存在任何歧视性。
2.2 激励导向原则
薪酬设计应该以激励为导向，能够激发销售人员的积极性和主动性，鼓励他们超越目标，实现个人和企业的共同发展。
2.3 灵活适应原则
薪酬设计应该具有一定的灵活性，能够根据不同的销售岗位和个人情况进行调整，符合销售人员的个性化需求。
2.4 目标一致性原则
薪酬设计应与企业的整体目标和战略一致，能够明确销售人员的工作目标，将个人的努力与企业的发展紧密结合起来。
3. 薪酬组成要素
3.1 固定薪资
固定薪资是销售人员薪酬的基础部分，包括基本工资和津贴等，用于满足销售人员的基本生活需求。
3.2 变动薪酬
变动薪酬是根据销售业绩或其他绩效指标进行计算的部分，包括提成、销售奖金等，通过与销售业绩直接挂钩，激励销售人员提高销售业绩。
3.3 奖励与福利
奖励与福利是为了激励销售人员的努力和贡献而设立的特殊奖励和福利待遇，如年度奖金、团队旅游等，用于提高销售人员的工作满意度和忠诚度。
4. 绩效评估方法
4.1 销售业绩评估
通过考核销售额、销售增长率等指标，对销售人员的销售业绩进行评估，作为确定变动薪酬的依据。
4.2 客户满意度评估
通过客户满意度调查、客户反馈等方式，评估销售人员在客户关系维护和服务方面的表现，对销售人员进行综合评估。
4.3 个人行为评估
通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、自我学习能力等方面进行评估，了解销售人员的整体素质和潜力。
5. 激励机制
5.1 奖金激励
设立奖金制度，根据销售业绩和绩效评估结果给予销售人员相应的奖金，激励他们提高销售业绩。
5.2 晋升机会
为销售人员提供晋升机会，通过晋升岗位和提升薪酬等方式，激励他们不断提升自己的能力和业绩。
5.3 培训发展机会
通过提供专业培训和发展机会，帮助销售人员提升自己的和知识水平，增加他们的能力和竞争力。
5.4 荣誉与表彰
设立表彰制度，对销售人员的优秀表现进行公开表彰和奖励，提高他们的工作满意度和归属感。
6. 实施与反馈
6.1 定期评估与调整
定期对销售人员的绩效进行评估，及时调整薪酬设定和激励机制，确保薪酬体系与业务需求和市场变化保持一致。
6.2 及时反馈与沟通
及时向销售人员提供绩效评估结果和薪酬信息，与销售人员进行沟通和反馈，帮助他们了解自己的工作表现，提高工作动力。
设计合理的销售人员薪酬体系对于提升销售团队的绩效和激励销售人员的积极性至关重要。HR部门应根据企业的具体情况和销售岗位的特点，结合薪酬设计原则和绩效评估方法，设计出适合企业的薪酬体系，建立激励机制，不断优化和调整，以持续激发销售人员的工作热情和创造力，提升销售绩效，推动企业的销售业绩持续增长。
销售薪酬方案12
一、项目背景
北京某服装服饰公司在业界有一定品牌知名度，公司经过十年左右的发展，迎来了二次创业的时候，公司领导审势度势、高瞻远瞩，请来著名的百年方略（北京）咨询有限公司为其做管理咨询项目，项目组入住企业后，与企业紧密配合，在经过前期诊断、组织优化、岗位说明书、岗位价值评估后，为企业量身定做了薪酬管理制度，得到了企业的高度评价。
其主要内容与特色如下：
二、设计二级薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控
(一)公司总经理办公会（说明：公司发展壮大后可成立薪酬与考核委员会）负责制定、调整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部负责拟订、解释、实施。
(二)公司年度薪酬变化时（例如薪酬晋升或岗位变化）时，由人事行政部提案，总经理办公会审定。
(三)工资日常核算中，人事行政部根据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息，核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。
(四)人事行政部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的《通知》、政策变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。
三、根据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性
为使薪酬管理科学化，适应公司长期发展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、支持五类；五个层次即：高层（总经理、副总经理）、中层、主管层、班组层、操作层（见附表）；每个岗位设立薪酬入轨基准值及向上六个晋升通道与向下二个通道（销售人员按初级、中级、高级所对应的薪酬进行晋升）；在确定职级薪酬时，依据人员实际情况而定，实现平稳过渡。
岗位职系划分
序列
管理职系
技术职系
销售职系
生产职系
支持职系
高管
总经理、营销副总经理、产品副总经理、综合管理副总经理、总经理助理
中管
企管部经理、市场部经理、加盟销售经理、网络销售部经理、物流经理、外采部经理、采购部经理、质检部经理、万络信息部经理、人事行政部经理、财务部经理、研发总监、直营销售部经理、生产部经理
主管
综合主管、战略主管、品牌形象主管、市场策划主管、直营助理、客户主管、加盟助力、销售主管、网络销售主管、成衣库管、面料库管、设计师主管、技术主管、生产助理、车间主管、主料采购主管、辅料采购主管、设备网络主管、数据信息主管、人事主管、行政主管
主设计师
组长
跟单员、采购专员、出纳、会计、样衣组长、拓展专员、空间设计、平面设计、陈列师
版师组长、设计师、成衣质检
直营销售部店长、直营商品专员、加盟商品专员、网络销售商品专员、售前咨询、售后咨询
司机
员工
研发部助理
裁剪、样衣、工艺员、版师、推版师、
直营销售部店员
车间工人
成衣库工、面料库工
四、完善薪酬结构，针对不同岗位设置不同薪酬结构
薪酬结构由固定工资、浮动工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示：
绩效工资
总经理奖励基金
国家法定福利
公司其他福利
基本工资
年功工资
设计奖金
提成工资
计件工资
年终奖
工资特区
薪酬总体结构
固定工资
浮动工资
附加工资
岗位工资
(一)设置固定工资，保证员工基本生活需要
1.基本工资
1)基本工资执行某公司现行基本工资标准。
2)按月发放。
3)试用期按80%发放。
2.岗位工资
1)岗位工资根据岗位价值评估调整以后的标准发放。
2)按月发放。
3)试用期按80%发放。
4)岗位工资每年根据年度考核情况与绩效工资同时进行基数调整。
3.年功工资
1)某公司工龄1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工龄段分别累计计算。
2)按月发放。
(二)设立浮动工资，完善浮动工资结构，体现多样化激励特色
4.绩效工资
u绩效工资（高管以下）管理
1)绩效工资指月度绩效工资,按月检查执行情况，按季月度考核。
2)月度绩效工资根据季度绩效考核结果确定，于月度绩效考核结束后一次性发放。
3)绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。
u绩效工资高管（年薪制）的管理
1)高管人员绩效薪酬按年度发放（年薪制），根据年度绩效考核（12个月平均考核分）结果兑现年度绩效工资。
2)绩效薪酬的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%延期兑现，在任期届满完成任期考核后兑现。
3)绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。
u岗位工资与绩效工资比例的设计（共性）
为了激励员工提高绩效，又促使员工注意长远目标，根据五大职系的特点，不同的职系实行不同的岗位工资与绩效工资比例。
职系
岗位工资与绩效工资的比例
高层管理级（总经理、助理、副总经理）
6：4中层管理级（部门经理）
7：3基层管理级（主管级、班组长级）
7：3执行层（员工级）
8：2岗位工资与绩效工资比例的设计（个性）
考虑到行业特点和岗位性质，部分岗位个性化确定岗位工资与绩效工资的比例。
职系
岗位工资与绩效工资的比例
中层管理级（生产部经理、质检部经理）
6：4中层管理级（直销、外埠、网络）
3：7基层管理级（直营督导、助理、外埠督导）
3：7基层管理级（生产跟单员）
:执行层（店员）
一定数额绩效工资
u绩效工资随着考核结果的不同而变化，不同的考核结果对应不同的考核系数（建议考核第二年实施），见下表。
绩效考核结果与考核系数对应表
考核结果
优（90—100）
良（80—89）
合格（70—79）
待改进（60—69）
不合格（60以下）
考核系数
绩效工资计算公式：实发绩效工资=标准绩效工资
考核系数
u对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
1)一个月以内，培训期间考核系数按照1计算。
2)三个月以内，考核系数按照0.9计算。
3)三个月到六个月，考核系数按照0.8计算。
4)六个月到一年，考核系数按照0.7计算。
5)一年以上的，考核系数按照0.5计算。
5.提成工资
1)第一步：按某公司目前办法执行，但要和库存指标相结合；
2)第二步：公司成本核算体系建立后，建议从毛利管理角度提成。
3)按月发放。
6.计件工资
1)按某公司现行办法执行。
2)按月发放。
7.设计奖金
1)设计奖金是为了奖励研发、设计人员而设立的奖金。
2)设计奖金要和设计的适销率、毛利率等指标挂钩。
3)公司管理部分要根据历史数据进行测算，确定相关额度；
4)按周期发放。
8.年终奖
1)年终奖指公司根据年度利润完成情况，提取的奖金总额，年终奖金总额=（当年计划利润总额x10%）+（当年超额计划利润总额x20%；）（建议）
2)年终奖的发放与岗位价值和考核相结合，奖金单位值=年终奖金总额/∑（个人年度绩效考核分数x岗位系数）
3)岗位系数按照岗位价值评估分数计算
4)个人获得的年终奖金=奖金单位值x（个人年度绩效考核分数x岗位系数）
5)按年发放，发放时间：次年的1月（春节前）
6)在某公司工龄不足一年，无年终奖。
9.总经理奖励基金
总经理奖励基金的来源为公司上年度利润额，比例由总经理确定，总经理负责审批发放，按不同实施阶段发放，奖励基金的奖励范围：
1)本年度在创收和成本控制方面
公司取得极其显著的经济效益，其本人发挥了巨大作用。
2)本年度在公司经营、管理、业
和技术等方面中取得突破性进展，对公司效益、效率提升及来发展做出重大贡献。
3)本年度在创新、设计方面取得重大成果，经评估能取得重大经济效益或对公司来产生重大贡献。
4)本年度工作表现突出，工作努力，优质高效，超额或提前成任，成绩非常突出，可以作学习典范。
5)遇有突发事件，勇于负责，积极抢救，措施得当因而使公司我减少重大损失。
6)在公司遇到危机关头，能够挺生而出，互相协作，主动配合、勇挑重担，不计个人得失，在帮助公司度过危机过程中表现突出。
7)主动举报违规或侵害公司利益的重大事件。
8)提前发现隐患，并积极组织处理隐患，使公司免受重大损失。
9)本年度提出管理或业务方面有重大价值的改善提案，对公司发展产生重大促进作用。
10)有其他先进事迹，对企业贡献突出，足为其他员工学习。
(三)明确附加工资部分，保障员工利益
1.国家法定福利部分
法定福利指公司按照国家规定为员工缴纳各项社会保险。
2.公司其他补充福利
1)体检：公司每年4月份组织全体员工进行一次体检。
2)通讯补助：公司根据员工职务级别和工作性质决定是否发放与发放标准。
3)餐费补助：公司每天中午为员工提供一次工作餐补助，特殊岗位适当增加标准。
4)交通补助：公司每月为员工提供
交通补贴，特殊岗位适当增加标准；
(四)设立工资特区，吸引高层次人才
1.设立薪酬特区目的
设立薪酬特区，体现薪酬政策重点向对家得福有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
2.设立薪酬特区的原则
1)谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定。
2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
五、完善薪酬调整办法，形成奖优罚劣机制
(一)调整原则
1.所有岗位薪酬调整都必须经过总经理办公会审议批准后执行；
2.待岗、降级和处分的员工，自公司决定处分之日起计发待岗或降级后的'岗位工资；被公安机关拘留的取消拘留期间个人的全部工资和福利。
3.工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位的最高等级，则工资等级不再变动。
4.核定调薪依据绩效考核结果确定。
5.临时调薪
员工遇有下列情形时，可由其部门直属经理向人事行政部申请该员工临时调薪，以兹鼓励。
（1）约定的转正调薪。
（2）有特殊贡献。
（3）中途录用的员工，具有优秀的技能与成绩。
（4）为同行业间竞相争取的人才。
(二)不定期调整：由于岗位变动、业绩突出等原因对员工工资级别进行的调整。
1.若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在工资等级中与原级别最相近的岗位工资级别。
2.各岗位员工工资级别调整由公司总经理或总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事行政部执行。
3.工资等级上半月调整，自本月开始执行，下半月调整，自次月开始执行。
(三)年度考核调整
1.指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资级别进行调整。
2.考核年度内综合评定考核结果为“优”者，以及连续两年考核结果为“良”者，工资等级在本岗位等级内晋升一档（向上调整达到本岗位工资等级最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整）。连续两年考核结果为“合格”的员工工资等级在本岗位等级内下降一档；对于年度考核结果为“待改进”的员工工资在本岗位工资等级内下降一档（若已经达到本岗位工资等级最低档，给予待岗或辞退）。
3.当年考核结果为“不合格”者，给予待岗或辞退。
本薪酬制度的设计遵循如下原则
(一)公平原则
公平原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。
(二)经济原则
薪酬制度还要考虑人工成本的投入产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付能力之间取得平衡。
(三)激励原则
激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向创造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。
(四)合法原则
薪酬制度必须符合现行的法律。
(五)竞争原则
竞争原则是指公司注重人才的获取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以保证对所获取人才的吸引力。
六、目的
(一)制定薪酬制度的目的在于使员工能够与某公司一同分享企业发展所带来的收益，把二者的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；
(二)本薪酬制度宗旨是在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
七、适用范围
销售薪酬方案13
1、引言
随着市场竞争的加剧，企业需要建立强大的销售团队来推动业务增长。而一个有效的销售团队薪酬方案可以成为激励销售人员的关键工具。本文将从以下几个方面介绍如何设计和优化销售团队薪酬方案。
2、确定目标
在设计销售团队薪酬方案之前，企业需要明确目标，例如市场份额增长、销售额增加、新客户获取等。明确目标有助于制定相应的绩效指标和激励机制。
3、分析岗位要求
不同的销售岗位对业绩的要求不同，因此在设计薪酬方案时需要根据岗位要求制定相应的绩效指标。例如，对于销售代表来说，销售额可能是最重要的绩效指标；而销售经理则可能更关注团队的整体销售业绩。
4、制定绩效指标
绩效指标应该具体、可量化和可衡量。可以根据销售目标、客户满意度、销售额增长率、市场份额等因素来制定绩效指标。同时，绩效指标应该与企业整体目标和战略保持一致。
5、确定薪酬结构
薪酬结构应该既能够激励销售人员，又能够控制成本。常见的薪酬结构包括底薪+提成、阶梯式提成、奖金制度等。在确定薪酬结构时，需要考虑到销售人员的激励程度、市场竞争和行业平均薪酬水平等因素。
6、设计激励机制
激励机制是销售团队薪酬方案中的重要组成部分，它可以激发销售人员的积极性和创造力。常见的激励机制包括年度奖金、销售竞赛、团队奖励等。激励机制应该能够激励高绩效销售人员，并提供公平竞争的环境。
7、定期评估和优化
销售团队薪酬方案并非一成不变，企业需要定期对其进行评估和优化。通过对销售人员的绩效进行评估，并根据市场变化和业务需求进行调整，可以不断提升薪酬方案的.有效性和适应性。
销售团队薪酬方案的设计与优化是企业管理中的重要环节。合理的薪酬方案可以促进销售团队的士气和绩效，从而帮助企业实现业务增长目标。企业应该根据自身需求和市场情况，结合以上步骤，制定科学合理的销售团队薪酬方案。
通过以上步骤，企业可以根据自身需求和市场情况，制定出科学合理的销售团队薪酬方案，提升销售团队的士气和绩效，从而推动业务增长。同时，企业应该定期评估和优化薪酬方案，以适应市场变化和业务需求的变化。只有不断优化薪酬方案，才能不断提升销售团队的绩效和竞争力。
销售薪酬方案14
一、适用范围
本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、本政策适用期限
三、工资构成
1。工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；
2。该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；
3。总收入＝岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；
4。岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；
5。职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）
6。效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；
7。个人业绩提成，超过基础销售额部分的.提成，不参与绩效；
四、基本量及销售提成率
1。个人业绩提成标准：
（1）基础值标准（完成销售额万元—万元）
（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额万元—3万元）
（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定）。
2。提成率标准：
五。
（1）职能奖励考核标准
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100
（2）效能奖励考核标准
效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100
（3）话费、交通补贴
话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；
交通补贴：50元/月。
六．考核纪律
（1）客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。
（2）不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—20xx元，甚至送司法机关处理。
（3）不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。
七．晋升
当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。
销售薪酬方案15
一、目的
1、促进公司业务的发展，改变公司被动销售的局面，进而提高公司在行业内的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判，营销技巧以及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队行成互相帮助，交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、能培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、原则
1、实事求是原则：销售人员定期并如实的上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根矩销售人员的工作业绩，公司及时落实相关绩效。
3、公平公正原则；公司在各类奖励机制，如人员培训计划，员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资，奖励金额及销售提成组成。
2、基本工资每月定额发放。
3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当笔营业额x新开发客户提成比例+现有客户维护营业额x现有客户维护提成比例），营业额以客户已付款到公司账号为准。
（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。
（3）销售费用控制奖励：此项待定。
（4）奖励金额在公司收到客户货款之后一个月之内发放。
4、所有薪酬由公司统一支付。
四、销售费用含义（此项待定）
销售费用是指差旅费，通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外。）
五、销售奖励薪资计算方法
1、销售提成方案
（1）在新客户第一个月的当月起开始算，连续12个月之内均为新客户，每新开发1个客户，奖励100元（奖励金额在公司收到客户货款后一个月内发放），提成比例为。
（2）新客户从第13个月开始为现有客户，提成比例以维护客户核算。
（3）如果该月销售额达到25万或以上，则基本工资为3000元；如果该月销售额不足25万元，则基本工资为2700元；如果该月客户销售额低于10万元，则基本工资为2200元；提成比例维持不变。（每年度只有春节放假该月销售额低于10万元不算此考核）
（4）如果所负责的现有客户在单价上上调100元或以上，则该客户提成比例为。
（5）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），负责该客户的销售人员罚款50元，且销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，3个月内未能确认订单的，因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。
（6）维护客户：在美国，德国，亮光膜扣除招待费单价在5000元以上的，提成比例为2%，在5000元以下的，提成比例为，哑光膜扣除招待费在6000元以上，提成比例为2%，在6000元以下的'，提成比例为；麻面，胶丝扣除招待费，提成比例为。
2、注意事项
（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员享有维护客户的提成比例。
（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。
（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，如因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。
（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。
六、其他规定
1、当年年度结算截止日为12月底。
2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。
3、销售人员对自己的薪酬必须保密。
4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。
5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。
6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。
七、附则
1、本方案的解释权属于公司。
2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起开始执行。
【销售薪酬方案】相关文章：
销售薪酬方案02-11
销售薪酬方案07-15
销售薪酬方案（优选）07-17
销售薪酬绩效方案04-29
销售绩效薪酬方案12-08
销售人员薪酬激励方案07-26
销售人员薪酬考核方案06-26
销售人员薪酬激励方案05-28
销售总监薪酬绩效方案06-22
销售薪酬绩效方案(热门)07-08
