【精华】销售方案模板锦集5篇
为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。我们应该怎么制定方案呢？以下是小编帮大家整理的销售方案5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
销售方案 篇1
一，市场前景分析
我国是一个人口大国，也是自行车，电动车，摩托车，拥有量最多的国家。特别是近年来，电动车，摩托车像雨后春笋般在全国各地的大街小巷，乡村小镇中涌现，发展势头异常迅猛。据初步调查，从去年下半年起，仅济南市区的电动车，自行车，摩托车销售店，到目前为止已有300多家，每个县级城市平均约有60—100家左右。已形成了一个很具规模的新形行业。
因此保守估算：全国现在的电动车，摩托车数量，按平均5人1辆，少说也有3亿辆。
但是，由于种种原因，车辆被偷盗的现象时有发生，人们用尽了种种办法，都无法控制。普通的车锁，根本就阻止不了盗贼们日益贪婪的欲望。有的就是锁上2—3把锁都照样被偷。
如果有一种产品能够有效的扼制车辆被偷盗，并且能够在短期内让人们知道它，了解它，那么，其市场前景将不可限量。
二，产品卖点
根据市场调查，目前，市面上销售的摩托车锁，防撬锁，密码锁，摩托车报警等等，都存在很多的缺陷和单一性，比如，只要是锁，盗贼都能撬开，就是撬不开，他也能将其抬上汽车偷走。而摩托车报警器虽能震慑盗贼，但它必须接上车载电瓶，方能使用，且电瓶损坏极快。价格也都在150左右。同时，还行配一把摩托车大锁才能放心。即不划算，又很麻烦。目前，又出现了一种万能遥控器，使现在的小偷，能够轻而易举地让您爱车的报警装置哑口无言。
众所周知，电动车，虽有电瓶，但有车族都知道，电瓶电用完后，必须拆充电，因此，就是安了警报器，有时也枉然。
电动车，摩托车，防盗报警锁的问市，无疑是车辆拥有者的福音。它集防盗锁和报警器于一身，它自带电源，不需安装，既能锁车又能报警，有效的解决了以往车锁和报警之间的矛盾和单一性，从而，大大的降低了车辆被盗的可能性
三，市场推广步骤，在产品到货后的2个月时间内，用以下步骤迅速将产品推向市场：
1，用10天时间在电动车店，摩托车店及大一点的修理店，五金店，进行全面铺市，能够收现就收，不能收现就铺底1—2把，并在所有店铺内帖上产品宣传广告。
2，铺市完成后，须组织10名促销售人员在各大商场门口，促销宣传产品，做现场淙和销售，用30天时间让消费者了解知道产品。
3，在报刊上刊登，介绍和销售产品的广告，迅速炒热市场。
4，招聘一批下岗人员，让他们在当地社区和亲戚朋友中宣传，推广，销售防盗报警锁。
销售方案 篇2
在现代营销中，作为载体的网络，越来越被广大商家，特别是民用消费品的商家所倚重。而网络能否正常的运营，有一个很关键的要素，就是网络中承上启下的经销商们，他们能否在理念上、利益上与厂家保持一致。这是产品能否决胜的关键。在实际运作中，一般把对经销商的激励分为四种：
销售方案 篇3
先对事后对人，明确责任，事事有人负责。人的管理是最难的，尤其对有一定阅历的销售人员。销售团队管理的目的是做好事情，达成公司的目标，也就是说管理好事情，让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人，人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。
以结果为导向，量化管理。销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店，业务代表负责自己管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力，进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。就像学生考试，试题很难，对每个学生是一样的，也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易，最终优胜者是排名靠前的。一定要考试，不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队的管理就以结果为导向，对自己的销售目标负责。
销售同比增长率排名的考核公平简单的反映出销售团队的业绩。对人员管理的大忌就是不公平，如果销售目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定，比如说2导购的门店基础不同，而目标任务设置一样，就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比，比的是进步的速度，落后就要挨打了。整体平均增长300%，为什么你的区域只有30%呢？针对这种市场就要分析原因，对症下药了。
对特殊需要整改的市场，可单独设立目标考核。往往需要大力调整的市场，参加一刀切的考核时雪上加霜，更不利于市场的培育和调整，只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。
以门店管理为基础，所有的管理考核落脚点在终端门店。解决了终端门店的问题，销售就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有：单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等，每项管理进行细化，设立;神秘人;检查，反馈到总部在下发到当地整改，再检查，再反馈，再整改，如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组，;神秘人;可聘请当地的在校大学生，费用基本为10元/店，以顾客的身份检查，同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假，加强对终端门店的管控力度，对经销商也能发挥监督作用。
对导购的管理可设置费用销量占比的形式考核当地各级销售人员。快速消费品行业导购人数基数大，工资成本很大，加上促销员管理费每月支出很高，如果管理失控，对公司损失很大。比方我们设置8%的费用比例，导购工资占销售的8%以内，作为一项硬性指标考核当地经理。能有效规避乱上导购和虚报的现象发生。同时用;神秘人;来检查门店有无导购虚报十分有效，抽查几次就能发挥很好的威慑作用。
建立导购培训及认证的体系，打造一支专业、高效、稳定的终端铁军。对导购以销售能力的提高为核心，总部加强促销话术的开发，高效传递到一线导购，力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排;神秘人;以顾客身份检查导购话术的执行情况。对导购实行初中高三级认证，让导购有提升空间，给予不同的物质精神双奖励。
每月安排全国性主题终端营销活动。主题性营销活动的好处是全国一盘棋，相互造势，提升终端势能，也能比较各地的执行效果，进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注，避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。对特价实行最低限价制度，活动形式多样化，严禁同一单品持续特价活动。通过对主题性活动的执行和管理，特别是效果的评估，能有效的管理销售团队。
销售队伍的热情和士气是高效团队的基本条件。打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。首先需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。二则树立典型和样板，激发销售团队的潜能，别人能做到的你一定能做到。三则选好团队的领导，领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。四则做好培训，培养一种赢文化。五则做好激励和处罚，表扬先进，鞭策后进，整体提升。
销售团队管理支招：给你的业务员灌灌水
现在许多企业营销人员之所以不能利用方案来有效开发客户，主要就是因为经验主义和懒惰思想在作怪。尤其是老业务员，这种思想表现更明显。而新业务员由于不懂得客户开发的技巧，一般是拿着企业产品直奔目标客户而去，客户开发的成功几率很小。即便有时候碰巧成功开发了一两个客户，质量也没法保证，给后续的市场工作埋下了一系列隐患。作为企业营销管理者，该如何通过工作指导，提高业务人员开发客户的成功率呢？
销售团队管理：模拟演练、过程指导
为了强化培训效果，营销管理者可以组织业务人员设置场景演练，从市场调查到方案制作，再到客户谈判，一个环节一个环节地模拟进行，然后总结经验和教训。通过这种现场模拟演练，能明显提高业务人员的实际操作技能。另外，为了减少业务人员的工作失误，销售团队管理者可以针对业务人员写好的方案，组织讨论、沟通，确定后再让其拿着方案拜访已锁定的目标客户。
销售方案 篇4
一、活动名称：脚踏实地·TT行
二、过往其他营销方案汇总：
1.诸多卖场活动的方式大体一致，大都是通过一些噱头和小礼品来吸引客户的眼球，殊不知“小惠未遍，民弗从也”。而真正购物的消费者却从不关心小礼品，大都真真正正的在了解产品品质和产品的性价比；而真正来领取奖品的伪消费者在领取礼品后，也不会产生品牌的传播力。
2.活动中没有精准的对客户群体进行定位，盲目的去跑小区做市场，很多去进行活动宣传的小区都是有活动人员临时定下来的。
3.活动中采取的推广方式，无论是打电话（电销），还是跑小区乱塞彩页，都是采取让别人最反感的方式，直接对客户进行了骚然，当一客户对你和品牌产生反感的时候，很难再去接受你的产品，这样对活动的开展和进行造成了很多阻碍和不顺利，和客户对着干没什么好处。
4.活动的执行大都是一些店铺临时拉班子凑起来的草台班子，没有大局意思，加之活动人员都是为了应付公事，大都不会去全心去意的去贴近一个活动，所以在执行力上会出现巨大的偏差。
5.活动定之后大都是在机械化的执行，没有对活动进行汇总和主动的去发现问题、解决问题，真所谓“一鼓作气，再而衰，三而竭。”忽略了活动的过程中其实就是一个发现问题和解决问题的过程，活动的过程也是在大原则不变的情况下要随机应变，活动本身就是一个自身完美的过程。
6.如果把活动的失败全部归属到执行力上，那是不对的，其实归根彻底还是活动的制度和体制问题，完美的活动体制下才能打造强硬的执行力，才能保证活动的完美执行。
7.活动的统一性非常重要，商家结盟后便是一个大的团体，顾全大局，以大局为重是非常必要的，加之现在家居行业算是一个寒冬，所以大家更应该抱在一起，TT盛，商家兴。
三、活动前的思考：
1.我们的客户是谁？他们有什么特性？（定位我们需要拿下的客户，可以更精准的了解需求。）
家居建材市场，客户无意就是需要装修的客户，客户又可以细分为：着急装修（这种买房子装修比较着急，可能为了给孩子结婚或者着急搬家的购房者）；不太着急（房子购买了，但是不着急装修，他们会慢慢的选择，更有时间会去对比）；其实大多数购房者中，有很多的是一些单位统一购房，他们中的很多人都熟识，装修是一件大事情，很多人都会去在小区中查看邻居的装修情况和选材情况。
2.消费者的真正需求是什么？（客户的需求是我们的切入点）
装修房子是件大事，消费者更想选择货真价实的产品，能够用得住，而且质量有保障的产品；还有就是消费者在满足自己的需求同时，更会选择一些性价比高的产品。
3.我们如何更好的与客户进行一次产品的交流？（要去做和如何去做有着本质上的区别）
我们应该用顺应客户的方法交流，而不是让他们产生反感，我们应该找到客户最关心的话题来去吸引他，然后给他来一次完美的邂逅，并有机会和客户进行一次产品的交流。其实客户装修房子，他们更多的会被设计所吸引，很多人不太愿意花设计的钱财，因为找装饰公司设计也是一笔很大的开销，很多人及时做一些效果图出来，他们也更愿意去多看一些设计效果图，所以设计是一个和客户交流的非常好的切入点。
四、活动目的：
1.与其都在盲从的做活动，把活动做滥，不如我们在活动上追求创新，以一种新的活动方式来与客户进行一次产品的交流。
2.通过对TT的品牌宣传，让更多的人来了解TT，让更多的消费者了解TT，我们用正确的方式去换取客户的理解和认可，为TT导入更多的客户流量。
3.精准的店铺品牌宣传，让店铺可以挖掘需求客户，让店铺获得更多的成交量。
分享一个关于家居建材完整的营销活动方案
五、活动主题：
1.高成低就，做回自己，不虚此行。
2.TT联合知名设计团队，壕掷百万，征集1000家业主为您免费设计，免费上门量尺，免费出设计效果图。
3.“装修不差钱”，TT联合XX银行，特为装修用户提供“装修贷款”，还在为装房子钱紧发愁？装修差钱有难处就来TT。
4.参加联盟的每个商家推出一个特价款，推出的爆款可以限量，但是一定要给予超低的价格，前所未有的价格来吸引眼球。
5.凡在此次联盟的商家中订购产品可以享受“折上折”，第一家产品订购享受最低折扣，继续购买第二家产品给予最低折扣的同时，在此基础上再享受百分之五的优惠，同一客户在TT商盟中订购产品的商家越多，省的会越多。
6.购物抽家电那都不叫事，购物享受免单那是小意思，在TT购物就抽汽车，品牌与实力的鉴证，以一颗诚恳的心感恩、回馈我们的客户。
六、活动时间：
包括活动时间，持续时间，宣传时间，以及活动的落地时间。
七、活动对象：
精准的指定一些小区，最好是准备装修的楼盘和集中交取钥匙的楼盘。对这些小区进行精准打击和深入挖掘，做广，做深，做透。
八、活动开展：
1.专人协调小区物业，通过赞助小区设备，或者直接与物业负责人合作的方式，打通物业环节，协商好在小区内进行活动宣传，以及小区内摆放展台，明确告诉物业我们不发彩页，不发传单，不影响小区管理次序，处理好小区物业关系，便于长期合作。（因为我们这边由于很多商铺对物业管理和对业主都有一定的骚扰，这边管控的非常严格。）
2.让每个小区摆放出这次活动的喷绘和展台，向过往的业主介绍本次活动的主旨，让业主通过登录准确信息的方式来免费领取设计师卡，领取后方可参与免费设计的活动。
3.上门量尺又专门的业务陪同，到客户家与客户进行沟通，聊一聊关于装修的话题，深入挖掘客户的需求，对客户的需求建立档案，精准定位客户的消费水平和消费需求。
4.通过物业搜集客户装修信息，不要电话骚扰，通过发短信的方式告知客户活动内容，把活动的亮点一定精准的告诉客户，让客户了解此次活动主题，并且能有一个自主选择交流的权利。
5.还可以以家装顾问的形式，加入客户微信，因为很多人的手机号就是微信，还可以通过加入小区QQ群，因为很多小区都有业主自己的群，宣传本次活动。
九、物料准备：
1.TT设计卡，客户档案表
2.联盟统一彩页，宣传材料，可以做成装修指南书本的样式
3.大型的喷绘展架，便于吸引业主眼球和了解此次活动主旨
4.TT统一的手提袋
5.展示用的桌子
6.X展架，便于放到各个楼洞的单元门门口
7.联盟商家为客户准备登门好礼
十、活动制度：
此次活动采取加减分制度，对每个品牌和每个活动人员实行加减分的制度：活动中付出更多的品牌商家（出车，多出人，随时接受联盟调遣，为联盟多做事，为联盟发展提出好的建议的......），实行加分，对于活动中出问题的品牌和个人（活动消极，不配合活动，不出人.....），实行减分，严重者直接剔除；参加活动的商家向联盟交付减分保证金，在活动结束后对于没有扣分的商家进行返还，对于扣分的商家进行扣除；对于加分的商家在结余活动经费中进行分配，根据分数的多少来分配。对于每天登陆客户最多的活动人员，以及表现突出的人员，也直接给予一定的现金奖励。
十一、人员分配和工作安排：
1.会长:协调物业关系，协调TT对活动的支持，协调号各个品牌之间的关系，协调好各个品牌对于活动的参与，会议组织，确保活动进行。（会长加分）
2.会计：负责联盟费用的管理，以及物料的采购。（会计加分）
3.设计组：为客户进行设计，出设计效果图。
4.机动组：每天负责活动的机动性调配，送宣传人员以及活动现场布置，机动灵活的配合活动。
5.宣传组：两个人一组，负责各自小区的活动开展。
6.考察协调组:不定时的去小区巡视活动开展情况，及时与活动人员交流，及时发现活动中的问题。
销售方案 篇5
中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理，它包括以下几点：
1、了解员工的相关情况
传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩效，显得没有亲和力，常常会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，因为单身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，日常家庭开支等等，尤其是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。
2、施行等额月薪差额提成
公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部分销售人员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任，如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。如果这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。建议采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，给予一个公平竞争的氛围;另外，根据业务量的大小划分提成比例，比如5万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。
3、帮助选择不同的产品销售组合
基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售力量需要确定相同的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的`不平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作，并且公司可以帮助分析他们的优势所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会担心失去合同而去兼职了。 4、以嘉奖代替部分薪酬
由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会;而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给他们这个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。
5、销售人员的80/20分配法则
既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢?其实这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒，让他们知道，收入的差别是由能力和努力造成的，而不是所谓的学历。
销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整日去发布招聘信息了。刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。为揭开个中究竟，公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据招聘的销售人员的学历不同，将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下：
1、 刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪900元;
2、 有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪800元;
3、 有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪600元。
从上面我们不难看出，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公司众多，市场竞争激烈导致赢利水平低下，一桩十几万的单，甚至利润仅有20xx--3000元，所以按照大明公司现行的业务提成标准，销售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等级底薪制的存在，这样一算销售主力的月收入仅比新手多出300元左右，而他们的业务量却比新手要大的多才能保持这一收入水准。第二，大明公司没有很好的产品组合，给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办公自动化设备有着严格的代理制度，像大明这样的小公司是很难拿到产品代理权的，只能成为其它代理商的分销商;一旦用户要的品种较多时，销售人员就无能为力了，只有通过兼职来弥补这一缺陷了，否则自己的业务量很难保证，收入也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛苦，销售人员又非三头六臂，哪有闲暇顾及家庭和其它事务，只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然，这就是销售人员频繁跳槽的内因所在。
大明公司在薪酬设计上的模仿使自己走进了误区，它使销售人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。营销专业的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售人员高出300元，但大家所从事的工作内容并无二致，然而提成比例却又没有等级设计，做1000元销售额和做十万元是一样的提成比例，换了任何人心理也不平衡，更别说忠诚于公司了。
很多小企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的模式，就连分配模式也不例外。可他们所观察到的，只是大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的。其实规模小，结构灵活，通过更有效的薪酬分配来激励销售人员才是小企业的优势所在。例如温州的小企业，业主们注重的是销售人员的业绩，却不是很在意他是否有大学文凭;同样，销售人员的收入也由他完成销售任务的比例来确定，而且销售人员可以选择自己擅长的产品和区域来跑市场，这样获得提成和奖金才会成为现实。
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