销售方案

时间:2021-08-22 15:01:19 营销策划书 我要投稿

【推荐】销售方案模板汇总6篇

  为保障事情或工作顺利开展,常常需要预先制定方案,方案是阐明具体行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的企划案。那么问题来了,方案应该怎么写?以下是小编为大家整理的销售方案6篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

【推荐】销售方案模板汇总6篇

销售方案 篇1

  为了实现公司销售目标,充分调动销售人员的积极性和创造性,激发员工的工作积极性,必须针对销售部门的管理和销售人员的态度做出调整,为此要从两个方面来做出调整,一是要推动团队气氛的改进,给团队一个积极的气氛,二是要拉动销售人员内心的欲望,让他们从内心迸发出激情。

  针对以上的两个思路,提出以下三个激励的层面:

  1、情感激励:公司归属感的激励,建立起员工对企业文化的认同;

  2、现金激励:激励要不断地重复,更要及时进行。

  3、物质奖励:奖励要及时,奖励要有新鲜感,奖励要有层次,每日小奖、每周大奖、周月重奖,日奖应以统计数据为颁奖依据,如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等,周奖以签单金额、签单数为依据,周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工,颁奖是一定要配合爱的鼓励,让没得到奖励的员工得到一些刺激。具体的激励方案如下:

  部门早会:

  部门的早会应作为每日的理性工作,而早会的主要内容就是激励、调动气氛,让员工尽快进入工作状态,部门早会的内容可以是以下几点:

  1、播放励志歌曲,作为开会时的背景音乐。根据情况,可以合唱励志歌曲

  2、把昨天签约客户成功,或者签单金额或者数量最多的销售人员,请上台(其他人则对上台人员说你是最棒的),完了把如何签单成功的方式方法分享给其他销售人员。

  3、爱的鼓励:一种有规律的鼓掌方式,爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。主要以鼓掌,拥抱,向签约客户竖大拇指,并说你是最棒的这样的话语来激励方式。

  4、团队游戏:做一些简单的小游戏,能够锻炼销售人员的反应能力和专业知识掌握的情况等,比如抓住机遇,知识竞猜等。

  5、读励志文章:读《羊皮卷》,每天阅读一篇。

  6、部门口号:每天早会作为最后一项内容,不断重复具有激励意义的部门口号,加深印象,增强团队凝聚力,另外一个作用就是心理暗示。

  20xx年3月份激励政策:

  签约冠军奖:奖励xxx手机一部。

  获奖资格:签约数量不能少于45家签约客户并注册发布课程。

  团队奖:奖励团队800元消费资金。

  获奖资格:销售部总签约数量不得少于280家机构并注册发布课程。

销售方案 篇2

  中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略,这个策略是由市场细分概念延伸而来的,又被称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上,使得薪酬分配更趋合理,它包括以下几点:

  1、了解员工的相关情况

  传统的公司薪酬设计,往往过分依赖员工的工作绩效,显得没有亲和力,常常会引起一些员工在思想上的抵触,这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案,这种分配制度对于单身员工而言,还是可以接受的,因为单身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员,由于处于生命周期的家庭阶段,他们担负着子女的生活教育支出,日常家庭开支等等,尤其是男士,由于受到传统理念的影响,往往是把所有问题都自己扛,一个人要养活几口人。所以,很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。

  2、施行等额月薪差额提成

  公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期,其所要支付的各项消费支出是有很大出入的,因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差,因为部分销售人员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任,如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准,也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力,来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。如果这些因素公司没有很好考虑,而是一味追求学历的完美,以此得出基本工资标准,遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。建议采取工资考核评定办法,即所有新销售人员,第一个月基本工资一样,以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资,撇开学历的限制,给予一个公平竞争的氛围;另外,根据业务量的大小划分提成比例,比如5万元的提成比例1%,10万元为1.5%,15万元为2%。要注意的是,必须把回款时间考虑进去,现款和压款的提成比例必须有差别,这样公司利益才能保障,也会更有效的激发销售人员挑战自我,提升总体销售业绩。

  3、帮助选择不同的产品销售组合

  基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性,细分销售力量需要确定相同的细分部分,并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不平等,就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作,并且公司可以帮助分析他们的优势所在,找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司,这些人可以选择不同的产品销售组合,以扩大业务量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足,哪怕某些产品微利甚至零利润,这样销售人员就不会担心失去合同而去兼职了。 4、以嘉奖代替部分薪酬

  由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同,可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如,未婚的这部分销售人员,也有中专学历者,他们对技能和在某方面形成专长十分渴求,公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会;而市场营销专业的部分销售人员,有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它,只要是可行的、合理的,具有竞争成本的,其实公司不妨给他们这个机会,这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。

  5、销售人员的80/20分配法则

  既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的,那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢?其实这样更有利于销售主力对公司的忠实,同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支,为他们获得更优质量的定单提供援助。同时,也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒,让他们知道,收入的差别是由能力和努力造成的,而不是所谓的学历。

  销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况,以人为本来制定,这样积极性才会调动起来,我们也就不用整日去发布招聘信息了。刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良,从而阻滞了公司业务发展。为揭开个中究竟,公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访,发现了两个细节,但同时也是很致命的细节。第一,他们觉得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样,也过于迷信在甄选销售人员时对学历的.要求,而且根据招聘的销售人员的学历不同,将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下:

  1、 刚步出校门的,学习市场营销专业的大专起点销售人员,基本月薪900元;

  2、 有相关工作经验,非市场营销专业的大专学历的销售人员,基本月薪800元;

  3、 有一定工作经验,中专起点的销售人员,基本月薪600元。

  从上面我们不难看出,有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪,比刚步出校门的营销专业销售人员低300元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公司众多,市场竞争激烈导致赢利水平低下,一桩十几万的单,甚至利润仅有20xx--3000元,所以按照大明公司现行的业务提成标准,销售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等级底薪制的存在,这样一算销售主力的月收入仅比新手多出300元左右,而他们的业务量却比新手要大的多才能保持这一收入水准。第二,大明公司没有很好的产品组合,给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办公自动化设备有着严格的代理制度,像大明这样的小公司是很难拿到产品代理权的,只能成为其它代理商的分销商;一旦用户要的品种较多时,销售人员就无能为力了,只有通过兼职来弥补这一缺陷了,否则自己的业务量很难保证,收入也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛苦,销售人员又非三头六臂,哪有闲暇顾及家庭和其它事务,只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然,这就是销售人员频繁跳槽的内因所在。

  大明公司在薪酬设计上的模仿使自己走进了误区,它使销售人员的基本月薪有了层次感,军心难以稳定。营销专业的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售人员高出300元,但大家所从事的工作内容并无二致,然而提成比例却又没有等级设计,做1000元销售额和做十万元是一样的提成比例,换了任何人心理也不平衡,更别说忠诚于公司了。

  很多小企业的企业主由于经营水平有限,在企业管理中很少有属于自己的思想,总是一股脑照抄一些大公司的模式,就连分配模式也不例外。可他们所观察到的,只是大公司一些层面的做法,而这些并不是他们所需要照搬的。其实规模小,结构灵活,通过更有效的薪酬分配来激励销售人员才是小企业的优势所在。例如温州的小企业,业主们注重的是销售人员的业绩,却不是很在意他是否有大学文凭;同样,销售人员的收入也由他完成销售任务的比例来确定,而且销售人员可以选择自己擅长的产品和区域来跑市场,这样获得提成和奖金才会成为现实。

销售方案 篇3

  1、 确定基础制度

  日常作息制度、工作纪律、差旅费报销制度(需在制度中明确规定各岗位人员出差天数的要求、出差效果的检核标准、出差费用的检核等)、例会管理制度(明确晨会的召开时间、具体内容和流程、周例会的召开时间、具体内容和流程、月例会的召开时间、具体内容和流程)等。

  2、建立日、周、月工作计划和反馈制度

  月度营销计划内容包括:任务分解、产品策略(为达成目标需采用的方法、本公司产品分析、库存结构分析)、新渠道的开发、渠道激励策略、终端促销策略等。

  每周工作计划内容包括:一周工作安排;拜访经销商名称和次数、明确打款量或分销量、新开网点数量、促销活动执行、市场信息分析结果等。

  工作日志内容包括:当日重点工作项目、经销商拜访计划、当日工作总结等。

  各营销团队带头人可根据上表和自身团队的特征编制符合管理实际需求的《营销人工作日志》。团队领导除了会制作表格还应该会看,面对表格输出的信息来判断团队成员的工作状态并从表中寻找解决的方法。

  3、建立团队成员的营销行为考核制度

  要想通过打造高效营销团队来实现其持续的竞争力就必须进入到团队成员营销行为的细节管理中。目前大多数企业对营销人员的考核基本停留在月底的几

  个数据上,如市场占有率、销量、销价等,而很少有企业将营销人员的考核落实到每一个具体的行为上,这种粗放式管理必将无法支持团队的营销力的提升从而无法实现持续性增长的竞争力。营销人员行为的细节考核,首先,得根据自身团队的实际情况制定一张符合于自身实际情况的考核表;其次,应与团队成员充分沟通确立每一个考核项的权重;再次,确立专人负责每一个团队成员的考核落实;最后,在规定的时间内将考核表统一上交团队带头人进行一对一的沟通,重要是对团队成员的考核表做出评价。

  二、要建立适合于团队的考核制度是构建高效团队的原动力

  首先要充分调动营销团队成员的工作积极性,认真检核并结合市场及团队的实际情况,制定了针对性的综合业绩考核制度及任务限时完成制度。把营销工作落到实处,让各产品任务细分到每一成员和每一客户,使每一营销人员更明确业务开展情况,做到人人心中有数,个个胸有成竹,天天激情昂然,高效快速地开展工作,具体内容如下:

  1、每月任务按品类并根据每个销售区域的市场容量和网络容纳情况分解到每一个营销人员、经销商。

  2、每个营销人员制定详细的客户拜访计划,分时间段对经销商进行回款、提货、促销活动等重要业务活动的跟进,并全力协助经销商对产品进行深度分销。

  3、以月为单位对销售团队中的成员进行量化考核。

  第一步,由销售处长将公司分配的任务在与各区域进行充分论证后分解到各区域市场,区域经理根据分解到本区域的当月任务量和区域市场的实际情况制定任务分解表,并明确本月任务考核的计算方法。

  第二步,在每月初的营销例会上,下发分解表给各业务员,并讲解分解任务量的来由,由各业务员确认自己的任务量,无疑问后,再由各业务员具体将各产品任务量分解给相应的经销商,最后填报任务完成推进表开始执行。

  第三步,在下月营销例会上,由销售处长公布每位区域经理及营销人员上月的任务完成情况及实际考核得分。根据考核标准进行奖惩。

  除了该制度之外,还应制订每周对团队成员的关心计划,电话的内容主要是包括问候、感谢辛勤劳动、了解工作进展情况。电话关心计划能恰当的体现团队的人文氛围,又能及时发现团队成员工作中存在的问题,以便给予及时的帮助。制度考核配合以人文的电话关心计划很快激发了营销团队成员的积极性,逐步建立以区域经理为领导核心、以业务骨干为专业核心的有能力的团结的战斗队伍。

  三、建立有效团队激励机制是构建高效团队的加油站

  一般按时计酬的工作人员每天一般只需发挥20%-30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性,使他们的潜力发挥到80%-90%,这之间的差额用于提高工作效率,其效果是相当可观的。这就需要依靠有效的激励!

  我们常将营销人员比作是企业战斗在市场一线的战士。销售处长要善于利用望梅止渴的技巧恰当地激励自己的战士,激励也因此需要根据对象的不同、团队实际情况、周围环境来设定其激励的方式。说到激励销售处长脑子里首先冒出的是———钱!当然金钱做为激励方式是最直接的但却不是最有效的,激励这个词的诞生是因为人的情感需求,所以好的激励制度是物质激励和精神激励有机结合,使之相互辉映从而让团队成员时刻处于被激励中,以高度兴奋和积极的心态完成每一次的客户谈判、终端管理的每一个细节落实等。

  1、人尽其才

  让合适的人到合适的岗位,让合适的人到合适的区域,让合适的人有合适的待遇这是销售处长重视对团队成员的培养和考核,认为每个人都是可用之才,使他们感受到受重视和尊重,并在工作的过程中发现其优点并用其优点。

  2、创建职业通道

  水往低处流,人往高处走。通过公平、公正、公开的机制考核,为营销人员规划好清淅的个人发展轨道,给予他们更多的成长机会,实现其在职业生涯中的快速提升。我们需每月组织营销培训会,提升营销队伍整体营销水平和专业技能。使他们认清自己的现状及其在队伍中的位置,发现不足、拓展自我,清淅地定位自己和发展自我;敢于启用新人,放置于重要区域,信任他们,使他们感觉到被重视和支持。对业务潜质好的业务经理,建立总经理、产品经理不定期与其单独谈话制度,着意培养,使他们感受到公司的重视,鞭策其快速提升和成长,增强了他们对公司的信赖感,为他们创造了极佳的成长成才机会,从更高层面上解决了“我为谁工作”的问题,从而激活带动了整个团队的活力。

  3、加强考评结果的执行

  通过业绩考核和行为考核的结果,进行奖优罚劣的执行,在团队成员心中树立“付出总有回报”的信念。考评的过程应保证公平、公正、公开,对于考评的结果要根据相关制度严格执行,对于那些绩效好、综合素质强的团队成员要除了给予薪酬的提高之外还可以采用为其提供学习机会和其他方式的奖励,做到多劳多得、少劳少得、不劳不得。在一定的期限内还需要对那些综合考评一直处于优秀的人创造职位空间,大大激发团队活力,精神上、物质上都给其他团队成员起到了较好的示范作用。也可采用各种竞赛活动的开展来激发团队的活性,如:设置阶段性营销竞赛,终端活化竞赛、有效分销竞赛等既促进团队建设,又提升了销售业绩。

销售方案 篇4

  一、培训目标

  1、增长知识:销售员肩负着与客户顾客沟通产品信息,搜集市场情报等任务,因此,必需具有必定地知识层次,这是培训地主要目标。

  2、提高技能:技能是销售员运用知识进行实际操作地本领、对于销售员来说,技能地提高不仅仅在于具备必定地销售能力,如产品地介绍、演示、洽谈、成交等方面技巧地提高,还包含市场调查与分析地能力,对经销商提供销售援助地能力与客户沟通信息情报地能力等等。

  3、强化态度:态度是企业长期以来形成地经营理念、价值观念和文化环境、通过培训,使企业地文化观念渗透到销售员地思想意识中去,使销售员热爱企业、热爱销售工作,始终保持高涨地工作热情。

  二、培训的负责人和培训师培训讲师和内部经验丰富、业绩高的销售人员

  三、培训的对象从事销售工作对销售工作有一定的认知或熟悉销售工作的基层销售人员四、培训的内容

  1、销售技能和推销技巧的培训:一般包括推销能力(推销中的聆听技能、表达技能、时间管理等)、谈判技巧,如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的准备事项、接近客户的方法、展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销售预测等等。

  2、产品知识:是销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾客的纽带,销售人员必须对产品知识十分熟悉,尤其是对自己所销售的产品。对于高科技产品或高科技行业来说,培训产品知识是培训项目中必不可少的内容。具体内容包括:本企业所有的产品线、品牌、产品属性、用途、可变性、使用材料、包装、损坏的原因及其简易维护和修理方法等,还包括了解竞争产品在价格、构造、功能及兼容性等方面的知识。

销售方案 篇5

  方案背景

  面对复杂多变且竞争日益激烈的证券业,我司经纪业务正面临"佣金收入下降"与"营业成本扩张"的双重压力,新增客户增长缓慢,存量客户流失风险加大,营业部营销人员生存困难,在这种艰难的市场环境下并结合公司的现状,我部拟开展《"扬帆起航"主题营销竞赛活动》,将以"分段净新增"的概念引导营业部强化内部管理、提升客户服务水平,留住老客户、吸引新客户,持续稳定地扩大客户规模;同时总部加强过程的精细化管理,推动营业部转换思路,尽快实现经纪业务的转型,提升营销一线的战斗力与竞争力.

  竞赛宗旨

  以服务带动营销,突出团队协同作战,推动营销转型,提升公司品牌.

  竞赛目的

  全面提高客户服务质量,做大存量客户资产规模,促进新增客户的开发,提升公司市场占有率;推动营业部转换思路,尽快实现经纪业务的转型,提升营销一线核心竞争力;提升一线投顾、理顾与营销团队协同作战能力,激发所有一线员工热情及战斗力;在竞赛过程中,促进营销管理总部、营业部的精细化管理和精细化服务.

  竞赛目标

  力争户数及资产净增积分增长率达到3-5%.

  竞赛组织

  1、竞赛组委会

  营业部:各营业部总经理和营销负责人、营业部指定联络人

  2、竞赛组委会职责:

  (1)策划并完善本次营销活动方案,制定评审规则和具体实施细则;

  (2)组委会负责审核参赛者的参赛资格;

  (3)解决组织工作中的重大问题;

  (4)审核获奖名单;

  (5)开展日常工作;

  (6)其它未尽事宜.

  竞赛安排

  1、竞赛时间:

  20xx年7月9日-20xx年12月31日2、参赛对象:

  营业部:45家新老营业部

销售方案 篇6

  为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标,本着“以人为本”原则,建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理,充分发挥销售人员的积极性,特制定本规定。

  一、激励原则

  1.综合绩效原则:各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。

  2.公平公开原则:所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

  3.长短相结合的激励原则:每月进行绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励。

  4.总体收入=基本工资(按公司规定)+绩效奖金+津贴补助。

  5.实际收入=总收入—扣除项目。

  6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。

  7.津贴补助:话费补助、差旅补助等。

  8.扣除项目:个人所得税、及其他应扣款项等。

  9.基金公司业务人员构成情况 副总经理财务总监 基金经理基金经理 助理

  二.基金计划销售额度:

  3000万

  三: 销售方式

  1. A渠道销售 : 以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象(与公司签订代销合作协议的金融机构)

  2. B渠道销售: 以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象(银行、证券或第三方理财等兼职代销人员)

  3. 个人直销: 以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售 销售客户对象(自有资金的个人或机构投资者)

  四:基金具体销售分配计划时间

  具体资金销售分配计划 资金结构 资金额度 所占比例 销售具体负责人 公司高层管理人员 酒店固定客户 1000 33.3% 销售额度 1000 33.3% 所占比例 月均销售额度 所占比例 立中置业客户 500 16.7% 外部资金 500 16.7% 副总经理 财务总监 基金经理/助理 月份 人均销售额度 1200万 1000万 800万 五月份 1000 40% 33% 27% 400万 330万 270万 七月份 1000 13.3% 11% 9% 备注 市场部人员具体销售细则 六月份 1000

  五:提成发放

  客户资金到位后的7个工作日内,公司按照业务提成方案发放业务员提成奖励,如客户是通过三方中介机构介绍引入资金,中介费用在客户引入资金三个工作日内给中间人发放提成资金

  六:各种费用的承担

  1、招待费

  招待费指的是招待客户产生的费用,该项开支由公司进行总量控制,业务员需要招待客户的,需事先申请,未经批准的费用不予报销,经审批的招待费,公司予以报销,记入个人账户

  2、差旅费

  差旅费指的是业务员为了业务需要,需前往外地开展业务产生的费用,该项开支也由公司进行总量控制,需要事先申请,未经申请的不予以报销,经审批的差旅费,公司予以报销,记入个人账户

  3、交通费

  交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用,该费用实行每月定额报销

  4、电话费

  电话费指因业务需要,联系客户所产生的一定的费用 电话费用补助业务员100/月,经理级别以上150/月 七:业务提成

  提成分配比例 A渠道客户 销售额度 X<500万 500≤X<1000万 1000≤X<3000万 大于3000万 提成比例 1.8% 2.0% 2.5% 3.0% B渠道客户 销售额度 X<100万 100≤X<300万 300≤X<1000万 大于1000万 提成比例 1.8% 2.0% 2.5% 3.0% 奖励惩罚机制 1. 连续三个月内个人无任何业绩,公司予以辞退 2. 每月拿出月度提成的5%作为业绩考核,连续三个月没有完成月度目标的则从第四个月开始个人提成每月递减0.1个点,提成最低限度为1.0个点; 个人直销客户 销售额度 X<100万 100≤X<500万 300≤X<500万 大于500万 提成比例 1.2% 1.5% 1.8% 2.0% 公司提成 基金募集规模的0.5%作为基金公司提成分发奖励

  八、提成考核

  时间 总达成率 100%以上 100% 80%-99% 月度 60%-80% 50%-60% 50%以下 100%以上 80%-100% 季度 60%-80% 50%-60% 50%以下 按提成比例的70% 按提成比例的60% 50% 全额提成 按成比例的80% 按提成比例的70% 按提成比例的60% 50% 实际提成金额 提成比例的120% 提成比例100% 按成比例的80% 销售人员连续两个月未达到公司的任务指标的50%,口头警告一次,连续三个月未达到公司任务指标的,降级或劝其自动辞职(但如果两月连续未完成任务50%,但季度任务已提前完成,不计处罚);

  九、薪酬模式说明

  1.绩效奖金:公司销售业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

  2.津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金:根据区域销售业绩给予的一种激励奖金

  十、绩效奖金

  计算公式:绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。

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