销售方案

时间:2021-08-19 13:20:47 营销策划书 我要投稿

关于销售方案范文合集8篇

  为了确保我们的努力取得实效,时常需要预先制定方案,方案是有很强可操作性的书面计划。方案应该怎么制定呢?以下是小编为大家收集的销售方案8篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

关于销售方案范文合集8篇

销售方案 篇1

  方案一

  “重赏之下必有勇夫”。新车上市会,第一个订车奖励现金1000元,第一个交车奖励现金1000元,两项可以累加。如果第一个订车同时也是第一个交车再额外奖励现金1000元,各位想想看,真金白银3000元啊。所以,当销售经理把这个激励方案公布了以后,整个销售部门都沸腾了,所有的销售顾问都自觉的拿起电话给每一个准客户一遍一遍打电话,销售经理再也不担心有关心新车型的客户被冷落了。还有如果销售顾问既不是第一个订车,也不是第一个交车,但是只要是在新车上市会上定了新车型,并在一周内交车,每台车可以得到1000元的销售提成。不仅有奖励还有处罚哦,在新车上市会订车量排在末位的两位销售顾问,即便一周内交车,每台车的提车也只有500元。事实证明这个绩效方案还是非常有效的,在新车上市会的前一周,整个销售部门再也没有人偷懒了,大家都积极主动的寻找一切机会接待客户,自觉加班给客户打邀约电话。重点是上市会当天,销售顾问们个个“斗志昂扬”,绝不放过一个有可能成交的客户。

  方案二

  “阶梯奖励法”。新车上市会的当天,在享受单车提成的同时,第一个订车奖励1000元,第二个订车奖励800元,第三个订车奖励500元。(附加条件是必须要在10天内交车)。

  方案三

  “团队奖励法”。以团队设立目标,每个团队都设立一个销售能手作为新车销售的“谈判专家”,当团队成员遇到意向很强但是自己又把握不住的客户的时候,就请“谈判专家”出面协助,以月为考核时间,本月完成新车指标最高的团队可以得到专项奖励。

  方案四

  “捆绑销售法”。新车上市后,如果新车销售情况好,就和库存量大的车型捆绑考核,如果新车销售情况不好,就和“热销车型”捆绑考核。

  方案五

  “真金白银法”。新车上市会的前一周开夕会,让销售顾问自己定指标:打算在新车上市会定几台车。按照销售顾问自己的指标,夕会现场提前下发新车奖励提成。只要新车上市会定车,并在10天内完成交车,销售顾问即可得到全数到手的现金。如果新车上市会定车数不足,或未在10天内完成交车,销售顾问到月底再将“到手”的现金退回。俗话说“领钱容易,退钱难”,所以我们的销售顾问们为了自己的目标也会奋力拼搏的!

  方案六

  所有的提成计算模型会从三个方面考虑:销售额、毛利、净利。

  销售额

  单纯依靠销售额计算提成,会出现这样的问题:销售人员采用各种方法来提高销售额,价格控制的特别低,这将导致公司的利润非常低。

  所以,不建议采用以销售额计算提成。

  毛利、净利

  在毛利和净利方面,建议用净利来计算提成。

  从净利方面考虑,有以下几点好处:

  A、老板希望赚钱,员工也希望赚钱,这样就可以实现利益一致性,有利于员工站在老板的思维思考;

  B、 员工能够清楚自己工作的收益预期,有利于激发其奋斗欲望。员工会计算清楚自己的销售和实际的收益,这促使员工考虑如何赚钱,而不仅仅是提升销售额;

  C、 相关人员通过同一个模型获得奖励,能够站在同一个角度思考问题;

  D、纯粹以结果导向,相对公平。很难做到绝对公平,尽量做到相对公平;

  E、 激励长期有效,推动产品的改进。如果产品长期销量很好,这需要产品经理长期跟进,不断改进产品。

  利润计算公式

  毛利润” = 销售额 – 产品成本 – 头程运费 – FBA费用 – 平台佣金– CPC费用 – 送样成本 – 营销费用分摊 – 滞销计提

  “净利润” = 销售额 – 产品成本 – 头程运费 – FBA费用 – 平台佣金– CPC费用 – 送样成本 – 营销费用分摊 – 滞销计提– 内部管理费用计提

  以上提到的“毛利润”和“净利润”,并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润,是单指跨境电商方面的。

销售方案 篇2

  一、选拔的原则性纲领:把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。

  我们先揭示一个隐形成本的算法:对于招聘一个销售人员,在公司工作半年以上的,公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块,大约是1万多1人,智力密集行业会更高在3万以上。

  这样重要的一个岗位,这样花这多钱的一个事情,这样一个能够改变企业命运的事情,企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门:人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比),就会出现人力看的挺好的人,到总裁那里不行,新来的业务人员很优秀,非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了!

  所以当我们找不到优秀销售人员的时候,总裁请做以下自查:

  1、 真的没有优秀的销售人员吗?

  2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间)

  3、 不要奢望改造一个人,只能选择一个适合你的!你在软件,选拔的方法上下了多大的功夫?

  4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗?

  5、 有合适的带队经理吗?

  通过这个基本自查,就知道那里出了问题,人没有好坏之分,只有合适不合适之分!

  二、人才的标准:选拔的方向。

  选拔中间最难的就是:什么是人才的标准?

  几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招,要招一个种子公司的销售人员,公司的总裁定下了选人标准:1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳

  看看多少人才能找一个?人才分布初步估计

  1、工作2年以上。 80%

  2、学农业的 10%

  3、还要懂市场营销 30%

  4、长的顺眼 30%

  5、吃苦耐劳 20%

  最后所有的相乘=0.00144,大约1000人里选一个,感上跨国公司的标准了,而且这个人能不能留住也是问题,渠道和操作能力就是大问题了。

  所以标准要以现实为基础,以留下的人为标准,这个人留下,说明你的土壤的酸碱度,

  如果建立招聘标准的话,那招聘关键工作就是如何通过技术来解决:什么是标准。

  在实践的过程中人才的标准分两大类:企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

  1、 大的集团超过1000人以上的,业务很稳定,那就需要建立素质模型的方式进行比对,如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等

  2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下,可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。

  找到标准,是解决选拔的方向问题,必须通过实践的结果确认选拔的准确。

  三、什么是优秀的销售人才?找到规律,而不是表面特征。

  销售人才大部分时天生的,心理学5000年的印证表明,一个人的各方面都有可能表换,唯有性格要经过20年才能变化(重大打击也可以导致性格变化)。所以我们从销售人员内在不变的东西入手,形象一点叫基因。

  1、 喜欢和人打交道,尤其是陌生人。

  2、 自信--从拒绝中修复的能力

  3、 悟性--强烈的理解欲望

  4、 解决问题能力

  5、 坚持--持续、一贯化的自我管理能力

  虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因,但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门,因为成本更低,管理更加简单。

  同时,刚刚说的是基本基因,但是从销售的岗位来看还有:开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型,在每一个类型还有细微的差别。

  四、团队力量:优秀的经理。

  很多的销售人员都是混蛋经理给带死的,如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话,成功率很低。

  销售工作是个高弹性、高压力的工作,如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话,那结果一定有一个就是辞职,公司的结果就是业绩差。

  优秀的销售经理就是这样一个角色的人,有了这个核心才能算做团队,成员才可以为团队的荣誉而战,业绩自然就好!

  五、企业环境:人才生存的土壤。

  建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试,不过要做个调整。

  通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里?在面试的时候提前给面试者提出,减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。

  六、匹配:合适是最好的。

  不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的,也不是最差的市场开拓人员不能够用的,关键是看是不适合:

  1、 能力适合

  2、 经验适合

  3、 价值观适合(薪酬)

  4、 文化适合(在没有规章的情况下也能遵守潜规则)

  这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。

  总之,人的问题是企业最大问题,想解决完善,必须花费时间和精力来做,相信专业!

销售方案 篇3

  一、新员工激励制度

  1、开门红奖:新员工在入职一个月内能新签合同,并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”,现金500元;

  2、开拓者奖:新员工在入职一个月内,业务员拜访量最多者(100个为基数),奖励车补200元;业务主管拜访量最多者(120个为基数),奖励车补300元;

  3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。

  4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

  二、月业绩优秀团队奖励制度

  1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队,奖励现金1000元,发流动红旗;

  2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。

  三、月、季度和全年业绩奖励制度

  1、每月业绩前3名者,且当月底线合同金额在任务线以上,分别给予300元、200元、100元的奖励;

  2、每季度业绩前3名者,且合同金额在任务线以上,分别给予800元、600元、400元的奖励,并和总经理共进晚餐;

  3、年度业绩前3名者,且完成了年度任务,分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。

  四、重大业绩重奖奖励

  1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);

  2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。

  3、业绩突出,考核结果优秀的人员,作为储备人员优先给予晋升。

  五、长期服务激励奖金

  服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。

  档次服务年限可支取账户比例(%)备注

  12以下0

  2250

  3360

  4470

  5580

  65以上100

  六、增员奖金

  销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。

  1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。

  2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。

  七、销售人员福利

  1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

  2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。

  4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

  5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

  6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助20xx元。

  7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。

  8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)

  八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。

  如何制定销售激励方案?

  一、销售人员的行为特点与心理特征分析

  从共性来看,销售人员作为一个特定的群体,有着他们特有的行为和心理特征,具体体现在四个方面:

  (1)职业疲惫状况广泛存在

  销售工作是激情和理性的混合体,频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫,需要内心的激励,复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。

  (2)情感波动较大

  销售人员的情感波动比较大,对于销售人员来说,成功和失败总是接踵而至,前一天还在为争取到新客户而欢喜,而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。

  (3)被认可需求强烈

  销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员,他或多或少都有着被认可的需求。

  (4)更加关注自己的发展

  一般情况,基层重金钱、物质;中层重晋升、提拔;高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后,会更加关注自己的发展。

  二、企业销售人员激励存在的问题

  企业运用激励的过程中出现了很多问题,主要表现在以下四个方面:

  (1)对激励的认识不到位

  有些企业不根据实际状况,单纯借鉴他人的激励制度,稍加修改即投入使用;管理者与销售人员之间缺乏沟通,没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差,激励机制难以发挥公正公平的效果。

  (2)激励目标不明确

  企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中,许多企业的战略制订不严谨,甚至没有战略思想可言,完全凭领导意志决定企业发展方向,发展目标与实际不符,结果使员工盲目、被动地工作,难以产生优良的效果。

  (3)激励机制运行不科学

  激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段,四个阶段是不断循环发展相互作用,促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中,管理者往往将体系割裂,只是利用了部分内容,对激励机制和其他人力资源管理的.联系利用不足,往往孤立地对待激励机制,甚至将激励机制混同于绩效考核,没有将完整的管理体系运作起来,只看见了过去,却忽略了未来,只得到了结果,却没有合理应用。

  (4)单纯依赖物质激励,认为金钱万能

  金钱奖励是最直接、最有效的激励方式,它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志,快速提升销售业绩。但是,金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。

  三、销售人员激励影响因素

  对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关:

  (1) 精神满足

  销售人员常年在外奔波,压力很大,通过精神激励,可以使压力得到释放,有利于取得更好的业绩,比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动,目的就是给“发动机”不断加油,使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中,让销售人员找到做“龙头”的感觉。

  (2)目标实现

  给销售人员定目标忌过高,让人望而生畏,放弃努力;也不能太低,那样会滋生懒惰情绪,造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权,充分发挥销售人员主观能动性和创造性,达到激励的目的。

  (3)业绩评价

  合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的,否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性,销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评,公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标,而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价,因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致,重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。

  (4)情感关注

  利益支配的行动是理性的,理性只能使人产生行动,而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业,往往要远离群体,而销售人员恰恰情感较丰富,所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受,把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来,使其情绪始终保持在稳定的愉悦中,从而实现高水准的销售达成。

  (5)薪酬激励

  现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则,能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则,用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定,按照考核结果决定工资报酬,根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可,可以充分激励销售人员,调动销售人员的积极性,还可以起到约束作用,要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作,否则就会受到相应的惩罚,这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。

  四、激励方案设计原则

  激励方案设计是指组织为实现其目标,根据其成员的个人需要,制定适当的行为规范和分配制度,以实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则:

  第一,激励方案设计的出发点是满足员工个人需要;

  第二,激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性;

  第三,激励方案设计的核心是分配制度和行为规范;

  第四,的效率标准是使激励机制的运行富有效率;

  第五,激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容,即同时实现了员工个人目标和组织目标,使员工个人利益和组织利益达到一致。

  第六,激励方案设计要考虑到个体差异,注意精神激励与物质激励,长期激励和短期激励的结合。

  五、如何建立销售人员激励方案

  (1)要建立有效的薪酬制度,激励每位销售人员锐意进取

  知名度较高,管理体制趋于成熟,客户群相对稳定的企业,采用高工资低奖励或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展。反之,如果一个企业处于起步阶段,利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

  (2)给销售人员提供良好的发展空间

  需求能否满足,影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望,更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员,他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间,那么优秀的销售人员就有可能离开,通过跳槽来实现晋升。

  (3)组建高效的销售团队

  团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通,尤其对于销售团队中的核心成员,销售经理要与他们沟通,了解他们的思想,关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效,此外,企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励,以及放假等非货币性团队建设工具,改变销售人员的行为,并将成功的团队建设经验文档化,做成模板,以利于其他团队复制。

  (4)用企业文化激励销售人员

  从心理学和行为学的角度看,任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期,其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动,会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路,依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来,进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础,再辅以指向明确、操作简单的激励措施,才有可能收到事半功倍的效果。

  总之,销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题,在实际工作中很难做到一气呵成。同时,企业处于不同的行业,不同的生命周期,不同的市场条件及不同的内外环境,不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。

销售方案 篇4

  一、服务对销售的影响

  1、顶级销售人员对服务的诠释

  2、客户消费心理解读

  二、客户买的是感觉

  1、卖产品不如卖自己

  2、客人在自己喜欢的人手里买东西

  3、通过礼仪和情感服务引导客人从理性转为感性状态促进销售的进行

  三、客户对服务的期望

  1、客户的心理变化

  2、客户的心理需要

  四、礼仪提升服务力,服务提升销售力

  1、高品质的服务为什么能促进销售

  2、服务的细节如何通过礼仪展现案场

  接待服务工作的二重性和三个转变

  一、提升情感服务的方法

  1、从内心里尊重和关注客户

  2、通过各种形式表达让客户感受到尊重和关注

  3、通过团队营造使客户受重视的整体服务氛围

  二、如何通过服务促进销售

  1、从关注产品转化为关注客户

  2、从介绍产品转化为介绍对客户的利益

  3、从置业顾问、案场辅助人员转化为客户的朋友案场

  销售服务之职业化形象

  一、金牌置业顾问、案场辅助人员仪表礼仪的构成

  1、仪表的概念

  2、仪表礼仪的构成

  3、仪表美

  二、金牌置业顾问、案场辅助人员仪容礼仪

  1、仪容的含义及内容

  2、仪容的中心——头发

  3、仪容的重点——美容化妆

  4、面部的修饰

  三、金牌置业顾问、案场辅助人员服饰礼仪

  1、应遵循的服饰礼仪规范

  2、职业工装的穿着礼仪

  3、着装TPO原则

  4、饰物选择与佩戴的礼仪

  四、现场检查、整改达标案场

  服务过程之 行为规范训练

  一、打造亲和力的服务表情

  1、亲和微笑训练

  2、亲和微笑“三结合”

  “眼形笑”和“眼神笑”

  3、置业顾问、案场辅助人员眼神的得体运用及其禁忌(配图)

  二、基本仪态训练

  1、置业顾问、案场辅助人员站姿要求及禁忌

  2、工作走姿禁忌及特例

  3、置业顾问、案场辅助人员工作蹲姿规范

  三、向客户致意礼

  1、点头致意

  2、鞠躬致意

  3、招手致意

  4、欠身致意

  5、礼遇、礼让客户

  四、工作手势

  1、指引、指点、指示展示

  2、递物、接物

  3、其他手位与手势

  4、手势禁忌

  五、其他礼仪规范

  1. 迎客礼仪

  2. 称呼礼仪

  3. 介绍礼仪

  4. 名片礼仪

  5. 敬茶礼仪

  6. 递接物品

  7. 引导礼仪

  8. 指引礼仪

  9. 避让礼仪置业

  顾问销售接待流程演练

  一、迎接客户

  1、侯客站姿标准

  2、迎客问候礼仪

  3、自我介绍礼仪

  4、递送名片礼仪

  5、问询客人姓氏,方便称呼

  二、楼盘介绍

  1、引领礼仪

  2、手势指示礼仪

  3、介绍站位要求

  4、裱板区介绍

  2、模型区介绍

  3、样板房带看

  4、控制介绍时间

  2、介绍尽量使用激光笔,禁用单指指点

  3、讲解时肢体语言巧妙运用

  三、销售桌洽谈

  1. 请客人入坐礼仪

  2. 团队配合,迅速、准确的传达联络

  3. 上茶倒水、递烟缸

  4. 多问、多听

  5. 分析客户需求

  6. 提出解决方案

  7. 推荐适合的房源

  8. 帮助客户填写资料礼仪

  9. 递送资料礼仪

  10. 递送笔礼仪

  11. 签字礼仪

  四、送客礼仪

  1、征询客户的意见

  2、送七原则

  3、送客语言规范

  4、送客的末轮效应

  如沐春风的礼貌用语

  一、开口三法则

  1、尊称 礼貌用语 敬语

  2、尊称表敬意

  3、尊称 对人尊敬和友善的称呼

  二、敬而不失的语言习惯

  与客交谈时,内容谦恭,语气谦恭

  三、五种礼貌用语的具体应用情景

  1、问候语、

  2、请求语、

  3、致谢语、

  4、致歉语、

  5、道别语、

  四、不经意的语言伤害:

  1、不尊重不友好\不耐烦的语言

  2、称呼禁忌、亲属性称呼

  3、替代性称呼

  4、无称呼

  5、格调不高的称呼

  五、熟客的语言沟通原则

  六、电话礼仪

  1、电话形象与两个“三原则”

  2、电话的接与挂

  3、电话记录和转接

  4、怎样结束通话

  5、电话回访的原则和技巧案场

  销售服务有效沟通

  一、案场销售寒暄的艺术

  (1)、说好开场白

  问候、敬语、寒暄语

  (2)、话提选择

  多说您,少说我,不说他

  (3)、打开交往对象心扉然取得客人的信任

  如何赞美顾客

  如何表达对客户的关注和尊重

  如何回应顾客

  二、倾听的技巧—配合肢体语言

  (1)、倾听的定义

  (2)、听清事实----听出关联---听出感觉—听出情感

  (3)、听懂需求

  (4)、永远不要有意打断对方,摆正自己的位置,主角还是陪衬

  (5)、清楚地听出对方的谈话重点

  (6)、适时表达自己的意见

  (7)、肯定对方的谈话价值

  (8)、配合表情和适当的肢体语言

  (9)、避免虚假的反应

  (10)、不能只是倾听

  三、问的技巧

  1、问的目的

  2、开放式问题的使用技巧

  3、风闭式问题的使用技巧

  4、复述的技巧

  (1)复述事实的技巧

  (2)复述情感的技巧

  四、“说”的技巧----用客人喜欢的方式交谈

  1、以同客人一样的语气说话

  2、与客人眼神交流礼仪

  3、如何与顾客寒暄

  4、如何赞美顾客

  5、如何回应顾客

  6、应对不同类型交往对象

  五、常见的楼盘销售异议处理

  1、案列分析

  2、具体指导

销售方案 篇5

  中秋是中国的一个传统节日,消费者在这期间比较活跃,容易形成消费热点,怎样策划月饼销售方案?

  中秋佳节是中国的传统节日,又称“团圆节”,是我国的主要节日之一。月饼作为中秋节的一种饮食文化已经深入人心。以月之圆兆人之团圆,以饼之圆兆人之常生,用月饼寄托思念故乡,思念亲人之情。改革开放后人口的大量流动,营造了思乡的情结,加之中国礼仪之邦的传统,中秋节已经成为百姓传递亲情、友情、恩情,各商家传递商情的有效工具。月饼就成了馈赠亲朋好友的礼物,也成了联络感情的桥梁。

  一、活动目的:巧借中秋东风,结合本酒店的实际情况和中国传统的民族风俗,以直销为主,推动全员销售,达到经济效益与社会效益双丰收。

  二、活动组织机构:

  组 长:王 祥

  副组长:张 利 梁瑞成

  成 员:营销人员及各部门经理

  三、活动时间:

  20xx年8月15日——20xx年09月22日

  四、销售渠道及促销活动:

  (1)销售渠道为各大企事业机关单位,酒店协议客户;

  (2)在大堂开设月饼品尝促销展台,促销员穿嫦娥式服装,各一线服务台及所有客房摆放中秋月饼销售宣传彩页

  (3)通过市场营销部和餐饮部到市内各大单位上门推销,拜访客户,争取大的订单;

  (4)按部门分配进行销售;

  (5)实行酒店全员销售,采取提成销售制度,以刺激员工的销售积极性;

  (6)举行月饼品尝展销会暨答谢老客户冷餐酒会;

  (7)在酒店网站及网络订房设月饼销售点;

  (8)有潜力的商店、超市代理销售。

  五、各相关部门负责工作

  1、餐饮部:

  (1)协助工程部对大堂月饼展台进行布置;

  (2)负责“答谢老客户暨开来大酒店月饼展销会”会场——台型的设计、摆放、服务工作;

  (3)答谢酒会的准备、服务;

  (4)协助营销部维持“答谢老客户暨开来大酒店月饼展销会”活动秩序。

  2、房务部:

  (1)做好大堂服务人员中秋节促销活动的对客宣传;

  (2)将中秋宣传彩页摆放到客房房间;

  (3)设计中秋入住客房赠送月饼的销售方案,并做好月饼销售的统计。

  3、工程部:

  (1)负责 “答谢客户暨开来大酒店月饼展销冷餐酒会”会场,活动期间音响、灯光、投影仪的调试;

  (2)协助营销部粘贴楼体大型广告图片;

  (3)负责大堂月饼展台的制作;

  (4)负责酒店广场月饼销售点的搭建。

  4、财务部:

  (1)组织印刷中秋节宣传彩页;

  (2)提供“答谢客户暨开来大酒店月饼展销会”有奖竞猜活动奖品;

  (3)协助营销部组织有奖竞猜活动礼品的发放;

  (4)协调厨房展示月饼品种;

  (5)提供团购月饼提货券。

  5、总办、人事部:

  (1)负责大堂展台的管理;

  (2)对“答谢客户暨开来大酒店月饼展销会”邀请人员做好引领服务;

  (3)负责广场月饼销售点的布置及组织销售。

  6、营销部:

  (1)负责月饼活动的广告宣传页、楼体广告、团购提取券的设计、制作;

  (2)统计“答谢老客户暨开来大酒店月饼展销会”邀请人员名单的、发放请柬、群发短信。

  (3)组织“答谢老客户暨开来大酒店月饼展销会”的节目及维持活动秩序;

  (4)协助各相关部门进行月饼展台、活动场地的布置;

  (5)负责活动期间重要客户的引领、接待、迎送。

  六、相关工作时间要求:

  1、8月18号前联系月饼盒生产厂家并设计盒样,28号前月饼盒到位。 (采购部、总办)

  2'大堂月饼展台的布置于8月25日前完成。 (工程部)

  3、月饼货品的领取、销售统计负责人于8月25日8:30前到位。 (财务)

  4、户外广告、宣传彩页于8月15日前完成 。 (营销部)

  5、“答谢老客户暨开来大酒店月饼展销会”会场——多功能厅的布置于指定9月5日10:30前全部到位(餐饮部、工程部、营销部)

  6、活动邀请人员名单、请柬发放、群发短信告知指定日期(9月2日)12:00前完成。(营销部)

  7、网络月饼销售点的组织销售于8月25日前到位开始销售 。

  (总办、人事部)

  七、其他

  1、档次定价:a款288元/盒

  (皇廷盛宴:鱼翅、鲍鱼月饼 12块3斤)

  b款188元/盒(铁盒七星伴月 8块2斤)

  c款98元/盒(合家团圆 6块1.5斤)

  d款58元/盒(金色开来 4块1斤)

  2、团购的优惠价的确定范围?

  100盒以上 6.5折 不再提成及返佣

  50盒以上 8折 不再提成及返佣

  满10盒送一盒

  3、能否开展有奖销售?

  8折以内的给予营销人员提成15%左右;即a款提45元、b款提成25元,c款

  提成15元,d款提成5元。

  八、活动预算

  1、月饼盒制作:a款盒200x60元左右=1XX元

  b款盒500x35元左右=17500元

  c款盒500x25元左右=12500元

  d款盒1000x13元左右=13000元

  合计:55000元

  2、月饼原料成本:a款:60元/盒

  b款:45元/盒

  c款:25元/盒

  d款:12元/盒。

  3、条 幅: 80 元

  4、外墙喷绘: 300 元

  5、月饼彩页:500元

  6、多功能厅喷绘: 160元

  7、嫦娥装两套: 300元

  8、大堂展台月饼销售点及网路营销点:待定

  9、酒会:因人数未定因此费用待定

销售方案 篇6

  一、考核原则

  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3.考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2.销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  销售人员绩效考核表如下表所示。

  销售人员绩效考核表

  考核项目考核指标权重评价标准评分

  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

  考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分

  销售回款率20%超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一档,加1分,低于规定标准的,为0分

  新客户开发15%每新增一个客户,加2分

  定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分

  2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

  报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分

  2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

  销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分

  团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该项5分

  工作能力专业知识5%1分:了解公司产品基本知识

  2分:熟悉本行业及本公司的产品

  3分:熟练的掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关知识了解不多

  4分:掌握熟练的业务知识及其他相关知识

  分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断

  2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断

  3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中

  4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

  沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法

  2分:有一定的说服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

  灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

  工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)

  2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

  日常行为规范2%违反一次,扣2分

  责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

  1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任

  2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

  3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作

  服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分

  四、考核方法

  1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

  3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

  4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=

  公式中具体指标含义如下表所示。

  公式中具体指标含义

  指标含义

  A不同部门的业绩考核额度

  B行为考核额度

  C当月业绩考核指标

  X当月公司营业收入

  Y当月员工行为考核的分数

  Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

  5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

  6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2.行为考核:由销售部经理进行。

  六、考核结果

  1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

销售方案 篇7

  在销售产品时,无论是销售人员还是促销人员都要经常去寻找合适的时机来销售自己的产品,可面对逐渐理性消费而又百般挑剔的顾客,往往使我们束手无策。但关键方法与步骤掌握是终端销售取胜的根本,所以找准方法,实施策略就有可能在众商云集的残酷市场分到一杯羹。往往,促销人员在进行促销时,掌握了一定的方法,把握了合适的时机,便可立即对顾客进行建议,建议的最终目的是让顾客自动说出要买你的产品。

  一、帮助决定法

  在终端卖场里,尤其是在医药保健品的大型终端卖场里,终端销售厂商都在纷纷效仿对方或是调查对手有些什么样的举动,比如:终端的包装使用,宣传物料的使用,堆头的码放、以及宣传促销方式的运用等。

  不同竞争对手间会产生不同的结果,他们关注对手的同时也在不停改进自己的终端工作方法。如果甲厂家上了海报,乙厂家必然会上个灯箱,如果乙厂家实施“买二赠一”的活动,那么甲厂家也或许采取“捆绑式”的销售。所以目前终端大战愈演愈烈,“硝烟“弥漫到了各终端的角落。

  而此时上导购或是促销则是许多厂商争相采用的方式之一。同类产品的差异并不是很大,谁争取到了终端顾客谁就是胜利者。而这就要靠优秀的促销技巧和导购的能说会道和随机应变作为取胜的法宝了。

  许多顾客在实施购买时,非常犹豫不决,面对品种繁多,面目不清的促销人员,他们不知道买哪家的产品,而就在此时你就要把握顾客的心理,在不知道能否达成购买的情况下,顾客会在判断上略有迟疑,而此时你就要把主动权掌握在自己手里,以对方当然会购买来劝说的方法迫使顾客与你进行交易,这种交易成交的概率非常之高,同时顾客还有可能成为下一次的购买者,因为你和蔼的态度和良好的职业素质打动了他,帮助她做了购买决定,得到了顾客的喜欢和感激。这种方法特别注重的是在终端进行产品介绍和鼓动时的那种推动力量,尽管顾客迟早总会决心的,但如果没有这种推动力,他也许要购买欲望要弱一些,主意拿的慢一点,或者根本不想买了。

  恰恰在这个问题上,许多终端销售人员却会因为顾客没有买的可能性而轻易放弃进行产品的深层推销,而被实施此方法的人抢了先机,这种帮助顾客决定购买的方法最适合的是无主见的顾客,这就需要促销人员良好的察言观色,对顾客心理学有一些学习和了解了。

  二、暗示肯定法

  一位优秀的促销导购人员,就是一名很好的“产品医生”,要对自己的产品烂熟于胸,能够做到在对顾客进行讲解时,入目三分,旁征博引,同时也要对顾客提出来有关产品方面的问题准确无误的予以解答。说出产品的若干个卖点,以征得顾客一致同意。如果你说出一二三点来,顾客表示赞同,那就趁热打铁的让顺着顾客被你设置的购买思路而顺延下去,把生意做成功。如果对于这几点,你能取得顾客的同意,然后可将各种意见加以综合,指出他同意的要点,以极高的思维能力顺着顾客的思维有序的递进,从而会使顾客进入到你所销售的产品情境之中去,那也就成功了一半。

  你推销的过程中,逐步使顾客对于某些要点表示赞同,同时不要过多的耽误时间,在取得顾客对产品几点表示就是如此同意的情况下,然后暗示顾客产品非常适合于他,同时价格性能等方面更优于同类产品,顾客自己也既然都赞同了,肯定了产品是不错的,如还不购买自然是不合理了。顾客有了这种感觉,自然会在推动之下得以购买了。

  这各推销的技巧要比帮助决定法难度要大一些,因为这类顾客本身就能够判定产品到底是不是他所需要的,主意与态度都比较坚定,而在推销时稍有不当的地方,可能就会使顾客随着竞争对手的产品导购走了,但这对于一位处处为自己打算的顾客是很有效的。此法在介绍时所用的措词关系特别重要,要极力避免任何足以引起顾客不快的言词,态度要恳切,注意语言运用的合理性。因此,这种方法并不像其他方法,可以常用,但如运用到位,却是很有效。

  一位成熟的促销导购人员在把握了顾客购买动机时,就可以运用自如的将这种方法娴熟的加以运用,更能够打动顾客,激发起顾客的购买冲动与购买欲望。

  三、双项选择法

  往往有这样的时候,促销或导购在给顾客介绍了半天产品的各种优点后,还始终不能够成交,这时,她们也许会非常着急,认为自己的劳动白费了。而面临的这种顾客又是非常理性的购买产品的,或干脆就是来看热闹的,不是真正的购买者。结果,介绍了一大堆,并不落好,同时这类顾客也在不同的产品前驻足询问,就是不购买。顾客是在进行产品间的对比,既从价格上,也从真正带给自己的实惠方面和时间的长短方面等。他们要找到价值与使用价值的最佳结合点,也就是我们所说的“物美价廉”的产品。

  如果遇到这种情况,不要拿出更多的产品进行对比和推销,这样使顾客自己也无所适从的不知如何选择,因为有许多产品是一个系列几个大类的,如果促销人员逐一介绍就体现不出任何一个产品的独特卖点了。

  这时要把顾客的眼光和决定集中到两点上,然后迫使顾客从二者中挑选一种方式。使用限制性问句“您是要这种还是那种,要这个还是那个?我们谈了这么长时间,我认为这个比较适合你,这种产品更与您相协调……最后从双项选择中让顾客做一道单选题,他们的注意力自然会集中到一个产品上,而后再以简短而又突出产品特点的介绍打动顾客,促成购买。

  四、综合法

  这种方法是集中对产品的特性、卖点以及推销技巧的全面融合而得出的一种方法,这是推销产品时完全站在顾客的角度来进行产品推销的一种方法,不仅要对顾客进行分类而且要善于分析顾客的购买力是怎样的。这就要求终端促销人员具备良好的心理素质和营销技巧。而现如今终端中上不上促销是不同的,大型买场上,上多少促销或导购的多少效果也是不一样的,从而导致终端大战也是必然的结果。

  对类终端销售人员的销售技艺要求比较高,因为她所面对的顾客对象又是一些你认为懂得所有推销诀窍的顾客,对付起来困难重重。这种顾客往往是一些懂得商场之道或确实对产品分辩得非常清晰的准顾客。即他们一旦认为哪个厂家或牌子的产品适合他们,就一直会选择这种产品,不易随便更换。但如果综合推销方面运用的得当,则会改变这类顾客,同时此法比较有效。

  因为这些人大都不喜欢别人对他施加任何促销压力,不喜欢夸夸其谈的被促销人员进行包围着,所以终端促销人员必须保持“有理、有利、有节”的进行推销,否则一不小心会失掉生意,达不成销售。当然,如果其他各种方法都能运用恰当,那么除了一些特别敏感的顾客以外,也不应该怀疑其中含有过分的压力。这种方法就是当你结束一次买卖时,可将你所提供的论据简单的加以总结,然后向他提出让其购买的要求。用意是想着重引起顾客对你产品的注意,并以有力的言词说明为什么,该产品最能满足他的需要,同时就趁他把你说给他的这些理由尚未忘记时向他进行推荐,顾客就会欣然应答,推销完成。

  五、优惠法

  优惠法主要就是针对不太注意厂商所搞的某些活动而对这部分顾客进行产品推销的。比如:某些厂商实行的“买二赠一、买五赠三”的活动,或进行有奖销售,或购买某产品有惊喜赠送等等。

  有时在一些比较大的终端买场这些宣传就会显得非常不起眼,许多顾客并不知情,顾客开始时本身需不需要购买产品,自己也不知晓,但一旦进入实际的终端买场,听说会有赠品或是打折优惠,就有可能购买,不为别的,就因为这种产品我可以要,但我也可以要别的厂家的,而购买你的就是因为你有东西可赠,或者有奖可抽,再者就是能够有折可打。有个对比心理,自己的熟人在某处买的多少钱,而自己买到同样的东西却比她的价格低,就是炫耀一下自己“侃价”的能力,其实也是一定的虚荣心在作怪。

  许多消费者购买产品时一听说有优惠,就会一哄而上阿,不管自己到底真的缺乏还是根本不需要,而此时你如果抓住这类顾客的购买产品心理,厂商自身做一些优惠活动则更有利于产品销售。如果没有,促销或导购与所在的办事处负责人协商好自行搞一些这类的活动也未尝不可,自然会促进产品的销售,有效的提升产品销量。

  终端促销的方法有很多种,同质化商品的差异就来自这些终端促销方法的熟练运用,而运用好则需要终端高手不断的观察、分析和总结,尽可能的把握准确顾客的购买心理与购买需求,在终端宣传大行其道的情况下,为销量促销再烧一把火。

销售方案 篇8

  九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法,分别为:1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法,并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。

  1、纯佣金制

  纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用,国内的企业运用得也较多。计算公式如下:个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率

  统佣金制的实施需要一系列的条件,具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高,但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了公司运营成本的压力。当然,其弊端也是很明显的:完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易,而对其他不产生直接效益的事情不予重视,有时甚至会损害公司的形象:纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力,减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大,不服从管理,不尊重领导的倾向。

  2、纯薪金制

  纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为:

  个人收入=固定工资

  当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时,再单纯地采取提成刺激的方式,就起不到激励的效果了,这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中,或是实行终身雇佣制的企业里,采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

  纯薪金制的优点表现在易于管理、调动,并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

  3、基本制

  基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标,则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点,使得销售人员收入既有固定薪金作保障,又与销售成果挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的收入基础,使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点,所以成为当前最通行的销售报酬制度,在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下:

  个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

  或

  个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)*毛利率×提成率

  在实际工作中,有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度,但是规定如果当月没有完成销售指标,则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元,基本工资1000元,当月不满销售指标的部分,则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制,因为它除了指标前后比例不一定一致以外,性质都是一样的。

  4、瓜分制

  瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和,然后在本月结束后,按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬,从而瓜分收入总额。公式表示如下:

  个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

  或

  个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人),否则易于串通作弊,从而达不到鼓励内部竞争,提高工作效率的目的。

  瓜分制的优点在于:操作简单,易学易懂:成本相对固定,却照样能鼓励竞争。其主要弊端:员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争,不利于部门之间的工作协调。

  5、浮动定额制

  浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例,如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下,则只拿基本工资,如果完成的销售额在浮动定额以上,则超过定额部分按一定比例提成,外加基本工资。公式表示如下:

  个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例

  其中,设定的比例一般为70%-90%较为合适

  采用浮动定额制时要确保如下两条:1.每个销售员的销售机会比较均衡,2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

  浮动定额制可以综合反应市场行情,减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单,可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争,大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争,有损内部的团结合作。

  6、同期比制

  同期比制,指的是将每人与上一年同期比较销售额,如果比上一年差,则予以处罚,处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下:

  个人工资=〔基本工资十(当期销售额一定额)×提成率〕×(当期销售额÷去年同期销售额)n

  n可以为1或2或3……视需要而定。

  实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长,资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作,在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快,但缺点也很明显,容易产生矛盾,而且由于操作时前后换算的困难,也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

  7、落后处罚制度

  规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

  落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈,不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小,影响面大,能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理,甚至与管理者对抗或离开公司,所以这种方法主要应用于国有企业。

  排序报酬法

  所谓排序报酬法,即把所有销售人员的报酬或工资各自固定,统计出当月各位销售员的销售额,最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距,以防止出现吃大锅饭的情况,该法所调动的积极性与收入差距正相关。计算公式:

  个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)

  当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时,可以考虑排序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响,使职工的收入有保障,又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下,将很难鼓励有新的突破。

  8、谈判制

  所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整,销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为:

  销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)x提成率]×(价格系数)n而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的,即:价格系数<=(实际销售额/计划价格销售额)n

  所以,谈判制的销售报酬制度可综合表示为:

  销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n

  其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况,企业可以对价格系数的幂加以调整,如采取宽松政策,n可定为1,如需采取较为严厉的政策,n也可定为2,甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

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