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销售方案

时间：2021-04-26 16:40:39 营销策划书我要投稿

【精华】销售方案汇编九篇

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编整理的销售方案9篇，希望对大家有所帮助。

【精华】销售方案汇编九篇

销售方案篇1

　　一、营销渠道建设原则及总体思路

　　（一）营销渠道建设原则

　　以“广开源头，渠道先行，明确职责，常抓不懈”为原则，切实转变“信贷业务无营销”的认识，扎实开展渠道建设，多渠道并举，深入做好区域营销、行业营销、平台营销，不断提升营销手段和能力，保持目标客户资源储备的不断增长。

　　（二）营销渠道建设的意义

　　1、扎实做好营销渠建设工作，有利于拓宽源头，畅通渠道，准确定位目标客户，让客户了解邮储银行，切实改变“找米下锅”，客户质量不高的现状。

　　2、扎实做好营销渠建设工作，找准营销切入点，有目标，有计划地开展精确营销，切实改变事倍功半，甚至无功而返的现状。

　　3、扎实做好营销渠建设工作，建立和稳定邮储银行根据地，充足客源储备，改变简单的计划分解模式，真正做到“不唯计划唯市场”，坚定做大业务的信心。

　　（三）总体思路

　　1、小额贷款业务：突出做好“信用示范村（镇）”和“信用示范市场”、“信用农（商）户”建设活动，回归网点下沉，

　　打造特色支行、专业小组和专业信贷员，创建小额贷款营销新模式，赢得农村和城区两个市场；

　　2、个人商务和小企业贷款业务：积极依托政府职能部门、行业协会、产业集群管理组织等渠道开展平台营销，建立营销数据库，实现信贷业务结构的优化调整；

　　3、房屋按揭类贷款：充分利用中介机构，提升住房按揭贷款市场占有率，探索直客式房贷营销方式，积极开展二手房、一手房贷款营销和产品创新；

　　4、大力开展“贷贷相传”客户推介活动以及“与客户共成长”回馈优质客户等活动，巩固老客户发展新客户；

　　5、批发性贷款业务：以“坚持高端，以我为主，积极主动、有章有序，直接营销、正视风险，重视研究，提升能力”为原则。以中央和地方重点工程项目、大型国有企业集团、行业龙头企业及地方性龙头企业作为营销重点，实现批发类贷款业务零突破。

　　二、营销渠道建设内容

　　（一）营销渠道种类

　　营销渠道可分为自有渠道和社会渠道两部分。其中，自有渠道有：小企业贷款业务营销团队，管户信贷员，客户经理，一、二类支行，内部员工等；社会营销渠道有：信用示范村、信用示范市场、政府平台、行业协会、评估/中介公司、工业园、产业集群、信贷/公司存量客户、老客户推荐等。

　　（二）实施方案

　　1、加快推进信用示范村建设，实现农村小额贷款稳健发展

　　各行要加强农村市场营销目标的筛选，开展“送贷款下乡”等丰富多彩的营销活动，主动与县、镇（乡）、村及相关政府部门沟通，积极宣传我行建设信用示范村的意义与作用，争取得到政府各层面的支持。

　　一是前期，各行可有重点的选择产业集中或商贸市场发达的特色乡镇，建设“信用镇”，以乡、镇政府为平台，根据其推荐筛选建立信用示范村，以点带面，逐步形成遍地开花的格局。

　　二是各行可与当地人行积极沟通获得其他金融机构创建的信用村名单，充分利用其他行已取得的成果建设我行“信用村”。

　　三是“信用示范村”的营销开发应以种养业、加工业集中的特色村为主。各行要对辖内各乡、镇、村等开展排查摸底，对于特色行业要逐一开展市场调研，经过详细调查形成行业分析报告，并制定有针对性的营销开发方案。

　　四是“信用示范村”以入村现场宣传方式为主，要充分利用村委广播、墙体广告、入户发放宣传材料等手段进行业务宣传，严格按照业务规定开展业务受理等各项工作，并及时将村镇信息在系统中详细录入，确保一次录入上报信息真实、完整，以便于做好信用示范村的统计分析工作。

　　五是对于按时还款、诚信度较高的老客户，可以定期组织“信用户”授牌仪式，授予其“信用农户”或者“信用商户”荣誉称号，并尽可能的扩大活动影响面，使其深入人心。

　　市行近期将制定下发“信用示范村”、“信用示范市场”、“信用农（商）户”评定办法。20xx年底前全市力争成功建设信用示范村130个。各行要加强团队开发营销，积极深入探索信用示范村评定、贷款资格证管理、信用示范村客户激励措施、信用示范村日常管理等管理新方式，进一步完善信用示范村建设内容，实现农村小额信贷业务稳健发展。

　　2、以信用示范市场营销为抓手，破解城市信贷发展难题。

　　城市客户不同于农村客户，无论在财产规模、信用意识还是获取贷款资金的渠道均有其自身的特点和优势。各行要仔细研究、充分掌握这两个不同市场的客户特征，以为城市信用示范市场客户提供授信服务为抓手，以提高授信规模为目标，采取专业化的营销调查手段，打开城市信贷的后续发展空间。

　　一是各行行领导、管理人员要率先下基层、走进市场、走近客户，与各层面人员展开深入交流，掌握全面的市场信息。并在此基础上，积极开展市场调研，针对当地每一个专业市场和专业基地，制定相应的营销开发方案，提高营销的

　　精确性。要求各行用2个月的时间提交2-3份专业市场营销方案。

　　二是在宣传上，要提前加强与市场管委会、市场内的行业组织及相关政府职能部门的沟通联系，采取召开推介会或见面会的方式拉近与客户的距离，辅以投递宣传材料、夹报广告、大型户外广告宣传、车体、车载广告宣传、电视报道、优质客户专访等宣传方式提升营销活动在当地的影响力。

　　三是对于按时还款，诚信度较高的老客户，可以定期组织“信用商户”授牌仪式，达到进一步提高客户还款自觉性，培养对邮储银行忠诚度，宣传我行业务，扩大美誉度的作用。

　　20xx年底前全行力争成功建设信用示范市场10个。各行要坚持“开发一个、成功一个”、“成功一个、推进一个”的思路稳扎稳打，逐步推进城市信贷营销活动的深入开展，不断积累经验，为产品要素调整及产品创新奠定基础，尽快摸索出一条适合城市信贷业务发展新模式。

　　3、积极依托政府职能部门、行业协会、工业园等渠道，实现个人商务和小企业贷款产业集群式营销

　　一是加强与政府部门沟通，开展中小企业走访活动。要求行领导要带头走访，主要做好对区县政府部门、管理部门的接洽工作，并对主要经济乡镇、具有行业特色的经济开发区、工业园等进行重点接洽，收集客户名录等有价值的客户信息，细致筛选，并根据不同客户特点，由行领导亲自挂帅.

销售方案篇2

　　为更好的完成盛市体彩中心所下达任务，认真贯彻并严格执行盛市体彩中心要求，开阔创新，寻求新方向，展开新思路，通过体彩宣传、专管员自身、网点建设、即开促销全方面提升，以此提销量、促发展。具体计划如下：

　　一、宣传

　　1、征集市体彩中心宣传短片在我县电视台播放，加大宣传力度，每月播放一次。录制体彩宣传语音，利用宣传车在我县奔走相告，每月一次。

　　2、协调县文体局定制体彩宣传单页，在我县人员聚集处及各体彩网点进行发放宣传，征集体彩宣传海报粘贴超市商场出口处，加大宣传力度。

　　二、自身

　　1、加强专管员个人专业知识、业务能力及全方位素养。

　　2、提高对网点的管理及掌控能力。

　　3、提高网点、体彩中心及县局之间各项事物的协调能力。

　　三、网点

　　1、改善网点基础建设，县区网点每天巡视一次，规定网点宣传物料按要求粘贴，中奖信息需及时更新，中奖票和即开票应陈列展示，总结销售好的网点，交流经验传递量差的网点，以此加强业主的积极性、主动性。

　　2、积极开发县区及乡镇空白区域，扩增体彩网点布局，针对移动、联通经营店或一些门面醒目的小卖店，采取主动上门形式，介绍体彩相关内容，动员业主加入体彩行列。目标县城添加1个网点(四季阳光)，乡镇2个网点(头铺、小圩)。

　　四、即开

　　1、利用各乡镇逢集契机，组织各网点下乡搞即开票卖场，局里并给予补助3.5%，以此提高业主积极性、主动性。

　　2、加大即开铺票量，并给予网点奖励台阶以兹鼓励，月销量5千元补助0.5%，月销售1万元补助1%。

销售方案篇3

　　一、直销模式下的激励政策

　　1.企业介绍

　　A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

　　2.销售工作特点

　　工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。

　　3.销售人员特点

　　销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。

　　4.销售人员需求分析

　　初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

　　高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。

　　5.薪酬激励方案

　　分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)

　　在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

　　6.辅助激励方案

　　初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

　　高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。

　　二、渠道销售模式下的激励政策

　　1.企业介绍

　　B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

　　2.销售工作特点

　　全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

　　3.销售人员特点

　　超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过10年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

　　4.销售人员需求分析

　　办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

　　业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

　　5.薪酬激励方案

　　销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

　　办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

　　办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

　　业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

　　业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

　　6.薪酬激励方案的优点

　　(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;

　　(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;

　　(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;

　　(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;

　　(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。

　　三混合销售模式下的激励政策

　　1.企业介绍

　　C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。120多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。

　　2.销售工作特点

　　C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。

　　3.销售人员特点

　　C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到30人的销售队伍，完成年度170万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。

　　5.销售人员需求分析

　　每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。

　　6.薪酬激励方案

　　C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。

　　具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。

销售方案篇4

　　为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。

　　针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

　　1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

　　2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；

　　3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体的激励方案如下：

　　一、集体早会：

　　作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：

　　1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。

　　2、团队游戏：抓住机遇等。

　　3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

　　二、部门早会：

　　部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

　　1、合唱励志歌曲（同上）

　　2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

　　3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）

　　4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

　　三、培训：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

　　五、成立精英俱乐部：

　　把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

　　六、物质奖励：

　　奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

销售方案篇5

　　一、市场定位与市场操作探讨

　　M作为国内高端装饰五金品牌，其市场定位限制了市场操作的自主性。目前销售工作之所以开展一般，有如下原因：

　　1、M品牌进入市场时间较短，由于前期操作手法与市场的结合度较低，导致目前市场反应平淡。像这样的高端品牌，没有一定的市场培育过程，在目前其他高端品牌在大中城市的市场布局已经较密集的情况下，客户接受的可能性相对较低，即便接受了，操作成功的可能性同样较低。在每个有销售潜力的区域，有那么几个高端品牌，就相对锁定了高端需求。在M进入市场之前，应当对所有的高端品牌及其市场操作进行深入分析，找准进入市场的钥匙，发现对手的不足，设计细密、严格的策略，才能取得一定成效。

　　2、M品牌前期对经销商的销售政策可能缺乏针对性。我们开拓市场，需要知道谁是我们的客户，这些客户在什么情况下会选择我们的产品。也就是说必须要明白经销商的定位，可能当时在这方面做得比较粗放。任何品牌，没有良好的市场切入点很难切入市场，就算切入了，也没有销量。怎么确定市场切入点呢？那就必须充分考虑竞争对手的市场操作情况。对手是什么价位，我们是什么价位，通过价格比较、产品系列比较、品牌形象比较、市场政策比较、操作手法比较、销售的主动性比较等工作，确定出我们的市场操作优势与主要的市场操作着眼点，确定我们的目标对手，这样才能让经销商明白M究竟好在哪里，怎么在与竞争对手的战斗中取胜。

　　3、销售人员的培训可能不到位。像邦派这样的企业，一直忽视产品培训，认为品牌化操作与产品或价格关系不大，对品牌认识比较肤浅。M品牌则注重对产品知识的培训，但培训工作是一个系统问题。包括了企业知识、行业知识、产品知识、销售策略、市场分析、销售技巧、公司销售政策等内容。而且培训完了要考核，考核完了销售人员要拿出自己的方案。看了方案，我们与销售人员进行有效的探讨，就知道他们到底掌握了多少东西，是否能有效地说服经销商与我们合作，问题在什么地方等等。探讨好了，销售人员表现达标了，才可能让他们下市场。

　　4、M品牌系列产品，属于我们所说的即时性消费品。消费者可能终生就用那么两三次。对于产品的了解，当然少之又少。这种情况下，谁的作用大呢？当然是中间渠道了。所以说像M这样的高档点的品牌，在开发市场之前，必须有一整套面对中间商的东西，用它来说服、引导经销商，并帮助经销商引导工程客户，要求店面导购人员，引导木工与设计师，引导包工头，引导并渗透开发商等群体。M品牌在这些方面的工作应该做得不够，所以单纯地依靠销售人员的单纯又没有任何冲击力的说明，当然经销商不买账。因为他们要知道怎么用我们的东西赚钱啊。你这么高的价钱，又没有非常好的市场推动策略，怎么能卖起来呢？经销商面对厂家的产品时，第一反应就是这个东西在当地能不能卖？能卖多少？如果没有一套足够完善的系统，没有强大的说服性力量，没有让经销商改变自身看法的东西，经销商怎么会接受产品呢？就算是冲着销售人员的积极努力勉强做了，如果没有销量，那一切还不是白搭！

　　二、目前市场操作重点

　　上面我们大体分析了一下M前期市场操作的不足。作为高端五金产品，只能靠零售与工程走量，靠对产品配套属性的深入挖掘，充分运用当地的市场资源走量。市场操作的重点分别是：形象必须高档次，有深度，有内涵;店面大小合适，足以体现品牌良好形象;店面人员服饰统一而且与店面形象非常协调;向经销商提供非常有效的《市场操作手册》、《专卖店经营手册》、《导购培训手册》、《价格管理手册》等资料;对经销体系成员进行必要的培训引导;对经销商进行准确定位;对如何与经销商合作建立阶段性评估与支持体系，引导经销商将好尚好作为自己的主推产品;选择样板市场与样板工程进行适度支持，先让部分经销商发展起来;对销售人员进行更多的激励、更多的培训，更多的交流互动;定期对市场操作进行精确分析，确定每一阶段的工作重点;设计品牌成长与区域销量增长的结构曲线，为高端品牌形象的确立打下基础，找到区域销量增长的引擎。

　　1、形象建立

　　目前对经销商的形象建立应当有统一要求。并且这一要求应当具体、规范、严格。以形象塑造品牌力。

　　2、网点选择与布局

　　网点的准确选择与布局同样重要。目前最好选取经济基础较好、市场开发相对容易的区域，如山东、江苏、浙江、湖南、湖北、四川等地的重点城市开展市场拓展布局。

　　3、系列资料不可小视

　　经销商各人情况不同。即便很有品牌思路，也需要适应M的品牌操作体系。因此作为我们，应当通过系列资料的专业、规范、缜密来打动经销商，让他们看到不一样的品牌。加上M的造势活动与销售人员的专业性，对争取经销商应当会有良好的效果。

　　4、销售人员培训十分重要

　　根据M的产品与品牌实际，需要设计完善的培训资料。正如我们上面所说，作为即时性消费品，中间商所知甚多，才能明白怎么引导最终客户。而销售人员的高度专业性是公司高度专业的体现。如果M品牌不是以完美的姿态呈现给经销商，怎么体现品牌高度呢？怎么表现品牌价值感呢？销售人员非常专业，足以给经销商充分的信心，足以让他明白公司将怎样渗透市场，确立品牌，帮他赚钱。

　　三、近期销售工作规划

　　(A)年度内工作目标与工作重点

　　1、从7月到12月，新销售网点达到35家以上;

　　2、对每一家客户的专卖形象进行确认，必须达标;

　　3、对网点销售方法进行说明，引导经销商按照品牌思维销售产品;

　　4、与经销商签订合同，规范合作事宜，说明合作愿景;

　　5、定期对竞争对手的市场操作进行分析，拿出分析结论;

　　6、对销售人员进行严格培训与严格管理，设计各项管理制度，提高工作绩效;

　　7、协助销售人员确定重要客户，保证成交;

　　8、对公司销售政策的市场适应性进行衡量并在充分探讨后及时调整

　　(B)人员确定与任务确定

　　1、拟保持七名销售区域经理，对其每月的工作目标与任务目标分别进行设计，务求在严格管理的情况下，确有成效。

　　2、销售人员的报表管理体系与工作绩效管理体系逐步细化，管理精细化，避免工作的盲目性，时间规划的浪漫性，销售开展的无序性。

　　(C)完成年度任务的前提条件

　　1、设计精确的价格体系，与竞争对手的价格形成一定区分。利用部分产品来走量，走量产品的价格应具有一定优势。对工程操作与店面零售分别设计严格的价格区间。

　　2、建立经销商管理制度与评估制度，建立并完善销售人员工作报表体系与工作衡量体系，建立销售人员管理制度。

　　3、对市场保持足够敏感，建立与经销商的沟通制度，定期与重要经销商面对面进行探讨，使其在受到重视的同时加强合作并深入了解市场。

　　4、深入分析行业内高端品牌的成功之处，并加以适当参考，订立我们的游戏规则前必须确保市场操作的长远性。

　　5、对重要工程与重点经销商的扶持要具体化，保证其成功，逐步确立普通经销商的发展参照系，建立并强化经销信心。

　　(D)年度内工作效果预估

　　由于M品牌今年时间有限，且各项工作的改良与细化需逐步进行，因此年内工作成效的主要体现应当是网点的显著增加。产品销售额年度内不可能有太大突破。假定到年底共有网点50家左右，明年再增加80家就可能比较现实。本年度的50家，每家月均销量到今年十月后能达到5万元就很不错了。因为每家成交的早晚不同，仅仅装修可能都要费较长时间。本年的年度任务就是建立公司销售系统，扩充销售网点。明年可将工作重点确定为在深入挖掘网点潜力的基础上，继续开发新网点。相信只要大家下足功夫，尽职尽责，销售工作必定会有较大突破。

销售方案篇6

　　一、XXXX地下停车位相关情况

　　XXXX总体车位配比为1：1.2，一期推出地下停车位134个，A、C两栋业主共计206户，A栋C栋现已交房，从推出车位的个数和业主的数量对比上造成车位紧张的氛围。

　　二、销售注意的事项

　　1、提前公布选车位的信息，并通知客户到场看车位；

　　2、提前完成对关系客户车位预留；

　　3、准备发售配合的物料，如车位平面图等。

　　三、销售思路

　　制造车位紧张气氛，在宣传过程中可着重就以下几个方面进行阐述：

　　①制造车位不足的信息，加强紧迫感。XXXX一期推出地下停车位134个，然而AC栋业主数量达到206位，车位配比情况为1。5：1，这就意味着有三分之一以上的业主将不能从AC之间购得停车位，越早过来购买就能选到自己合适的车位。

　　②XXXX业主全为事业有成的城市精英阶层，家中至少有一部车，多者好几部，对车位的需求十分强烈。我们这次一位客户只销售一个车位，如有需求后期看销售情况再进行购买。

　　③小区采用完全的人车分流，进入小区后，车只能停至停车场，并且小区周围也不允许停车，因此车位成了在此生活的“必需品”。再说这么高档的车购买车位是完全必要的。

　　④停车难现在已是很普遍的问题，长远考虑为爱车安个家是非常不错的选择。

　　⑤优惠政策的推出，提高购买积极性。前10名客户优惠10000元；11-20名优惠6000元；21-50名优惠3000元。

　　⑥提高销售人员卖车位的积极性，提高回收资金速度。为增加销售人员的积极性，设车位销售冠亚季军，冠军奖励20xx元，亚军1500元，季军800元。

　　四、销售形式

　　1、本项目车位以出让车位使用权形式进行发售，客户购买车位与开发商签署车位使用权转让协议；（有无产权？）

　　2、根据车位大小不同，形成三万元的差价；

　　3、除预留客户的车位外，其余车位以先到先得的方式进行发售，且确保每位业主能够购买到一个车位。

　　五、销售控制，制造紧张气氛。

　　在公开销售当天后，封存部分车位，销售一致对外说已售；二次销售另行通知。

　　六、细节问题

　　1、价格支撑：

　　①自流坪地面处理，全部是环氧树脂原料做成的地坪，高度清洁、美观、无尘。

　　②超大空间组合，车位上方为绿化，使地下空间更加宽阔、实用。

　　③全方位无盲区监控，安全无忧。

　　④高档挡车杆、遥控车位锁使您停车更加方便、舒适。

　　⑤6米双车通行道路设计，更加便利。

　　⑥采光井、换风系统让地下车位光亮、清新。

　　2、在通知业主购买车位之前，对销售人员进行统一培训，在停车位销售问题上统一口径，明确停车位销售时间和价格区间。

　　3、如果AC客户定量不足，再通知BD成交客户进行选购。

销售方案篇7

　　为了提升黄兴店铺的销售目标，充分调动与激发销售人员的积极性与创造性，现针对性的作出调整销售人员的工作态度与工作心态，为此先从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情

　　针对以上的两个思路，提出以下激励的方案：

　　情感激励：公司寄店铺归属感的激励，建立起员工对公司企业文化和店铺的认同；

　　现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体如下：

　　员工日个人PK；

　　平均分配每人每天目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金10远。150%奖励25元。200%奖励50元（按当日目标分配奖金）连续2天落后者：捐20元作为员工基金。

　　员工周目标PK

　　按目标达成率计算。100%打成奖励50元。150%奖励70元。200%奖励200元。连续两周落后者撤消2天假期。员工月目标PK。按月目标达成率计算。完成100%以上奖励200元。

　　班别PK日时段

　　平均分配班别每天目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金5元／人。150%奖励10元／人。200%奖励20元／人（按当日目标分配奖金）

　　落后者乐捐10元／人

　　周时段

　　平均分配班别每周目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金10元／人。150%奖励20元／人。200%奖励30元落后者乐捐20／人月时段

　　平均分配班别每月目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金30元／人。150%奖励50元／人。200%奖励80元落后者乐捐50／人

　　物质奖励：

　　奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，现店铺人员架构分A`B两班PK。

　　A班：陈明李维于智慧黄叶熊宇佳

　　B班：李宁罗妙妙张绣赵媛

　　店铺员工及AB两班进行PK，所有结果以店铺数据为准。黄兴步行街12月目标分解。

　　本月目标：60万个人目标：60万÷7人=8。6万（个人当月目标）

　　班别目标： 30万÷26天=3400/天 60万÷2=30万万÷4（周）=7。5万/周

销售方案篇8

　　一、薪酬激励的含义

　　薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬，激励措施指的是通过调动员工的工作积极性，将员工潜在的`能力充分发挥出来。从组织的角度来看，管理者对下属采取激励措施，是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式，激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性，首先激励是管理的核心，而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性，从而提高其工作效率，然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中，由于被激励、被鼓励、被认可，员工的潜能会被激发出来，所以员工的能力也能够得到很好的提升，发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化，更能够使企业得到巨大的收益。

　　二、薪酬激励对销售员的重要意义

　　（1）调动销售员的工作积极性。激励的目的就是通过满足销售员的需要而调动他们的工作积极性和创造性，使他们努力工作，以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中，激励措施常常被忽视，导致销售员的工作积极性不高，盈利目标难以实现，而激励则可以使销售员处于兴奋状态，让他们看到自己的需求，实现自己的价值，从而提高工作效率，为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性，使销售员士气低落，工作效率低下，不利于销售的质量，更不利于企业的长久发展。

　　随着企业的经营和发展，很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才，为企业创造了可观的经济效益，呈现出蓬勃的生机和活力。然而，随着市场之间的竞争越来越激烈，市场环境也在不断地发生着变化，如果不采取相应的薪酬激励，实在是难以调动销售员的工作积极性，优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制，激发销售员的工作热情和工作积极性，企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提，而缺乏有效的激励机制，则会使销售员缺乏足够的动力和热情，工作效率低。

　　（2）提高销售业绩，促进企业发展。如今，越来越多的企业家和管理者已经认识到，21世纪是信息的时代，随着知识经济的全球化的发展，优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争，哪个企业真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售，所以销售部门的业绩是企业发展的根本，企业是否能够拥有一批有能力的销售人才，几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结，提高自身的价值，保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑，薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式，是企业实现资源合理配置的重要手段，是培养销售员献身精神的途径，更是企业蓬勃发展的原动力。因此，企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势，融入薪酬激励体系，加强和改进对销售员的薪酬制度改革，才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才，企业的效益才能得到提高，从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。

　　三、销售员的薪酬激励方案分析

　　（1）以提成为切入点，激发销售员的销售欲望。顾名思义，薪酬激励是以薪酬为前提，以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性，提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上，根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励，这样的话，销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩，而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”；并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。

　　（2）以奖励作为附加值，挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式，提成直接和薪资挂钩，奖励则属于提成之外的奖励，如果销售员的业绩好，除了提成之外，甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说，形式更多样化一些，它不仅包括具体的酬劳，而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励，就必须积极主动的工作，创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例，可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等，达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样，不想拿奖励的销售员不是好销售员，通过薪酬激励的方法，销售员的薪酬可以拿到多少，完全是取决于销售员自己，所以他们会努力发挥自己的潜能，创造更多的销售业绩，从而来换取高额的薪酬。

　　四、结论

　　薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是企业赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系，更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法，企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励，激发他们的工作热情和工作积极性，从而促进企业健康有序的发展。