销售方案

时间:2020-08-10 20:01:18 营销策划书 我要投稿

【实用】销售方案汇总8篇

  为了确保我们的努力取得实效,我们需要提前开始方案制定工作,方案是在案前得出的方法计划。那么应当如何制定方案呢?以下是小编帮大家整理的销售方案8篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

【实用】销售方案汇总8篇

销售方案 篇1

  从建材行业直接转入调味品行业,接触调味品行业也就半年的时间,从一个半知半解慢慢转入了解,并经过平时的不断学习、不断努力积累慢慢走上成熟路线,时间转眼即逝XX年已结束。XX年新一年的开始,回想自己在XX年的业务水平并不是那么理想,还得再新的一年不断学习及增倍努力扩大业绩。新的一年是一个充满挑战、机遇与压力开始的一年,也是我非常重要的一年。现在家庭、生活和工作压力驱使我要疯狂努力工作和认真学习。在此,我订立了本年度工作计划,以便使自己在新的一年里有更大的进步和成绩。以下是我在本年度的计划

  一、工作重心要点

  1、市场部成立及团队的组建;

  2、招聘人员计划;

  3、针对招聘人员一系列培训计划及其统一下基层实战训练(认识公司产品、了解公司文化背景及公司走向、熟悉同行产品);

  4、招商以拓展重庆区县空白市场为主及维护原有市场老客户为辅;

  5、根据市场部人员的区域下线划分制定相关的年度销量、季度销量、月销量、周销量并落实了解每天销售人员的市场战斗概况并进行细分计划;

  6、市场部人员的管理及其相关在平时市场走访情况进行不断交流,针对区域性处理相应问题;

  7、拟定市场人员每月的工作实况及其逐一追踪解决市场战斗问题;

  8、市场人员的工作计划及总结反馈。

  二、工作具体规划事项

  1、团队的组建

  a 市场部人员工作经验要求:(最低标准一年以上相关经验,以筛选形式作为招聘;要求业务人员实干肯吃苦耐劳,寻求长期发展共同与公司合作一起成长为最佳招聘方式)

  b 市场人员的培训

  1)首先熟悉公司文化背景

  2)了解公司每个系列产品的特点

  3)深入了解产品的同时并掌握熟悉对同行产品的优势及劣势

  4)下基层实战演练并进行工作总结

  5)不断互相模拟拜访各种客户的交流方式,加强业务员下线的根底及对公司产品的认识和底气

  6)让业务员了解走访客户的最佳时间及相关专业术语进行综合得到更好的收益,同时更快地走上轨道

  2、招聘人员的计划

  a 前期招聘人员主要以筛选为主:(预计招聘人数范围15-20个,实际招聘用人3-5个)以大浪淘沙模式,留下的就是比较有实干型的

  3市场拓展定位走向

  a 目前市场区域情况:为重庆区域范围

  1)长江下游(城口、巫溪、巫山、奉节、云阳、开县、万州、梁平、忠县、垫江、丰都、石柱、长寿、涪陵、武隆、彭水、黔江、酉阳、秀山)

  备注:以上具体已有市场合作伙伴应了解公司的实际情况之后再做相关交接工作调整;

  2)长江上游(合川、北碚、永川、铜梁、潼南、大足、双桥、荣昌、江津、綦江、万盛、南川、璧山、巴南)

  备注以上具体已有市场合作伙伴应了解公司实际情况之后再做相关交接工作调整;

  b 进入市场前期的做战方式

  1)以长江上游市场作为开端市场,并以周边市场如(合川)现已合作,而且在分销中相对来说做得比较有影响力作为预热,就以潼南或者大足作为市场的开发端点;

  2)前期走访区域市场的餐饮店并了解当地餐饮具体情况,同时了解同行在当地的市场占有率的方式并进行相关性了解之后,然后人员走访路线的划分再进行逐一踩点,之后并开始逐一横扫市场;

  3)采取恰当的方式作为拉大销量为目的(以买多少件送什么赠品的方式,十件送++ 20件送+++ 50件送++++ 100件送+++++)

  4)前期走访时记录备注相应的意向客户及马上成交的客户作为详记,后期意向客户加速跟进达成合作意识;

  5)走访农贸市场了解相关市场干货的走货状况并衔接几个干货店作为意向分销再做筛选;

  6)把前期的市场铺网做好铺垫后,利用公司优惠政策及其现有客户资源作为合作洽谈的最佳工具;

  7)后期对所有的市场客户资源作为系统管理并对分销作为重点帮扶同时扩大产品销量、扩大产品的使用率及覆盖率,做好后期的一切客情关系及转介绍关系;

  4、预计市场人员销量设定

  a 市场部人员开发客户数量标准(每人应开发3-8个新客户);

  b 市场部人员应设定每一周的预计开发客户数量作为标准;

  c 在周的开发客户数量统计后,市场部人员应设定当月的开发客户数量作为标准;

  d在月的开发客户数量统计后,市场部人员应设定当月的开发客户数量作为标准;

  e 在月的开发客户数量统计后,市场部人员应设定当季度的开发客户数量作为标准;

  f 在季度的开发客户数量统计后,市场部人员应设定本年的开发客户数量作为标准;

  备注:以上市场人员应做好实际的开发客户数量作为实际的拟定开发客户标准。

  5、市场部人员管理培训交流

  a 市场部人员应在每天的走访客户过程中所遇到的问题应进行备注,便于交流处理拜访客户的问题;

  b 市场部人员应每天做好日计划及日总结

  c 要求市场部人员应习惯写周计划及周总结、月计划、年计划,并养成良好的工作记录习惯;

  d 市场部人员自身的要求及问题的及时反馈,并尽快处理相对出现问题开展工作,让市场部人员更加附有激情动力开发市场;

  e 营造组织一个附有兄弟姐妹亲情关系更加团结的团队,加深大家彼此的工作及生活圈子了解,更能融入到工作中去;

  f 市场部人员工作的汇报(做好详细的工作记录汇报);

  备注:此举主要加强团队的作战意识,凝聚团队作风有组织、有良好的习惯、有善于学习的一个健强的团队。

  6、工作业绩问题的探讨及反省总结

  a 探讨工作中存在的问题,以便进一步改善潜在问题的类似出现;

  b 每人都相应在现场模拟训练(千万不要怕含羞)这至少是做销售的最低标准;

  c 业务员提出问题并做相应的解答,并针对性去解决所存在问题,一起协助并加大力度开发客户的实际效益;

  三、工作预期销量指标

  1、市场部实际人员如以4人计算,预期销量每天每人平均以开发客户为5个客户计算,每天实际出货量就是20件,平均预算月销量为800-XX件为标准;开发客户数量预计在80-120个左右;

  2、市场部季度销量得出大概销售数据在2400-6000件左右;

  3、市场部年销量得出大概销售数据在9600-24000件左右;

  备注:以上数据作为前期市场部的预期销量计划,并以此作为工作开展数据的指标,同时加大力度完成所预期设定的销售数量,并在实际的过程当中真正体现出惊人的作战风格,飞速地发展新客户及推广产品从而扩展产品销量及知名度,维护产品在当地市场的美誉度。

销售方案 篇2

  仓储部门20xx年度淡季工作计划 为了创造奇迹,以达到公司战略及业绩发展,特制定以下计划:

  一、计划重点:聚划算之后的淡季销售

  二、目标:稳扎稳打,创造奇迹

  三、具体步骤:

  1、创新 去开发新产品引领食品潮流的趋势 独创新颖 须采购部团队及大家共同探讨

  2、借鉴 借鉴沃尔玛山姆店销售模式与电商结合(未来设想),库房与实体店一起,买家可以就近购买也可足不出户。

  3、储备 一些散货保质期长的可以多储备一些,以备不足之需;(当单量较大时应让厂家去做好前期准备,减少库房人员压力。)

  4、环境卫生 良好的工作环境才能使员工发挥工作的热情,定期打扫

  5、培训 对全体库房人员进行ERP系统及办公软件的培训。

销售方案 篇3

  为进一步完善绩效考核体系建设,客观、准确地评价各部门的工作绩效,充分发挥绩效考核在发展中的激励作用,最大限度地调动员工的工作积极性和主动性,跟据本酒店的特点,特制定以下考核办法。

  一、考核周期

  绩效考核以月份为周期,按月考核,次月兑现。

  二、考核通用内容

  利润考核和综合指标两个部分

  三、利润考核

  上缴利润指标

  完成上缴内部利润指标,对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

  超额完成上缴内部利润指标,对经营者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%为限额。对职工,超缴利润在5%以内,每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上,其超缴部分(即5%以上部分),另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

  完不成上缴内部利润指标,每欠1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资50%为限额。

  应收帐款指标

  以油田下达的应收账款控制限额为基数,对经营者,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)基薪,以基薪的15%为限额;对职工,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)绩效工资,以绩效工资的15%为限额。

  经济增加值(EVA)指标

  当年实现EVA大于零,增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

  年度实现EVA超过上年水平(△EVA>0),增加经营者绩效工资2%。

  当年实现EVA大于石油工程单位平均数的,增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

  四、综合考核

  主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是:基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下:

  (一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)

  财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

  (二)基础工作考核权重10%(10分)

  需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务,准确,及时传达酒店各项规定,对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务,或在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

  (三)工作效率考核权重10%(10分)

  要求员工工作积极主动,提前完成任务给予适当的奖励,对于工作效率较低,工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的,视情节轻重给予相应扣分。

  (四)设备养护考核权重10%(10分)

  对于卫生,服务,设施设备维护质检过程中被发现违反规定的,视情节轻重予以相应扣分。

  (五)基本功训练考核权重10%(10分)

  需要有效,准时的做好各部门的培训工作,且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

  (六)部门配合考核权重10%(10分)

  需要积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作,对于不能与其它部门合作,工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

  (七)员工稳定考核权重10%(10分)

  需要重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良,员工抱怨较多,出现越级反映情况的现象的部门,视情节轻重给予相应扣分。

  较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。

  (八)行为规范考核权重10%(10分)

  对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

  (九)内控考核权重10%(10分)

  在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外,与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

  (十)安全管理考核

  安全管理考核为否决项,对出现安全问题的部门和员工,除讲处以相应纪律处分外,将取消一些评优资格,对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

  五、各部门特色考核项目

  机关部室及辅助部门包括:党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部;辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标,重点考核综合考核项目(占权重的70%),利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据(占权重的30%)。注:工程部自20xx年起,纳入辅助部门进行管理。

  生产经营部门包括:客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%),综合考核为辅(占权重的30%)。注:旅行社自20xx年起,纳入生产部门管理。

  全面完成承包指标,对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

  以成本为基数,费用节余,对经营者每节0.5%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节0.5%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。

  完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

  其他单位,以经费为基数,经费节余,对经营者每节1%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节1%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。

  对社会化服务单位,超额完成上述限额指标的,另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。

  利润(经费)欠缴(超支),每欠(超)1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资30%为限额。

  六、考评计分方法

  单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和,即:

  A级:考评得分达到90分以上(含90分);

  B级:考评得分达到80分—90分(含80分);

  C级:考评得分达到70分—80分(含70分)。

  D级:70分以下。

  年终考评结果为A级、B级、C级时,对单位职工(经营者)分别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为D级,对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。

  年终评价结果为A级、B级、C级时,对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资;年终评价结果为D级时,对单位职工既不增加也不扣减绩效工资;年终评价结果为E级时,对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

  七、管理指标

  (一)考核等级:

  分为主管层、领班、员工层三个层面

  主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  3、累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报人事部进行统计。

  4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

  5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

  八、考核权限

  1、有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理;

  2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、人事部经理;

  3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、人事部经理;

  4、权限为30分/人的管理人员:各部门经理

  注:各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

  九、奖惩细则

  (一)个人奖励部分

  1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

  行政检查多次受到表扬者;顾客给予口头、书面、电话表扬;对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

  (二)部门奖励部分

  1、年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

  2、年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

  (三)处罚部分

  1、月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

  2、年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

  3、顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

  4、本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

  5、连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

  6、年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

  7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

  十、员工考核

  1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

  (1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)

  (2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的'成绩)

  (3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)

  (4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)

  2、月薪制

  (1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)

  (2)营业额考核工资

  完成当月预算营业额考核工资的100%

  未完成预算营业额按未完成比例扣除。

  例如:某店预算月营业额为240000元,如完成240000元以上得100%。

  如完成221000元则得221000/240000=92%

  则得营业额考核工资部分的92%

  (3)利润考核工资(含减亏)

  完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

  未完成预算的按未完成比例扣除

  如完成50000元得100%

  如完成45000元得45000元/50000元=90%

  则得利润考核部分的90%

  3、超额利润的分配(含减亏)

  A、每季度核算一次,按超利润部分的50%返回门店,分配比例按以下工时计算:

  B、完成当年预算和利润,而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的,节余部分的70%按以上办法分配。

  C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏),奖励发放时以当日在册人员为准,不论何种原因离店都不列入发放范围。

  十一、相关规定及说明

  1、各部门在次月2日前,将各种考核表报送至人力资源部。

  2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开,向员工反馈,重点指出存在的问题和不足,帮助分析原因,制定改进措施。

  3、考核申诉:如员工对当月考核结果有异议,可向本部门申诉,对于解释工作双方未达成共识的,员工可向人力资源部申诉。

  4、本办法自下发之日起执行,原执行的绩效考核办法同时废止。

  5、解释权归人力资源部,自公布之日起开始执行。

销售方案 篇4

  一、项目概览

  营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面,报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应,例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度,以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。

  二、销售报酬概览

  对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化,是目前公司普遍采用的方法。为了竞争,目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度,这是情理之中的事。

  此外,销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样,将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩,将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

  1、销售报酬计划的种类

  销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金,尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例,营销员的报酬全员来源于佣金收入,而在交通运输设备行业中,营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。

  这种销售奖励机制的依据是:传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

  2、薪金为主的报酬计划

  就以薪金为主的报酬计划而言,营销员领的报酬为固定的薪金,当然,偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。

  直接采用薪金作为报酬的依据是:如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作,诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划,或参加全国及地方性的贸易会展,则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一、

  直接基于薪金的报酬计划有以下优点:

  营销员预先知道自己的收入,而对雇主来,营销员费用也是固定而可预测的。

  使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行,且有助于加强营销员组织的忠诚。

  采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。

  有利于取得长远利益。

  但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上,薪金高低常常取决于工龄而非业绩,这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。

  3、佣金为主的报酬计划

  佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬:报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点:

  营销员有可能获得最高的奖励,且有利于吸引业绩优良的营销员,让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。

  销售成本并非固定不变,而是与销售额成一定比例,从而降低了公司的销售固定成本。

  基于佣金的报酬更加于计算和理解。

  但该计划也有一些缺点:

  营营员注重于销售额和销量大的产品;而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。

  营销员间会出现很大的收入差距,这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。

  更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。

  此外,效益好的时期,报酬常常很高,而萧条期报酬则非常低。

  4、薪金加佣金组合报酬计划

  大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬,且在大多数此类计划中,薪金的比重往往很大。一项调查表明,最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70:30,再次为60:40的组合方法。

  薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点,同时也附带了缺点。优点包括:营销员有底薪收入。

销售方案 篇5

  一、综述:作为任何一个以营利为目的的单位来说——只有销售部才是唯一的赢利单位,其它的都部门均为成本单位。而我们公司的销售部充其量也只能算是销货部,以目前家具市场的竞争激烈程度来看,销售部必需升级,从被动销售升级为有科学计划、有执行标准、有量化考核的主动销售。

  二、销售队伍的建设:用人所长无不用之人,用人所短无可用之人。将现有员工进行重组,老员工是我们的财富,他们对客户熟悉、对本厂的运作流程熟悉、对市场也有一定的了解,能较好的减少架构改革对客户的影响,只需按照公司计划的架构重组、划分各职权即可。重要的是制定可执行的标准或要求,让他们知道主动销售的方法和技巧。同时做好相关人员的招募、培训、筛选、储备工作;

  三、销售部门的职能:

  1、进行市场一线信息收集、市场调研工作;

  2、分析市场状况、需求分析,正确作出市场销售预测,为库存生产提供科学的依据;

  3、制定月、季、年度销售计划,计划的参考依据为今年和去年的同期销售统计数据;

  4、汇总市场信息,提报产品改善或产品开发建议

  5、把握重点客户,控制产品的销售动态;

  6、营销网络的开拓与合理布局。

销售方案 篇6

  1、了解企业的发展困境和瓶颈,为实际开展工作制定短期见效的工作方案

  2、了解老板的领导风格,为自己做好定位,如果老板是放权型就做好独当一面的准备;如果老板是一把抓的,就做好幕僚角色;

  3、根据老板的意见和建议,结合公司现状,以实际改善为主制定工作计划书;

  4、协调各部门工作,最重要是紧盯目标抓落实,最好实行目标管理,以周计划为主;

  5、关注销售、品质、财务现金流、骨干人员工作情况等老板最关心的事项,时时监督和汇报

  6、力主抓几项短期效益的工作以树立权威,尤其是在大集团公司

  7、以部门经理为主,避免越权

  附家具商场总经理助理岗位职责

  1、参与制定公司发展战略与年度经营计划;

  2、主持制定、调整年度销售工作计划及总预算并组织实施营销战略规划;

  3、按工作程序做好与销售、企划、售后服务、财务部门的横向联系;

  4、组织召开销售研讨会,按公司制定的年度计划与季度计划确定各部门业务任务并监督调控;

  5、领导建立和完善家具防损质量管理制度,组织实施并监督、检查仓库入库全检、出库抽检、运输装运及安装等工作的运行;

  6、监督公司相关人事制度、商场管理制度的执行情况;

  7、监督公司市场策划与促销推广活动的执行与落实;

  8、定期开展各部门联动的售后服务管理会议,保证整体运作效率的改善;

  9、监督商场货品管理、现场装饰管理、导购员培训的工作执行情况;

  10、协助总经理开展相关工作,并完成交办的相关事宜,

  总经理助理绩效考核重点:

  1.公司计划完成情况

  2.公司制度的执行情况

  3.日常销售额

  4.市场推广与促销管理

  5.各部门日常绩效考核

  日常工作事项:

  1.周工作计划执行稽查

  2.公司制度执行稽查

  3.仓库管理执行稽查

  4.现场销售管理稽查

  5.货品防损与修补情况稽查

  6.公司交办其他部门需完成事项的落实情况督查

  总经理交办事项落实

  (1)销售量

  (2)回款情况

  (3)对客户拜访情况

  (4)销售费用(含个人差旅费用报表)

  (5)广告和促销活动效果

  (6)重点客户情况

  (7)新客户情况

  (8)异常客户或信誉不佳客户

  (9)待开发客户及其情况

  (10)竞争对手动态

  (11)当地与本公司销售工作相关的政策变动(如城市环保、道路限行)

  (12)问题与合理化建议

  (13)本月客户开发计划

销售方案 篇7

  一、企业所处的发展阶段

  企业所处的发展阶段不同,销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常,一个企业处于发展初期时,公司的品牌力还非常薄弱,营销组织功能还不完善,销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大,企业的品牌力大幅提升,市场营销功能不断完善,销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程,在整个营销团队的支持配合下,进行客户的开发与维护工作,销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。

  1、对于处于发展初期阶段的企业

  在设计销售绩效方案时,应突出个人业绩对企业的贡献,激励个人创造更多的业绩,比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法,应尽量的简单直接,弱化利润、产品结构、团队等指标,让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底,至少应满足销售人员的基本需求,否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。

  2、对于相对成熟的企业

  在设计销售绩效方案时,应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标,依靠整体营销能力,来达到推动销售的目的,比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面,可以由多个指标综合评分共同构成,包括结果性指标和过程性标。结果性指标,如销售额指标、利润额指标等;过程性指标,如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金,是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力,而设定的特别奖励:如新产品特别奖励,新区开拓奖、团队利润超额奖励等。

  二、企业所处行业的销售模式

  不同的行业销售模式,对销售人员的要求也是大不一样的,因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有:针对行业客户销售的解决方案营销(如,大型工业用品、集成系统解决方案等),针对快速消费品的渠道销售(如,食品、消费电子产品等),针对服务、金融等行业的直销模式(如,广告公司、咨询培训、保险公司等)。

  1、针对行业客户的解决方案营销

  解决方案营销,具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点,在设计销售绩效方案时,应注意:第一、合理且较具吸引力的底薪,以适应项目周期长的特点,同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时,除了以销售业绩为主要考核指标外,还应考虑:(1)项目的过程性推进指标,引导销售人员加强项目的过程管理;(2)利润率、费用率指标,销售人员的努力不同,同一个项目会产生不同的利润率和费用率;(3)项目回款指标,项目销售的回款周期一般都比较长,对回款应予以特别重视。

  2、针对快速消费品的渠道销售

  快速消费品的特点是,以渠道分销为主。销售业绩的好坏,除了销售人员本身的努力,还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素,部份产品的季节性差异也很大(如,啤酒行业)。因此,针对快速销费品,一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”,而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式,就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主,再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成,也可增设一些特别的激励措施,如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。

  3、针对服务、金融等行业的直销模式

  销售过程相对简单,采用简单明了的激励方式即可,如“基本工资+业绩提成”。同时,为了鼓励超额完成目标,可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。

  三、销售人员所处的层级

  不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的,绩效考核的侧重点也应有所不同。

  1、对于高层销售管理人员(如,销售副总),主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地,适用于年薪制,年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。

  2、对于中层销售管理人员(如,区域经理),主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案,以结果性指标考核为主,再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。

  3、对于基层销售人员(如,业务代表),主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向,力求简单明了,避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。

  四、其它要注意事项

  在实际制定销售绩效方案时,还有许多需要注意的细节问题,我这里大致列举一些通常需注意的事项,供大家参考。

  1、避免面面俱到,重点不突出

  在实际制定绩效方案时,我们经常为了考虑全面,将绩效方案设计得非常复杂,例如:考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善,但销售人员看得一头雾水,相应的激励效果也就不明显了,也背离绩效方案设计的初衷。

  2、避免随意调整,注重严肃性与延续性

  很多中小企业,由于市场变化或部份人员的反馈意见,随意调整绩效方案。有些企业,甚至在一年内连续出台好几种考核方案,让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时,受民企老板的个人思想左右,一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点,仅凭偶然接触到的一些新的观念,便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。

销售方案 篇8

  1.目的:

  鼓励有益于公司发展的行为,充分发挥员工的积极性、创造性,不断提高公司管理水平,确保公司目标的顺利完成。

  2.奖励条件:

  公司员工有下列情形之一的,应当由部门领导或公司领导酌情签报,予以奖励。

  2.1对重大、关健任务的完成作出贡献的;

  2.2对完善公司管理提出可行性方案的;

  2.3配套设计过程中,对公司有特殊贡献的;

  2.4从事有益于公司的发明和改进,对提高工作效率、提高产品可靠性、提高产品性能水平等做出贡献的;

  2.5提出合理化建议,对增加销售、改进服务质量、节能降耗、节省费用有明显成效的;

  2.6提出合理化建议,有益于维护、提升企业形象的;

  2.7对于舞弊或有危害公司利益的行为,能事先发现或防止,而使公司减少或免受损失的;

  2.8遇到非常变故,如灾害事故等,能随机应变,措施得当,从而减少公司财产损失、人员伤亡的;

  2.9具有优秀品德,可作为公司楷模,有益于公司树立良好风气的;

  2.10工作积极,业绩突出的;

  2.11不属于本职工作(或分管领域),主动协助他人工作,使他人计划、目标得以提前完成的;

  2.12对营私舞弊或违纪行为检举并确有证据的;

  2.13其它奖励的情况。

  3.奖励办法

  3.1奖励金额。奖励金额范围,奖励的具体金额由部门领导或公司主管领导提出,单项奖励5000元(含5000元)以内由公司总经理最终确定,单项奖励超过5000元时由股司主管销售副总经理最终确定。

  3.2合理化建议的申报、奖励程序

  3.2.1季度奖励:

  正常的奖励申报、审批每季度进行一次,于次季首月10日前按规定程序上报到公司办。申报程序如下:

  3.2.1.1所在部门或公司办填报《销售公司员工奖励申报表》(见附表);

  3.2.1.2部门领导或主管领导签署意见;

  3.2.1.3申报表交到公司办;

  3.2.1.4公司主管副总经理签署意见;

  3.2.1.5公司总经理签署意见,并确定奖励金额。单项奖励超过5000元时须报股司主管销售副总经理审批;

  3.2.1.6公司办复印申报表存档;

  3.2.1.7通知申报人凭申报表到公司财务办领取奖金;

  3.2.1.8财务办凭申报表发放奖金,并保存申报表。

  3.2.2即时奖励:

  3.2.2.1公司总经理有权直接对公司员工进行单项5000元以内的即时奖励;

  3.2.2.2公司副总经理有权直接向公司总经理提出单项1000元以内(含1000元)的即时奖励申请,由总经理直接审批;

  3.2.2.3部门领导有权直接向总经理提出单项500元以内(含500元)的即时奖励申请,经主管副总经理审核,由总经理审批;

  3.2.2.4即时奖励申请经公司总经理审批后,直接到财务办领取奖金;

  3.2.2.5权限规定:对副总经理的奖励只能由公司总经理提出,对部门领导的奖励只能由公司副总经理以上领导提出。

  4.监督

  所有的奖励均在公司办务公开栏上张贴公开,并在整个销售公司发文通报。对违反公司奖励规定的行为,员工有权向销售公司有关领导和部门或股司有关部门举报。

  5、其它

  本制度由公司办负责解释,自20xx年9月1日起实施,此前发布的《销售公司员工奖励办法》同时废止。

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