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企业人才培养方案

时间:2021-05-19 18:19:18 企业策划书 我要投稿

企业人才培养方案模板锦集七篇

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,时常需要预先制定一份周密的方案,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。优秀的方案都具备一些什么特点呢?下面是小编为大家整理的企业人才培养方案7篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

企业人才培养方案 篇1

  第一章 总则

  第一条:为认真贯彻企业人才发展战略规划,加快人才的培养、使用,使人才培养工作规范化、制度化,满足企业发展规划对人才的需求,经研究,特制定本办法。

  第二条:人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针,实行目标管理策略,有目标、有措施、有责任、有落实,留住人才,培养人才、用好人才,造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。

  第三条:为充分调动各子公司培养人才的工作积极性,经研究,设立人才培养基金,主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。

  第二章 管理机构

  第四条:企业人才培养实行统一领导,分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进,并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。

  第五条:各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下,负责对本单位人才的培养、使用和管理工作,企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。

  具体工作职责:

  1、审定列入企业人才培养计划的人员名单;

  2、负责人才培养目标和措施的制定及落实;

  3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作;

  4、研究人才培养过程中出现的各种问题。

  第三章 管理实施

  第六条:人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生,都要列为人才培养对象,并根据所学专业和特长制定培养目标及措施,做好人才培养规划。

  第七条:人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理,人事部门应跟踪考评,要建立人才培养跟踪考评记录,纳入人才培养档案;每季度要对培养对象进行一次考评,并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整,激励人才增强自我完善意识,珍惜机遇,自我加压,早日成才。

  第八条:人才的培养方式:

  1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才,在培养期内,要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师,负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助,使他们能快速的成长,尽快地成长为企业的有用之才。

  2、加强培训,提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习,增强其综合知识水平,使其整体素质不断提高。

  3、加强锻炼,促其成长。对人才培养对象要敢于压担子,提要求。在用人机制上,应提供更多的竞争上岗机会,可先压担子,后帮带,先试用,后定职,通过挂职、定岗等多种形式,促进各类人才的健康成长。

  4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要,组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造,使他们真正成为企业的支柱人才。

  5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道,为各类人才提供技术交流的机会,有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习,开阔他们的视野。

  6、积极开展丰富多彩的业余文化生活,满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活,积极组织各种健康文明的文娱体育活动,增强企业的凝聚力和向心力。

企业人才培养方案 篇2

  摘要:随着生产力的发展,我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下,人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展,就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。

  关键词:以人为本;企业行政管理;人才培养

  所谓人才培养,即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才,通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合,达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈,人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性,使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题,尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展,实现企业利润最大化。

  一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性

  人不可貌相,每个员工都可能是潜在的人才。所以,实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境,企业将有可能发掘更多的人才。因此,企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位,将其作为首要目标,充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重,采用民主管理的手段,加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。

  1.以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展,提升经济效益的同时增强企业活力,形成良性循环。在现代经济社会,与其说各企业相互竞争,不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础,而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置,才能使企业的效益得到保证,使企业的核心竞争力得以提升。

  2.以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本,就是在企业中,把员工作为中心,以人促物,通过对企业员工管理的强化,来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此,企业在用人时或者在招聘时,对于人才的合理利用非常重要,可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理,要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利,升职加薪等避免优秀人才的流失。

  二、怎样坚持以人为本理论

  以人为本看起来简单,实行起来却不易,其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的,而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性,而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才,对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之,人才配置不合理,就会降低整个企业的效率,造成秩序混乱,员工抱怨成风,公司不稳定,就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要,要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面:

  1.充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的.各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。

  2.在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求,增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念,还可以充分发挥员工的主动创造性,是企业的职员既享有人权,又可以充分发挥自己的才华,利于企业人才的培养和挖掘。

  3.努力提高员工的自身素质,这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质,这是员工的宝贵财富,也是企业的一笔重要财富,是员工工作的必备条件,直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。

  4.提高员工的自我约束能力,并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观,为员工的自我管理树立正确的方向,不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础,良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用,利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。

  5.科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费,实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。

  三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施

  1.企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理,使公司的每个员工都参与管理,并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上,要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如,可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设,员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策,如果员工的建议具有一定的可行性,要给与适当的奖励和表扬,包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性,利于企业人才的挖掘和培养。

  2.以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时,更加要注重员工之间的相互合作精神,以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围,为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出,勇敢的迎接风险,面对来自各方的挑战。

  3.企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习,并且要积极为员工营造良好的工作学习环境,最直接的办法就是企业内部设立图书馆,并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训,为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。4.着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此,其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管,以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准,调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。

  四、结语

  21世纪最需要的就是人才,国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以,坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行,只有努力的践行,才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情,在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展,必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求,也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。

  参考文献:

  [1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,20xx,12:127.

  [2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,20xx.

  [3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,20xx,09:42.

  [4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,20xx,22:25.

企业人才培养方案 篇3

  公司“十一五”期间人才培养的总体目标是:坚持终身学习、全员培训的思路,透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系,建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制,构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局,培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神,能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

  1、员工素质提升计划。到20xx年底,公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%,人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上,各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高,岗位适应性明显增强。

  2、“1551”优秀企业管理人才培养方案。加大各类优秀人才培养力度,公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

  3、创新型高精尖科技企业管理人才培养方案。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域,重点培养2-3名后备院士人才,培养300名创新型优秀拔尖人才,新增国家级专家150人,公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上,构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

  4、紧缺企业管理人才培养方案。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度,5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才,满足公司业务拓展的需求。

  5、特高压电网专项企业管理人才培养方案。根据特高压电网工程建设的要求,加强特高压科技人才的培养,5年内滚动培养20xx名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

  6、西部电力企业优秀青年企业管理人才培养方案。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才,进行针对性的集中强化培训,并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度,每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师,开展对口培训,为西藏公司培养技术和技能人才。

  7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体,用心培育国家电网文化,建设学习型班组;加强基层班组建设,大力促进在岗学习和现场培训,开展公司系统所有班组长的轮训工作。

  8、农电工素质潜力提升计划。加大农电工培训力度,全面提高农电工基本素质和工作潜力,开展对所有农电所长的轮训工作。到20xx年底,农电工持证上岗率到达100%。

企业人才培养方案 篇4

  一、背景

  根据新一年的工作需要,公司共招收了12名08级新员工,组成了一个充满活力的新团体。但是,由于刚进入公司不久,及员工的性格和潜力等方面的差异,大家的优势并没有到达最大化发挥,工作潜力没有充分展现出来,用心性也有所欠缺。

  因此,计划开展公司企业人才培养方案,透过一系列的机制,充分调动员工的用心性和展现员工的才能,实现公司人力资源的优势互补和有效利用,进一步增强公司的凝聚力,提高整个公司的工作效率和质量。

  二、目的

  1.透过鼓励机制,调动员工的用心性,使其全身心投入公司的工作;

  2.透过合理的工作安排,充分发挥员工的才能,到达人力资源利用的最优化;

  3.透过合作机制,让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短,进一步提升自我;

  三、实施方案

  1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名,并颁发纪念品。

  2.在全面发展员工各方面潜力的基础上,根据员工本身的优势,重点培养某一方面的才能,如物资管理方面,组织潜力方面,及创新方面的人才。

  3.加强团队精神。不定期的部门餐会,户外活动(体育运动),部门小联谊及与其他部门的联谊等,进一步增强员工的团队精神。

  4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中,充分思考员工的意见,让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

企业人才培养方案 篇5

  一、资格条件

  (一)认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德,爱岗敬业。

  (二)能够较好的面对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于接受新鲜事物,拥有良好的学习习惯,具备持续的自学能力。

  (三)具有较强的沟通和语言表达能力。

  (四)在宝源工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具备较强的专业工作能力。

  (五)大专(含)以上学历,35岁(含)以下,在集团工作1年(含)以上。

  二、后备人才的申报与选拔程序

  各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才库。

  (一)申报

  申报人填写《后备人才申报表》(附后),通过以下方式上报综合管理部:

  1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐,并将申报表报综合管理部。

  2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐,直接将申报表报公司综合管理部。

  3、公司提名。

  ㈡ 选拔入库

  综合管理部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库,并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮,每轮考核设定基准分,未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留,最后成绩为各轮成绩加权平均。

  1、专业英语水平测试:主要包括英语笔试和英语口试。

  2、价值观念及综合素质测试:主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

  3、业务知识测试:

  4、面试:由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试,采取一对一交谈或无领导小组讨论形式,侧重思维、表达能力的测试。

  三、后备人才的培养

  后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

  ㈠基础培训

  1、培养主题:企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

  2、培养方式:参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。

  3、培养目标:使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

  ㈡轮岗学习

  1、培养主题:业务流程、实际技能的掌握和应用

  2、培养方式:将后备人才安排到各部门进行工作学习,了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束,后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告,报告应注重实效,达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分,两者按6:4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

  ㈢内部兼职

  培养主题:增强对各部门工作的认识和了解,提升员工综合素质和能力。培养方式:兼职人员以学习、调研、协助为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提出相关意见和建议,并承担相关工作,在兼职业务上接受兼职部门领导管理。

  ㈣挂职锻炼

  1、培养主题:综合技能的全面锻炼和提升

  2、培养方式:将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职,由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制,仅用于培养后备人才,不作为公司正式的编制。

  四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

  ㈠后备人才考核

  1、后备人才考核、淘汰周期为2年。

  2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

  其中:培训考核指每次培训结束后,由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等),对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核,对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

  ㈡后备人才淘汰有以下情况者,经公司领导审批后,从后备人才库中淘汰:

  1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;

  2、能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);

  3、培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);

  4、违背诚信承诺书内容,或在工作中及公司组织的各类活动中,行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

  ㈢后备人才出库及任用

  1、后备人才在培养过程中或培养结束后,根据公司各部门、各基地的人才配置需要,由综合管理部统一调配,兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格,成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选,正式任命后,视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

  2、后备人才出库后,纳入各公司的正常管理程序。

  3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则,淘汰不合格者,发展新的后备人才,实现人才滚动培养。

  五、相关说明

  ㈠后备人才入库后,其原人事关系不变动。

  ㈡后备人才入库后,由综合管理部根据培养方案,安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

  ㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作,各部门需提高对此项工作的重视程度,参照选拔条件,积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工,所在部门要在日常工作中给予大力支持,公司将后备人才的培养工作,作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

  ㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行,由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

企业人才培养方案 篇6

  一、企业人力资源管理人才现状

  企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力,获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势,提升核心竞争力,往往会选择大规模的外部招聘,以满足人才的需求,而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题:一方面,外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解,难以在短期内发挥其所在岗位的组织效能,并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低,可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面,在企业的内部员工看来,他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视,极有可能挫伤内部员工的工作积极性,员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间,从而影响企业人力资源的稳定,这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

  第一,企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下,有部分员工认为,企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系,形成了员工之间缺少信任,甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外,“大锅饭”的传统思维,也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

  第二,缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

  第三,如今科技信息发达,职场生力军多为80后、90后大学毕业生,这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中,80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦,企业人才流失,后备人才培养不足,则会出现人才青黄不接,甚至出现人才危机。

  所以,关注企业内部人力资源的培养和选拔,建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行,迫在眉睫。

  二、如何留住后备人才

  后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才,是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青,需要不断地增加新鲜血液,并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

  1、招聘遵循“最适合”原则

  在开展招聘工作的过程中,对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要,又要考虑人才自身的需求,综合各项主客观因素,选择人才,讲究适用、匹配原则。的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求,只有适合本企业、本岗位的人才,企业才应该聘用。

  2、良好的工作环境

  良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说,轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

  3、适度的成就感

  企业要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他们的才华与智慧,就必须给予能干的员工更多的机会,给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

  4、知人善用

  给有能力和发展的员工更大的发挥空间,是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础,就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感,长久以来都是留住人才的好办法。

  三、后备人才培养模式

  企业后备人才包括管理型与技术型两大类,其培养模式也不尽相同。

  1、管理型后备人才的培养机制

  (1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工,采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素质,并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

  (2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”,是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工,对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发,通过内部晋升的方式,安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

  (3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务,为这些后备人才提供学习的机会,加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心,岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤,对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比,进而确定具体的培养计划。

  2、技术型后备人才的培养机制

  (1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度,掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时,为适应新工作岗位而进行的培训,以补充新知识、新技术、新能力。

  (2)专业技术人员培训。要制定规划,对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会,学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员,要不断地更新知识,扩大知识视野,保持不断创新的活力。

  (3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立,高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订,实现用制度来规范技能教育。

  四、后备人才培养计划的建议

  1、建立人才发展通道

  企业应该为后备人才建立良好的发展通道,通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道,激励员工不断提升自己的能力,实现个人职位提升。通常,企业应为员工设置管理类和技术类通道,员工可依据自身岗位和条件,选择适合自己的发展通道。

  2、完善人才选拔机制

  明确的选拔标准,包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准,包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

  3、完善培养管理机制

  选择合适合理的培养方法,包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同,因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作,对后备人才培养效果进行评价,明确后备人员能力提升情况,及时发现其在培养过程中的问题,通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

  4、完善人才退出机制

  为保证企业秀或潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养,应建立合理的退出机制,使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接,对后备人才产生良好的激励作用。一方面,表现优秀的后备人才,经过一段时间的培养,在企业出现空缺岗位时,可以获得优先晋升的机会。当然,企业应建立并完善内部选拔和晋升机制,明确任用原则和任用标准,完善选拔任用流程,明晰相关责任人,保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面,对于表现较差的后备人员,依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制,以此充分调动培养对象的积极性。

企业人才培养方案 篇7

  为了提高公司员工和管理人员的素质,提高公司的管理水平,保证公司可持续性发展,特制定如下《达州市给排水总公司20xx年人才教育培训计划》:

  一、培训目的

  以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路,构建贴合公司实际的现代教育培训体系,健全贴合人才成长规律的激励约束机制,构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局,培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神,能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底,透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上,全员培训率到达95%及以上。

  二、培训对象

  公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

  三、培训资料

  公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

  四、培训形式

  (1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式,公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

  (2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域,重点培养1-2名后备人才,培养3-5名创新型优秀拔尖人才,建设创新性高精尖科技人才队伍。

  (3)实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名,以满足公司业务拓展需求。

  (4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求,全面加强人才拓展培训,提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

  (5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体,用心培育水莲文化,建设学习型班组;加强基层班组建设,大力促进在岗学习和现场培训,开展公司系统所有班组长的轮训工作。

  五、培训时间

  (1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

  (2)新招聘工作人员初训不少三天。

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