关于企业员工培训方案6篇
为保障事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案应该怎么制定呢？以下是小编精心整理的企业员工培训方案6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业员工培训方案 篇1
目录
一、新员工培训目的
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
四、新员工培训反馈与考核
五、新员工培训教材
六、新员工培训项目实施方案
七、部门新员工培训所需填写表格
新工人入厂三级安全教育登记表（表一）
新员工岗位培训反馈表（表二）
新员工试用期内表现评估表（表三）
一、新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司。
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
使新员工迅速投入工作，降低离职率。
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
1、就职前培训（班组培训）（班组长负责）
到职前：
致新员工欢迎信（班组长负责）。
让本班组其他员工知道新员工的到来。
准备好新员工办公场所、办公用品，工作岗位。
准备好给新员工培训的班组内训资料。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的指导老师。
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
2、部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天：
到总务课报到，进行新员工须知培训（总务课负责）。
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
介绍新员工认识本部门员工，参观车间。
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
新员工工作描述、职责要求。
讨论新员工的第一项工作任务。
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天（普通员工）
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写《试用期员工评价表》。
到职后第九十天（中、高层员工或特殊工种）
总务课经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3、公司整体（厂级）培训：（总务课负责-1次/2月）
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表（到职后一周内）
公司整体培训当场评估表（培训当天）
公司整体培训考核表（培训当天）
新员工试用期内表现评估表（普工）（到职后30天）
新员工试用期绩效考核表（管理人员或特殊工种）（到职后90天）
五、新员工培训教材
新员工培训须知。
班组培训教材。
各部门内训教材。
公司厂级培训教材。
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度。
每个部门推荐本部门的培训讲师。
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训。
给每个部门印发"新员工培训实施方案"资料。
各部门从20xx年6月1日开始实施部门新员工培训方案。
每一位新员工必须完成一套"新员工培训"表格。
根据新员工人数，公司厂级的新员工培训：1次/2月。
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。
企业员工培训方案 篇2
对于具有远见的养猪企业来说，当前的金融危机及猪价低迷定然是短期形势，在危机之后的长远发展才是企业所看重的。而想要让养猪企业可以在未来行业春天到来之际脱颖而出，人才将是最有力的武器。所以笔者建议：猪价低迷正是企业加强修炼内功、对人才进行培养塑造的最佳时机，可以给今后猪场发展带来事半功倍的效果。
一、培训背景
规模化养猪是中国养猪业发展的必然趋势。近几年来中国规模化养猪发展迅速，然而这些大型规模猪场普遍存在的问题是：管理混乱、猪场场长等人才缺乏、猪场管理不规范;员工素质低、实践型培训师缺乏、无正规培训;饲养管理水平低，生产成绩差、经济效益低下;猪场兽医缺乏必要的定期培训机制，知识更新的速度较慢，头痛医头、脚痛医脚，制定的防治方案收效不大，疫病不断、综合控制疫病能力差。这些问题严重制约了我国养猪业的可持续发展，而解决这些问题的根本就是人员因素。
二、怎么培训
(一)培训内容：主要从态度、技能、知识几方面入手。
(二)态度方面：如何自动自发、如何安心工作、如何提高执行力等。
(三)知识、技能方面：
1、场长：理顺猪场管理，完善操作规程，解决现场问题，进行员工培训，复制正规化猪场生产管理模式，猪场危害分析及关键点控制。
2、兽医员：重在疾病防控。
(1)、免疫程序如何制定。
(2)、兽药基础知识(如配伍)，减少不必要的用药。
(3)、猪只常见病鉴别、猪病防治、猪病净化、猪病检测、保健方案、营养方案等
(4)、饲养管理要点。
3、班组长、饲养员：饲养管理直接操作者，直接影响生产水平的提升。严格按生产操作程序进行定期培训。
(1)、每日工作流程。
(2)、饲喂要领。
(3)、消毒知识。
(4)、发现异常猪只。
4、统计、会计：学习科学统计，汇总养猪各项成本计算以及分析能力。
5、对员工人际关系的培训也至关重要。人际关系培训不仅仅对那些要花大量时间和外部客户周旋的员工是重要的，对于公司内部员工之间沟通也是必须的，甚至对于团队整体的绩效也很重要。
三、培训办法
为了加强员工培训、提高养猪技能、有效提高了公司员工整体素质，围绕猪场工作开展的需要，一般采取“请进来(专家、教授)”、“走出去(院校、猪场)”等方式进行学习培训。其培训方式主要如下：
(一)、会议授课法：主要对员工的理论知识和前沿观点进行的培训。
1、讲授法：注：讲课教师是培训成败的关键，务必选好培训教师。
2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题。如学术讲座、学术交流、专题讨论、科研成果的推广。
3、研讨总结法：研讨归纳总结生产程序制成手册。一个成熟的养猪企业应该有自己长期积累下来的生产经验，这些经验不仅限于言传身教，而应该是科学、系统、可操作性非常强的经验，应该包括养猪生产各个技术环节的生产技术与处理问题的方法。将手册发给员工，让员工的工作有章可循。
(二)、实践型培训方法：主要以技能培训为主。
1、指导法：适用于饲养员
2、轮换法：主要是对养猪的各个环节的工作的了解。适用于后备场长和技术员。
3、师傅带徒弟法。
4、派出法：专业进修、定向培养、考察别的猪场等。
(三)、参与型培训方法：提高受训者的积极性，使培训者和受训者双方在互动中学习
1、案例研究法：双向性交流的培训方式。
a、案例分析方法：就目前猪场存在问题作案例分析。如为什么不同人员所负责产房小猪黄白痢有差异。
b、事件处理法：现场解决突发重大生产问题，如发生高热病疫情等。也适用于各级管理人员。适用于提高学员理论联系实际的能力，分析解决问题的能力，以及表达交流的能力，建立员工之间良好人际关。
2、头脑风暴法：主要是集思广益。
只规定一个主题。如怎么提高夏季哺乳母猪采食量。让参加者轻松自由，各抒己见。
(四)、态度型训练法
1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务
2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练
(五)、网上培训咨询方式：给员工每周上网时间，学习，了解外面的世界，补充知识，增加经验。
四、关键点
1、领导重视。要形成制度。
培训是回报率最高的一项投资。让饲养员成为合格的人才，企业需要对它们进行培训。猪场一般注重对种猪的投资，而不重视对员工的投资。这并不是因为猪场老板不明白饲养员素质的重要性，只是他们的精力往往用在了对外交流上，把对员工的管理放在了次要的位置。
建立培训基金，每年5万元。每年要有计划地对各类管理人员、专业技术人员、饲养员进行不同内容的培训。
2、培训质量保证体系建立。
培训时机要合适，征求猪兽医意见，以帮助制定培训计划，大型企业可以聘用培训专家，必须有监控和记录。
3、培训+考核结合。员工只做人考核的不做你想要的。员工培训与综合素质考评。
比如有的猪场对所有员工每个月进行考试，考试内容针对性很强，不同工作，考试题目不同，他们的员工为了考试，随时注意生产细节，大大提高了工作效率。有的猪场虽然不考试，但是每周开员工集体学习交流会，请一位员工上台讲课，每周轮一次，所有人都必须上台，站在台上讲课的感觉与考试不同，不但加深技术水平，同时锻炼了员工的宣讲能力，提高口才，这是提员工高综合素质的好办法。
五、注意事项
1、建立定期培训学习机制：新场每周一次,老场每二周一次生产例会及员工培训比较合适员工培训对提高员工素质及生产效益至关重要.
2、态度训练更重要。猪场能否正常运转的首要问题不是技术，而是态度，如果态度不好，再好的技术也不一定发挥作用，甚至起到负作用。如一猪场实行效益工资，对产房的指标有断奶重，超者有奖;规定转群不能喂料，可有人却在水添加食盐，猪然后拼命喝水，重量增加了，但猪吃进过多的盐到保育后拉稀不止。
3、建立培训档案，对培训人员进行培训效果的跟踪，检查培训是否使员工的能力、业绩发生了变化，并写出评估报告，更好地为猪业可持续发展服务。
4、除了猪场自身资源外多利用相关产业链(如饲料、兽药、疫苗等)资源。
企业员工培训方案 篇3
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。
许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。
然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的`不理想。
这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶
一、对需要内涵的理解∶
“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。
二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶
这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶
1、本身学识、眼界、经验的限制;
2、对形势的误判;
3、不正确的假设;
4、错误的推理过程等等。
这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。
设计年度培训计划
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。
首先要确定培训所要达到的目标。
培训目标的作用有以下几点∶
1、可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;
2、管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
3、受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。
其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶
培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。
企业员工培训方案 篇4
为了更好地为企业当前及未来新一轮的持续发展培养、提供合适的优秀人才队伍，企业将进一步加大培训的管理力度，将培训与激励、绩效考核挂钩，搭建起企业学习技术型团队的构架，根据对企业员工培训现状及需求分析，拟对企业员工培训进行初步规划。
一、培训原则
理论联系实际：培训需与员工需求，岗位要求紧密联系。
系统+循环性：提高员工某方面能力的培训要具有系统性，对于特别重要的能力会采用循环培训的方式。
1、层次多样：高层、中层、基层、新人；
2、类型多样：岗前、技术、管理类；
形式多样：讲课、座谈、学习小组、拓展。
二、培训目标.
1、确保企业员工能符合企业企业文化及纪律要求，具备企业要求之能力——知识，态度及技能；
2、提高员工工作效率要求下，学习新技能，提升解决问题的能力；
3、加快新任主管心理及思维的转变，增进主管的管理创新能力；
4、培训时间计划于每周四下午4:30-5:30,各层次、类型、形式间隔式进行，每年11月份为“企业文化”学习月。
三、培训计划的编写与审核流程;
1、企业人事行政部每年于一月、七月上旬，向各部门发放《培训需求表》，并负责及时收集，汇总各部门的培训需求。
2、各部门根据本部门员工的不同情况及企业中长期发展需求等综合信息考虑，填报《培训需求表》交至人事行政部。
3、培训费用：包括拓展训练费用、邀请外部培训讲师的费用、内部培训讲师的年终个人贡献奖金等。
4、培训计划的编写与审核.
每年一月、七月中旬由人事行政部召开培训工作会议，各部门主管参加，总结上半年度培训工作，对半年及全面培训效果的有效性进行评价，同时指出经验教训，以利于改进，审议下半年度培训计划。
人事行政部于一月、七月下旬根据培训信息征集情况和培训审议结果，结合半年度工作计划、将综合审议的半年度计划表，与各个部门主管再次确认。
将确认好的半年度培训计划报请总经理批准后，逐步实施。
四、重点培训项目
1、全面预算管理；
各个部门要秉着成本意识，树立节约的思想观念做好培训计划。
2、有效提升团队的执行力，增强团队的凝聚力；
有效提升企业内部不同层面的人员的执行能力，加快企业的运作效率，增强团队的凝聚力，保持企业经久不衰的斗志。
3、逐步提升中高层管理者的管理能力；
为企业培养优秀的中高层管理者队伍，提升企业的人才竞争力。
五、培训课程编排计划
1、一级培训(中层以上人员)
培训对象：各部门组长、主管及经理；
培训方式：每月召开 次座谈会或拓展活动，内容包括执行力、领导力、组织能力、协调能力、员工关系、角色认知(对新任主管)、个人效能管理(时间，目标管理) 等；
2、二级培训(基层人员) （培训项目、方式、时间待定，需做问卷调查）
培训对象 培训项目 培训方式 培训时间
3、三级培训(新人岗前培训)
培训对象：企业新近员工
入职第一天培训项目：企业发展史，组织架构，企业文化；企业人事，考勤，薪酬制度等；
入职第二天后培训项目：岗位专业基础知识讲解；各部门培训项目；
六、培训管理
为保证企业员工培训工作的有效开展，人事行政部将积极搭建与营造完善的培训软硬环境，将从培训的前期、中期、后期开展全方位的、全程性的引导与跟踪服务等管理工作。
1、培训前期的管理工作
培训资讯透明化：为加大培训资讯的宣传力度，提高培训信息的透明度，人事行政部将每月初和各部门主管对于一个月的培训计划进行沟通确认，在培训前一周给相关人员发通知，确保人员尽可能到齐。加大对培训需求的分析：在比较系统的、重要的培训前，将由人事行政部对参训对象进行培训前期的需求分析，根据反馈的问题，组织培训师设计培训课题，提高培训的针对性。内部选拔培训讲师：针对各项培训项目，各部门可推荐或本人自荐担任培训讲师，培训讲师需要上交完整的授课计划，经过考评后开始培训授课，年终企业将对其授课成效，发放相应的个人贡献奖金；
2、培训实施阶段的管理工作
人事行政部为主导，其它各职能部门为辅，统筹做好培训的准备工作(包括培训场地、培训设施、培训资料、培训讲师)；合理安排好各项培训进程，有效组织实施培训；根据实施结果，通过培训现场的评估，调整或修正培训计划。
3、培训后期的管理工作
培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，并发现新的培训需求，加以改进和完善新的培训计划。
培训结束后一周内填写本次培训的总结报告，由相应负责人签字填写实际成效情况；一个月内由人事行政部调查本月培训效果，人事行政部需把每次培训的情况整理备案，以便后期的逐步跟踪。
企业员工培训方案 篇5
员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训?他们需要什么样的培训?企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
(一)追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
(二)追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
(三)抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
(四)对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
(五)研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
企业员工培训效果评价的流程优化设计
(一)整理学员出勤情况(成绩资料建档)
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
(二)分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
(三)撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
(四)训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
(五)应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
(六)召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
企业员工培训方案评价设计设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高(有效性就越大)。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
企业员工培训方案 篇6
一、当前企业培训存在的问题及其产生的原因
1、领导认识偏差
领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。
2、培训需求分析缺失
培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,这样的培训也根本不会有效果。
3、员工参与不积极
当前,员工参与企业培训的积极性不高,主要体现在三方面:一是培训内容缺乏针对性,员工觉得培训没有实用价值、学而无用;二是培训形式单一乏味,无法提起员工的兴趣;三是企业没有建立与员工能力相符的晋升制度和工资制度,员工技能素质的提升得不到企业的认可,员工培训没有直接的经济利益驱动,这也是挫伤企业员工参与培训积极性的根源所在。
4、培训成果转化难
培训成果转化难主要体现在:受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益。
二、企业培训解决方案
1、重新认识培训,纠正认识偏差
领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能,纠正“培训无用论”的错误观念,并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外,企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训,但支持和重视还远远不够。
2、准确把握培训对象的需求
准确、细致的培训需求分析工作,可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施,建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时,可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享,并与其它各组进行比赛竞争,由此培养团队合作和自我管理能力,增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外,还可以采用多种沟通方式,进行网络沟通,培养沟通技能,鼓励员工创新、进取,培养员工参与管理的意识和终生学习能力,构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求,同时提高了员工的工作技能,实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。
3、制定系统的培训计划
系统的培训计划是根据企业的战略目标,在全面、客观的发掘培训需求的基础上,对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工作指明了方向,确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果,从而实现对培训工作的监督和促进。
4、完善培训效果评估制度
培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估,否则培训将流于形式,起不到任何作用。为了避免培训的盲目性,企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是,培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时,必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。
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