精选企业管理方案集合八篇
为了确定工作或事情顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编精心整理的企业管理方案8篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
企业管理方案 篇1
现代企业的经营管理已经成为一门管理科学，而在众多的管理问题中，政工管理是其中最重要的部分之一。所谓政工管理，就是做好企业员工的政治思想工作，让员工能够有一致的思想目标，共同为企业发展作出贡献。在新时期下，我国经济社会处在快速转型的过程中，企业也在接受来自市场的考验和挑战。面对复杂的经济环境，企业如果想要更好的继续发展，就要保证自己具有足够的市场竞争力，而企业员工在这方面起到了关键性的作用，所以企业的政工管理工作是关系企业自身发展的重大问题。
一、进行政工管理方式创新的必要性。
新时期下，企业的核心竞争力就是人才。因此，企业进行政工管理能够是员工了解企业文化，知道自身对企业发展产生的作用，找到自己的定位，最大程度的发挥自身才能。但是企业的政工管理方式依旧采用老一套，必然会阻碍员工思想水平的提高，进而影响企业自身的发展进步。而创新是摆脱陈旧管理桎梏的最佳方式，只有企业自身积极的进行制度革新，并建立一套符合企业政工管理的制度模式，这样才能适应新时期的时代要求。反之，如果企业政工管理因循守旧，必然影响员工的思想状态，企业发展必然失去活力。
二、新时期企业政工管理存在的问题。
（一）政工管理认识落后。
目前，在企业的政工管理工作中，最突出的问题就是企业的政工管理人员在相关认识上的欠缺，不能适应新时期中的政工管理的相关要求。比如在一些企业的政工管理工作中，管理人员依旧使用传统落后的管理方式对员工进行管理，无论是在思想高度和理念创新上都存在较大的局限性，对企业政工管理工作造成了一定的阻碍，影响企业管理效率。除此之外，大部分企业依旧没有认识到这一严峻的问题，所以在目前的企业政工管理工作中，管理人员没有意识到问题的出现，自然也就没有相应的解决策略。即使有企业认识到相关问题，并提出一些创新口号，但是基本上还是流于形式，没有实质性的措施，所以归根究底还是对政工管理工作的认识不到位。
（二）管理工作落实不到位。
企业政工管理工作中的政治思想工作在内容上较为枯燥单调，所以有人对于这些内容基本存在着不落实、不宣传的态度，这样造成的直接后果就是影响企业管理的效率和质量，所以如何解决管理落实问题，成为新时期企业政工管理的重要内容。造成工作落实不到位的原因，在现在的企业中无非就是两点，第一，政工管理人员认为思想政治工作只是一种辅助工作，导致管理人员不重视政工管理工作，当然就忽略了相关的落实工作。第二，员工不重视政工管理工作，有人错误认为思想政治工作就是给自己的思想戴上“紧箍咒”,对这类管理工作产生排斥。还有人认为思想工作枯燥乏味，并且无益于自己的工作提升，所以不重视，即使管理层下达了相关学习要求，员工也出现不积极、不配合的情况，影响企业管理的实际效果。
（三）管理制度不健全。
通过上文的分析，造成企业政工管理工作制度不完善的原因，也可以分成两个方面。一方面就是企业自身对管理工作的忽视，没有为政工管理工作提供有力的支持，并且也没有进行专门的制度制定工作。另一方面因为企业对政工管理工作的忽视，造成相关的政工管理人员长期得不到重用，这样直接影响了他们的工作热情，所以管理人员对于这项工作基本都是敷衍了事，更谈不上进行制度创新和制度完善建设了。因为这两方面的因素，企业政工管理制度长期出现空白，管理工作无法做到有章可循，大大限制了企业的管理效率。
三、实现企业政工管理方式创新的基本要求。
（一）解放思想提升觉悟。
新时期下，重点强调企业政工管理工作的目的就是为了解放员工思想，提升其思想觉悟，能够认识到做好本职工作的重要性。
但是鉴于当前企业政工管理工作中出现的一些问题，要想实现企业政工管理的突破，第一步要做的就是提升企业上下的思想认识，这样才能够为相关的改革工作打下思想基础。
（二）提升相关人员的素质。
政工管理工作涉及到管理者和被管理者，这两方面都应该具有较强的工作素质，不然管理者无法服众，被管理者难以接受新观念。政工管理工作是一项复杂的管理工作，涉及的内容非常广泛，所以管理者如果没有一定的知识水平作为支撑，很难确保管理工作的顺利开展。而作为普通员工，同样的如果没有一定的认知学习能力，也很难理解和接受相关思想，所以提高相关人员的素质，是实现企业政工管理的文化基础。
四、实现企业政工管理方式创新的具体措施。
（一）完善政工管理体系。
政工管理工作的缺乏与管理体系不完善之间互为因果，因为从前的管理体系不完善，缺乏与企业其他部门的协调联系，所以要进行管理方式的创新。首先就要加强政工管理部门与其他部门机构之间的联系，这样在进行具体工作时，才不会出现不配合的情况。另外，在政工管理体系中，还要有专门的宣传小组，将企业的精神文化宣传到企业的最前沿，让员工知道政工管理思想，能够保证政治思想工作的实施效果。
（二）更新政工管理内容。
政工管理的内容要从员工的实际出发，把员工最想知道、最能理解、最感兴趣的信息进行宣传，这样才能立足于宣传实际进行内容上的创新。政工管理工作的落脚点虽然是提高员工的思想水平，但是内容上不宜过于官方化、抽象化，这样的内容不仅达不到提升作用，还会引发员工的反感。并且在宣传过程中，宣传者可以用一些实际行动代替语言，比如对员工的关心、嘘寒问暖等举动，相比单调的语言宣传更有感染力。
（三）创新政工管理制度。
在新时期的政工管理工作中，为了确保各项措施的顺利实施，一套完整的管理制度是必不可少的。但为了适应新要求，就必须对过去的管理制度进行革新，制定出能够满足管理新需求的制度。在现代企业，特别倡导的就是以人为本，因为市场竞争压力增大，企业员工的压力也逐渐增加，所以政工管理制度应该满足人性化的要求，切实从员工的利益出发。比如直接的奖金制度、福利制度等，这些关乎员工切身利益的举措，更能达到管理目的。
五、结束语：
员工是企业发展的根本，所以企业要抓好政工管理工作，强化企业的运营管理，这样才能形成企业向心力和凝聚力，在激烈的市场竞争中取得人员优势。在新时期，企业更要把政工管理提上日常议程，并根据自身情况，调整管理方式、创新管理制度，实现企业的高效管理。
企业管理方案 篇2
一、从离职开始
好的开始是成功的一半,好的离职则始于好的结束。一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。
首先接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,处理这件事,以表示对该员工的重视。一般应由该员工的直接领导或人力资源经理与其面谈,主要内容包括:肯定该员工的业绩,了解离职原因,根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对企业的一些看法。当然还有保留完整联系信息:个人电话,个人邮箱,msn,qq等。
二、定期维护与更新
建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。
在社交网络上建立企业群:为所有曾在一个企业工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。例如,linkedin这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。
三、制度管理
规范的操作流程会提高执行效率,设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。同时,对于返聘人员,企业可单独设立一套行政操作流程。
四、功夫下在离职前
普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。企业绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好。员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企业规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况, 在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。
企业管理方案 篇3
第一条 为加快全镇经济发展步伐，规范征收或征用企业集体、国有土地的房屋拆迁，保障建设项目的顺利进行，保护拆迁当事人的合法权益，根据《中华人民共和国土地管理法》、《中华人民共和国规划法》、《中华人民共和国土地管理法实施条例》、《省土地管理条例》等法律法规，参照《市市区集体土地房屋拆迁管理实施办法》的有关规定，结合本镇实际，制定本办法。
第二条 在镇域范围内，因城镇建设和发展需要征收或征用土地拆迁房屋及其他附着物，并需要对房屋所有权人（以下统称“被拆迁人”）进行补偿、安置的，适用本办法。
第三条 镇拆迁安置管理中心受镇政府委托负责镇域范围内企业拆迁相关的补偿、安置的管理工作。
第四条 被拆迁房屋由具有拆迁评估资质的评估机构进行估价。房屋拆迁的评估机构的确定在已公布的市房屋拆迁估价机构名录中选择。接受委托的拆迁评估机构应当与镇拆迁安置管理中心签订委托协议。评估机构对被拆迁房屋进行评估时，应当通知被拆迁人到场，被拆迁人应当予以配合。
第五条 拆迁实施主体应当按照房屋拆迁补偿实施方案做好房屋拆迁补偿工作，在规定的拆迁期限内与被拆迁人订立拆迁补偿协议。被拆迁人应当服从镇建设和发展的需要，在规定的拆迁期限内完成搬迁。
第六条 被拆迁房屋的合法依据，原则上以用地单位领取建设用地规划许可证（含定点图）前被拆迁人所持有的房屋权属证、土地权属证书或者取得的合法建房手续为准。
第七条 被拆迁房屋的用途，以房屋权属证书载明的用途为准；房屋权属证书未载明用途的，以土地权属证书载明的用途为准；房屋权属证书、土地权属证书未载明用途或者载明的用途不一致的，以合法建房手续载明的用途为准。
第八条 被拆迁房屋的合法建筑面积，以房屋权属证书载明的建筑面积为准；没有房屋权属证书的，以合法建房手续批准的建房面积为准；没有合法建房手续，但在本办法实施前已建造且被拆迁人建房时符合相关建房条件的，由被拆迁人在规定的时间内提出申请，经镇拆迁安置管理中心会同相关部门联合审查同意后核定其合法建筑面积。
不符合前款规定情况的，均不予认定为合法建筑面积。
第九条 被拆迁房屋的建造年代，以确认合法建筑面积的权属证书或批准文件中载明或核定的年代为准。
第十条 在房屋拆迁公告发出后，被拆迁人违反规定进行房屋及其他附着物新建、改建、扩建或者突击装饰装潢部分，不予补偿。
拆迁租赁房屋的，对房屋承租人不予补偿。
第十一条 对被拆迁人实行货币补偿。
拆迁企业及其他非商业经营性的合法房屋价格按被拆迁房屋建筑的重置价结合成新率评估的价格进行补偿。被拆迁人的房屋装饰装潢及附着物的价格按重置价结合成新率评估的价格进行补偿。因历史原因造成的未经合法手续批准的房屋补偿标准，参照同类型房屋评估价格的70%进行补偿。
拆迁企业涉及土地为国有出让土地的，按土地使用权证登记的用途及出让剩余使用年限按当地本年度土地最低保护价折算进行补偿，但出让合同另有约定的按出让合同的约定条款执行；涉及的土地为国有划拨土地的，按土地使用权证登记的用途并按国有划拨土地进行评估补偿。涉及土地为集体土地性质的按集体土地标准对该集体土地所有权人进行补偿。涉及土地属非法占用的，不作补偿。
第十二条 根据本镇实际，结合企业行业特点，拆迁企业房屋，拆迁人应当向被拆迁人支付房屋、土地、装饰装修及附着物补偿款、设备搬迁费、综合补助费、停产停业补助费。
第十三条 拆迁人应当按相关规定向被拆迁人支付的补偿补助明细如下：
（一）房屋、土地、装饰装修及附着物补偿款
根据专业评估机构的评估结果给予一次性补偿。
（二）设备搬迁费
根据专业估价机构的估价结果给予一次性补偿。
（三）综合补助费年纳税额
指实施拆迁前二年纳税额的平均值。
（四）停产停业补助费
被拆迁人的停产停业补助费，按被拆迁房屋的补偿总额（不含土地补偿款、装饰装修补偿和其他补助费）的10%一次性补助。
被拆迁人的补偿补助费，若房屋所有权人与房屋使用权人不一致时，双方已有约定的，按原约定产权确定补偿对象；无约定的，补偿对象为房屋所有权人，对房屋使用权的补偿补助由房屋所有权人包干负责处理。
第十四条 镇政府将按被拆迁企业是否符合市产业政策要求来确定是否安排土地，安排土地的被拆迁企业安置地点必须符合全镇的总体规划，被拆迁企业的用地规模将根据企业的行业特点按照市的投入产出比和投资强度要求适量供应。补偿补助费的发放，必须严格按规定执行。
第十五条 违反上述规定发放的，造成严重影响和后果的将按法律法规追究直接负责主管人员和直接责任人的责任，构成犯罪的，上报司法机关依法追究刑事责任。
企业管理方案 篇4
【摘要】在现代社会的发展中，社会经济取得了前所未有的发展。企业作为社会经济发展的重要载体，对整个社会经济体的发展具有重要的维护和促进作用。尤其是在当下市场经济全球化进程不断加快的情况下，现代企业为了适应市场发展的趋势，就需要在企业的管理中重视经济的管理。只有良好的经济管理才能为企业的发展起到促进作用。然而在当前的社会发展中，企业的经济管理还存在很多的不足继续解决，基于此，基于此本文主要通过对于企业经济管理存在的问题进行探究，提出一些有解决的措施。
【关键词】现代企业；经济管理；问题；解决方案
一、现代企业经济管理问题
（一）管理制度不够健全
众所周知，完善的管理制度可以提升管理的效率和水平，促进管理具体行为的落实。然而当前的企业经济管理制度与企业自身的发展情况存在不符的情况。首先，很多企业都具有经济管理的理念与制度，但是在具体的管理过程中无法落实，不仅无法实现管理的目的，还会对企业的发展造成桎梏。另外，很多企业的管理取法适应企业的发展情况，企业的发展速度过快，而管理的水平尚且无法跟随企业的发展。
（二）经济管理理念落后
现代化的经济的发展促进了经济市场的不断发展与完善，因此，市场的竞争越发激烈，对现代企业也提出了更高的要求，但是在当前的市场中，许多企业由于落后的经济管理理念影响只注重自身获取的经济利益，对行业和市场的健康发展并不重视，从而造成市场中各企业间的不良竞争，也阻碍了企业的健康发展。
（三）组织结构落后
对现代的企业经济管理而言，管理的组织结构也是影响管理水平的重要因素，目前的管理中，存在组织结构不合理的问题。这种组织结构的建立无法对现有的市场发展情况和企业的新装进行综合性的分析，只是在企业中盲目地建立组织结构，导致管理的形式主义严重，无法想成对管理的有效帮助，使得企业的发展中缺少活力。
（四）企业管理人员的水平有待于提高
目前在我国的经济发展过程中，企业的经济管理离不开管理人员的努力。管理人员的素质对具体的管理行为的落实以及管理水平都有很重要的影响。但是目前而言，企业经济管理人员的专业素质与市场的要求存在很大的差距，而且目前行业中还存在另外一种问题。现代企业中，对人员管理的不善还导致了人员的流失，这种流失在很大程度上阻碍了经济管理的发展。人员的不断流动导致管理水平的下降，影响到企业经济管理工作和正常经济行为的开展，
二、加强现代企业经济管理的措施
（一）管理理念的创新
对企业而言，先进的管理理念可以有效地指导管理工作的落实，达到事半功倍的效果。而就当前来说，只有先进的，具有科学发展观的管理理念才能对企业的经济管理起到指导的作用。另外，以人为本是现代企业发展过程中不可忽视的重要管理因素，树立牢固的人本理念可以提高员工的工作积极性，使之主动地融入到经济管理工作中来。要树立尊重员工的意识，企业需要维护员工的合法权益，做到对员工的理解和对企业消费者诉求的理解，从而提高服务意识与水平，建立以管理和服务质量为先的工作理念，强化质量与服务质量。
（二）健全现代企业管理制度
良好的管理制度可以为企业的经济管理工作提供完善的支持与保障，有哪次，企业需要以自身的实际发展情况和经济管理的现状为依据制定完善的经济管理制度，来规范管理中的具体行为，为管理的落实奠定基础。另外，经济管理可以约束企业的具体经济行为，并且可以使企业在管理的过程中不断根据企业自身情况的变化来改变管理的具体措施。在这个过程中，在管理制度的建立之后，就需要将具体的管理责任具体落实到个人，树立管理人员的责任意识，在管理的`过程中还可以通过监督制度的落实来严格地监控企业的经济行为以及管理人员的具体行为，从而避免企业内部的矛盾与问题，为企业经济管理效果的落实奠定基础。
（三）创新企业的经济管理体系
在企业的经济管理过程中，选择的管理模式是对管理效果具有重要影响的因素。因此为了提高管理的效果，有效规范企业的具体经济行为，提高企业的市场竞争力可以从管理的模式也即体系方面进行优化。首先。可以通过对企业内部的经济管理体系的评价出发，从企业经济管理中的人力资源管理、经济管理的体系以及企业的内部控制方面的不足进行分析，从这些不足的方面出发，不断优化管理的系统，通过现代化的设备和技术对企业进行全方位的管理水平与效率。
（四）建立新型企业经济管理方式
首先需要从宏观方面掌控企业的经济发展方向，合理地制定企业的发展规划与计划，在这个过程中要注意强化企业发展规划的时效性和可行性，充分利用现代化的信息技术对市场中的信息进行收集。另外最重要的就是要加强企业内部的发展深度，不断进行技术方面的创新，与国际市场向结合，进行符合时代发展的技术创新，为企业的经济管理提供提供条件。
（五）加强专业人才的培养
对企业而言，工作人员的专业技能和综合素养会影响企业的的发展。经济管理工作也不例外，因此要加强对相关工作人员的培训，从专业技能方面来培训，引进先进的管理理论与知识，另外要强化他们的责任意识，还要强化对专业人才的引进，企业应当采取有效的激励措施来激励经济管理人员，不断激发他们的工作责任心和主动性，从而更好地开展经济管理工。总而言之，在市场环境下，企业的发展与其自身的经济管理工作有着直接的关联，随着社会的进步与发展，企业经济活动也在不断扩大，而企业要想稳定的发展下去，就必须强化经济管理工作，要健全相关管理制度，要转变经济管理理念，要重视人才的培养，从而更好地开展经济管理工作，为企业带来好的经济效益。
参考文献
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[3]王国宇.浅谈现代企业经济管理存在的问题和解决方法[J].财经界(学术版)，20xx，24:50.
[4]黄梅仙.现代企业经济管理存在的问题和解决方法探讨[J].时代金融，20xx，14:185.
企业管理方案 篇5
为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。
一、考核范围
分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。
二、考核审批程序
安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。
三、考核办法
安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。
考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法：月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。
四、考核要求
1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。
2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。
3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。
4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。
5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存档。
7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。
企业管理方案 篇6
1、制造、采购分析
一般而言，在采购之前首先要做制造、采购分析，以决定是否要采购、怎样采购、采购什么、采购多少以及何时采购等。
在制造、采购分析中，主要对采购可能发生的直接成本、间接成本、自行制造能力、采购评标能力等进行分析比较，并决定是否从单一的供应商或从多个供应商采购所需的全部或部分货物和服务，或者不从外部采购而自行制造。
2、合同类型的选择
当决定需要采购时，合同类型的选择成为买卖双方关注的焦点，因为不同的合同类型决定了风险在买方和卖方之间分配。买方的目标是把最大的实施风险放在卖方，同时维护对项目经济、高效执行的奖励;卖方的目标是把风险降到最低，同时使利润最大化。常见的合同可分为以下5种。不同合同类型适用于不同的情形，买方可根据具体情况进行选择。一般来说，其适用情况如下：
成本加成本百分比(CPPC)合同：由于不利于控制成本，目前很少采用。
成本加固定费用(CPFF)合同：适合于研发项目。
成本加奖励费(CPIF)合同：主要用于长期的、硬件开发和试验要求多的合同。
固定价格加奖励费用(FPI)合同：长期的高价值合同。
固定总价(FFP)合同：买方易于控制总成本，风险最小;卖方风险最大而潜在利润可能最大，因而最常用。
3、采购计划编制
根据制造、采购分析的结果和所选择的合同类型编制采购计划，说明如何对采购过程进行管理。具体包括：合同类型、组织采购的人员、管理潜在的供应商、编制采购文档、制定评价标准等。
根据项目需要，采购管理计划可以是正式、详细的，也可以是非正式、概括的。
采购过程管理
1、询价(Solicitation)
询价就是从可能的卖方那里获得谁有资格完成工作的信息，该过程的专业术语叫供方资格确认(SourceQualification)。获取信息的渠道有：招标公告、行业刊物、互联网等媒体、供应商目录、约定专家拟定可能的供应商名单等。通过询价获得供应商的投标建议书。
2、供方选择(SourceSelection)
这个阶段根据既定的评价标准选择一个承包商。评价方法有以下几种：
合同谈判：双方澄清见解，达成协议。这种方式也叫“议标”。
加权方法：把定性数据量化，将人的偏见影响降至最低程度。这种方式也叫“综合评标法”。
筛选方法：为一个或多个评价标准确定最低限度履行要求。如最低价格法。
独立估算：采购组织自己编制“标底”，作为与卖方的建议比较的参考点。
一般情况下，要求参与竞争的承包商不得低于三个。选定供方后，经谈判，买卖双方签订合同。
企业管理方案 篇7
一、考核周期
对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组
1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容
（一）任务绩效考核（55%）
任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容
考核内容考核标准
部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过____项
部门工作计划完成率达到100%
部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内
质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项
方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条
部门培训计划完成率达到100%
工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门
（二）工作态度考核（10%）
对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）
①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用
（一）考核结果划分
1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。
（二）考核结果应用
1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
企业管理方案 篇8
按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原则
(一)突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
(二)逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观;对于未完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。
二、考核范围
本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法
对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
(一)对单位经营者及领导班子的考核
经营指标(权重60%)：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。
管理指标(权重20%)：体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重点包括：质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。
党委指标(权重10%)：体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重点包括：稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工作等。
日常考核(权重5%)：体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。
评议指标(权重5%)：体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。
(二)对部室管理者及领导班子的考核
1、专业指标(权重70%)：体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。
2、管理指标(权重15%)：体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。
3、日常考核(权重10%)：体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。
4、评议指标(权重5%)：体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。
(三)对其他中层管理人员的考核
对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标(权重85%)、日常考核(权重10%)和评议指标(权重5%)三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括：承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。
四、考核分析、评价
首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分情况;然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果;最后，根据领导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。
(一)关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价
1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的(五大主体考核得分×1.05系数)，领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。
2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的(五大主体考核得分×1.05系数)，领导班子为二流班子，经营领导者为良好。
3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的(五大主体考核得分×1.05系数)，领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。(注：以上含本数，以下不含本数)
(二)关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价
1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的(生产部室考核得分×1.05系数)，领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。
2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的(生产部室考核得分×1.05系数)，领导班子为二流班子，管理领导者为良好。
3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的(生产部室考核得分×1.05系数)，领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。
(三)关于对其他中层管理人员的综合分析与评价
1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的;或岗位绩效管理指标完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。
2、岗位绩效管理指标完成90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价为良好。
3、岗位绩效管理指标完成90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合考核评价为基本称职。
4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产生较大影响的，直接列为基本称职。
五、考核结果使用
(一)对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整。
(二)对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整，并按《党委工作目标责任书》之规定考核其绩效年薪。
(三)领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪3%。
(四)个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪2%，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评为优秀的不再重复奖励。
(五)综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，扣罚绩效年薪2%。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。
(六)对中层管理人员关键经营指标(专业管理指标)，若上半年未完成，对其提醒谈话;若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话;如果实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。
