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企业人才培养方案

时间:2020-09-18 21:45:25 企业策划书 我要投稿

企业人才培养方案模板汇编8篇

  为了确保事情或工作能无误进行,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。方案应该怎么制定才好呢?以下是小编为大家收集的企业人才培养方案8篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

企业人才培养方案 篇1

  在快速发展的21世纪,企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉,无论从宏观角度,还是从微观角度来看,人才是企业发展的决定性因素。因此,只有拥有了充足的人才,高度重视人才的作用,始终坚持以人为本,强力促进人才队伍建设,企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标,必须实施人才强企的发展战略。

  要实现集团公司的战略目标,必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点,建立集团选人、育人、用人政策,制定科学的考核与激励机制,重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下:

  (一)网民以及媒体宣传

  制定宣传工作方案,采取多种形式,大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求,宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法,营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围,树立科学的人才观,构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏,定期组稿宣传人才强企战略,及时反映战略实施动态和取得的成果。

  (二)人才队伍建设规划

  1、充分利用集团公司现有的人才培养平台,发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用,利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势,推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划,通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经,通过柔性引进的办法引进院士和博导等,带动科技队伍的成长和培养。

  2、抓好集团公司下属企业领导班子建设,对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用,促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

  3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划,对专业技术人才队伍建设的范围数量、能力标准、培养方法手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源,提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制,营造优良的人才发展、人尽其才的制度环境。

  4、摸清高技能人才队伍的现状,制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方法手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。

  5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设,加强集团公司对下属公司的调控力度。

  (三)职工教育培训

  制定员工教育培训管理措施,对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用,严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用,把员工教育培训作为公司的一种投资行为,将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道,满足专业技术人才的继续学习需要,为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。

  围绕创新能力建设,各下属企业根据自身各类人才特点,研究制定各类人才的能力建设标准,加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求,以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标,按人员层次设计培训内容,分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。

  研究设立高级人才开发培养专项资金,有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划,为下一步集团“走出去”战略提供人才。

  全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设,企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。

  制定分阶段培养计划,有计划地开展后续学历教育,优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作,制定分阶段开发培养计划,分批进行技能升级,优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。

  强化专业技术人员继续教育,提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革,抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。

  (四)人才的考核评价

  建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准,创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系,在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。

  (五)人才的选拔使用

  制定企业领导人员管理措施,使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍,制定后备干部管理措施。

  完善下属公司董事会和监事会管理制度,切实行使其相应权力,履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。

  研究制定首席学者和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类学者人才库。实施人才储备战备。

  (六)人才的激励机制

  1、完善企业管理人员年薪制实施办法,研究探索短期激励与长期激励相结合的方法。

  2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。

  3、研究制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。

  4、深化社会保障制度改革,进一步完善企业社会保障制度,进一步推进实施有色集团企业年金管理制度,强化各类保险和福利待遇的激励作用。

  5、设计员工职业生涯通道,有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划,建立技术类和管理类人才通道,并实现对员工的激励,引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

企业人才培养方案 篇2

  在快速发展的21世纪,企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。人才是推动企业健康发展的力量源泉,无论从宏观角度,还是从微观角度来看,人才是企业发展的决定性因素。因此,只有拥有了充足的人才,高度重视人才的作用,始终坚持以人为本,大力推进人才队伍建设,企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标,务必实施人才强企的发展战略。

  要实现集团公司的战略目标,务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点,建立集团选人、育人、用人政策,制定科学的考核与激励机制,重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下:

  (一)舆论宣传

  制定宣传工作方案,采取多种形式,大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求,宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法,营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围,树立科学的人才观,构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏,定期组稿宣传人才强企战略,及时反映战略实施动态和取得的成果。

  (二)人才队伍建设规划

  1、充分利用集团公司现有的人才培养平台,发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用,利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势,推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划,透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经,透过柔性引进的办法引进院士和博导等,带动科技队伍的成长和培养。

  2、抓好集团公司下属企业领导班子建设,对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用,促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

  3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划,对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源,提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制,营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。

  4、摸清高技能人才队伍的现状,制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。

  5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设,加强集团公司对下属公司的调控力度。

  (三)职工教育培训

  制定员工教育培训管理办法,对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用,严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用,把员工教育培训作为公司的一种投资行为,将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道,满足专业技术人才的继续学习需要,为开发员工潜能、实现集团发展目标带给智力支持。

  围绕创新潜力建设,各下属企业根据自身各类人才特点,研究制定各类人才的潜力建设标准,加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求,以全面提高员工的素质和岗位胜任潜力为目标,按人员层次设计培训资料,分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。

  研究设立高级人才开发培养专项资金,有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划,为下一步集团“走出去”战略带给人才。

  全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设,企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。

  制定分阶段培养计划,有计划地开展后续学历教育,优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作,制定分阶段开发培养计划,分批进行技能升级,优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。

  强化专业技术人员继续教育,提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革,抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。

  (四)人才的考核评价

  建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准,创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系,在人才考察使用中试行定量评价、潜力测试与职业倾向测试。

  (五)人才的选拔使用

  制定企业领导人员管理办法,使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍,制定后备干部管理办法。

  完善下属公司董事会和监事会管理制度,切实行使其相应权力,履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。

  研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。

  (六)人才的激励机制

  1、完善企业管理人员年薪制实施办法,研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。

  2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。

  3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。

  4、深化社会保障制度改革,进一步完善企业社会保障制度,进一步推进实施有色集团企业年金管理制度,强化各类保险和福利待遇的激励作用。

  5、设计员工职业生涯通道,有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划,建立技术类和管理类人才通道,并实现对员工的激励,引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

企业人才培养方案 篇3

  第一章 总则

  第一条:为认真贯彻企业人才发展战略规划,加快人才的培养、使用,使人才培养工作规范化、制度化,满足企业发展规划对人才的需求,经研究,特制定本办法。

  第二条:人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针,实行目标管理策略,有目标、有措施、有责任、有落实,留住人才,培养人才、用好人才,造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。

  第三条:为充分调动各子公司培养人才的'工作积极性,经研究,设立人才培养基金,主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。

  第二章 管理机构

  第四条:企业人才培养实行统一领导,分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进,并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。

  第五条:各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下,负责对本单位人才的培养、使用和管理工作,企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。

  具体工作职责:

  1、审定列入企业人才培养计划的人员名单;

  2、负责人才培养目标和措施的制定及落实;

  3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作;

  4、研究人才培养过程中出现的各种问题。

  第三章 管理实施

  第六条:人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生,都要列为人才培养对象,并根据所学专业和特长制定培养目标及措施,做好人才培养规划。

  第七条:人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理,人事部门应跟踪考评,要建立人才培养跟踪考评记录,纳入人才培养档案;每季度要对培养对象进行一次考评,并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整,激励人才增强自我完善意识,珍惜机遇,自我加压,早日成才。

  第八条:人才的培养方式:

  1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才,在培养期内,要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师,负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助,使他们能快速的成长,尽快地成长为企业的有用之才。

  2、加强培训,提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习,增强其综合知识水平,使其整体素质不断提高。

  3、加强锻炼,促其成长。对人才培养对象要敢于压担子,提要求。在用人机制上,应提供更多的竞争上岗机会,可先压担子,后帮带,先试用,后定职,通过挂职、定岗等多种形式,促进各类人才的健康成长。

  4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要,组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造,使他们真正成为企业的支柱人才。

  5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道,为各类人才提供技术交流的机会,有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习,开阔他们的视野。

  6、积极开展丰富多彩的业余文化生活,满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活,积极组织各种健康文明的文娱体育活动,增强企业的凝聚力和向心力。

企业人才培养方案 篇4

  根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》,特制定本实施方案。

  一、指导思想

  根据我市经济社会发展对高技能人才的需求,通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程),推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作,建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制,为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展提供有效的技能人才保障。

  二、目标任务

  1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作,国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作,制定具体的校企合作方案,并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议,制定具体的校企合作方案,并有效执行。

  2、努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例达到50%(或者1200人)以上,年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级技工学校高级班在校生比例达到30%(或者800人)以上,年组织企业高技能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例20% (或者300人)以上,年组织企业高技能人才培训200人以上。

  3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础知识和基本技能的同时,通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的能力,确保高级工、技师(预备技师)考评合格率80%以上,对口就业率90%以上,用人企业认可满意度80%以上。

  三、实施要求

  实施“十校百企”工程,关键要找准企业和院校的对接点,注重在载体、途径和方法上下功夫,不断推动校企合作深入发展,院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色,积极探索多种模式和灵活有效的合作形式,共同搭建对接平台。

  1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台,为促进毕业生充分就业提供信息服务。各企业要积极为“平台建设”提供人才需求信息,为技工院校毕业生提供丰富的就业岗位信息;各技工院校要及时提供毕业生就业信息,实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接,拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选择渠道。

  2、人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度,技工院校要派教师到企业挂职,顶岗实践,参与产学研活动,系统掌握相关业务技术流程,积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验,以提高实践教学技能,建立企业优秀人才到技工院校兼职制度,聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员,作为特聘教师到院校授课,形成校企人才交流机制。

  3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学内容、教材和课程体系,根据企业人才层次和数量需求变化,引导学科专业结构的调整,推动院校深化教育教学改革,逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培养目标零距离,增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。

  4、物质交流对接平台。加快校内校外基地建设,大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法,建立校企合作的物质交流平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群,分类建立学生实习基地,以提高学生的实践与创新能力。

  5、技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势,校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”,共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品,建立校企合作的技术交流平台,不断提升技工院校的办学水平,提高企业的产品质量和生产效益。

  四、保障措施

  1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组,负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施,推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构,制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。 组织机构由学校领导和教学骨干,有关行业、企业的领导,人力资源部门和技术骨干组成,其中行业、企业代表要占一定比例。

  2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能,建立协调共推的协作机制,共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作,协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题,并在政策上予以扶持,促进校企合作健康发展。

  3、强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案,确定具体的工作进度,在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和安排,并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度,并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

  4、表彰激励。建立激励机制,根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效,按照政府购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业,给予表彰或奖励。

  5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会,围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作,组织开展理论研究和实践探讨,校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动,研究建立校企合作机制的有效办法,探索全方位多元化的合作模式,建立科学合理的校企合作评估指标体系,对校企双方进行监控和考核评估,推动“十校百企”工程顺利开展。

  五、实施步骤

  1、组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》,适时召开常州市“十校百企”工程推进会,部署紧缺型高技能人才培养工作。

  2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组,各技工院校根据本实施方案,建立相应的组织机构,制定本单位“十校百企”工程实施方案。

  3、校企对接。6月,十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动,确定对接项目,签订合作协议;筹办常州市技工院校校企合作研究会,完成“十二五”校企合作研究课题开题报告,力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接平台,院校提供高技能人才培训菜单,企业提供高技能人才需求信息,在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

  4、开展督查。6月下旬,市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施情况进行一次督查,并将督查汇总上报省人社厅。

  5、考核评比。12月,将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

  6、总结交流。**年1月召开“十校百企”工程经验交流会,总结经验,表扬先进,抓好典型,全面推广。

企业人才培养方案 篇5

  一、资格条件

  (一)认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德,爱岗敬业。

  (二)能够较好的应对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于理解新鲜事物,拥有良好的学习习惯,具备持续的自学潜力。

  (三)具有较强的沟通和语言表达潜力。

  (四)在宝源工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具备较强的专业工作潜力。

  (五)大专(含)以上学历,35岁(含)以下,在集团工作1年(含)以上。

  二、后备人才的申报与选拔程序

  各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才库。

  (一)申报

  申报人填写《后备人才申报表》(附后),透过以下方式上报综合管理部:

  1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐,并将申报表报综合管理部。

  2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐,直接将申报表报公司综合管理部。

  3、公司提名。

  ㈡选拔入库

  综合管理部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库,并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮,每轮考核设定基准分,未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留,最后成绩为各轮成绩加权平均。

  1、专业英语水平测试:主要包括英语笔试和英语口试。

  2、价值观念及综合素质测试:主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

  3、业务知识测试:

  4、面试:由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试,采取一对一交谈或无领导小组讨论形式,侧重思维、表达潜力的测试。

  三、后备人才的培养

  后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

  ㈠基础培训

  1、培养主题:企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

  2、培养方式:参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。

  3、培养目标:使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

  ㈡轮岗学习

  1、培养主题:业务流程、实际技能的掌握和应用

  2、培养方式:将后备人才安排到各部门进行工作学习,了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束,后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告,报告应注重实效,到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分,两者按6:4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

  ㈢内部兼职

  培养主题:增强对各部门工作的认识和了解,提升员工综合素质和潜力。培养方式:兼职人员以学习、调研、协助为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提出相关意见和推荐,并承担相关工作,在兼职业务上理解兼职部门领导管理。

  ㈣挂职锻炼

  1、培养主题:综合技能的全面锻炼和提升

  2、培养方式:将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职,由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制,仅用于培养后备人才,不作为公司正式的编制。

  四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

  ㈠后备人才考核

  1.后备人才考核、淘汰周期为2年。

  2.考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。

  其中:培训考核指每次培训结束后,由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等),对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核,对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

  ㈡后备人才淘汰有以下状况者,经公司领导审批后,从后备人才库中淘汰:

  1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排行以下者;

  2.潜力测试不合格者(两年内未完成自学资料者);

  3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);

  4.违背诚信承诺书资料,或在工作中及公司组织的各类活动中,行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

  ㈢后备人才出库及任用

  1.后备人才在培养过程中或培养结束后,根据公司各部门、各基地的人才配置需要,由综合管理部统一调配,兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格,成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选,正式任命后,视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

  2.后备人才出库后,纳入各公司的正常管理程序。

  3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则,淘汰不合格者,发展新的后备人才,实现人才滚动培养。

  五、相关说明

  ㈠后备人才入库后,其原人事关系不变动。

  ㈡后备人才入库后,由综合管理部根据培养方案,安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

  ㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作,各部门需提高对此项工作的重视程度,参照选拔条件,用心、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工,所在部门要在日常工作中给予大力支持,公司将后备人才的培养工作,作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

  ㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行,由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

企业人才培养方案 篇6

  简介

  人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感,教学基础扎实,具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具体包含以下几个方面:得到基础研究和应用研究的训练,具有扎实的基础理论知识和实验技能,动手潜力强、综合素质好;掌握科学的思维方法,具备较强的获取知识潜力,具有探索精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。

  培养形式

  培养人才的形式有多种,除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外,还可采取业余教育,脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式,充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件,提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求,各行各业都有所不同,但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说,人才培养是多层次的,包括了高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管理人才的培养,等等。

  模式改革

  人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人才培养质量,有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度,另一种是学校外部的评价尺度,即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培养质量的评价,主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据,而对高等学校内部的教育教学活动不太关注;社会对毕业生质量的整体评价,主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培养质量的评价,主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据,即评价学校培养出来的学生,在整体上是否到达学校规定的专业培养目标的要求,学校人才培养质量与培养目标的是否相符。因此,高等学校提高人才培养质量,就是提高人才培养对社会的适应程度,提高人才培养与培养目标的贴合程度。

  人才培养质量,既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价,又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价,因此,以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革,务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。

  教育的外部关系规律,即是教育同社会的关系的规律,潘懋元先生表述是,“教育务必与社会发展相适应”,加以引申,即可表述为,“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约,并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以,当人才培养不能很好地适应社会的需要,即不能很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时,务必对现行的人才培养模式进行改革。教育的内部关系规律,即教育自身的规律,按照潘懋元先生的表述即是,“社会主义教育,务必培养全面发展的人,或者说社会主义教育务必透过德育、智育、体育、美育,培养全面发展的人”,把它用在高等教育领域,则能够表述为,“社会主义高等教育务必透过德育、智育、体育、美育,培养知识、潜力、素质结构优化,全面发展,具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。在这个表述中,既包含了我国的教育方针,也包含了高等教育培养目标、培养规格的一般性要求。所以,当人才培养不能很好地贴合人才培养目标时,则务必对人才培养模式进行改革,主要的是对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整,使人才培养方案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调,从而使人才培养更好地贴合人才培养目标。

  由此可见,人才培养模式改革动因既有来自教育的外部,也有来自于教育的内部。对于高等学校而言,人才培养模式改革就应包括两个方面:其一是,遵循教育外部关系规律,以社会需要为参照基准,调整学校的专业设置以及专业的培养目标、培养规格,使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要;其二是,遵循教育内部关系规律,以专业的培养目标、培养规格为参照基准,调整专业的培养方案、培养途径,使人才培养模式中的诸要素更加协调,提高人才培养质量与人才培养目标的贴合程度。总之,人才培养模式改革的过程,就是变不适应为适应,变不协调为协调,实质上是主动适应社会的过程。

  根据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型的高级专门人才的客观需求,在正确的教育思想(包括国家确定的教育方针与教育目的)的指导下,对学校和专业的人才培养目标进行恰当的定位;根据培养目标,设计培养规格;根据培养目标与培养规格制定培养方案;根据培养目标、培养规格与培养方案选取培养途径并予以实施。人才培养模式实施后所反映出来的培养结果(人才培养的类型、规格、质量等),反馈到社会,理解社会对人才培养质量外显特征的评价,即学校向社会输送的毕业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的发展的需要;反馈到学校自身,理解学校对人才培养质量的评价,即学校培养出来的毕业生群体的人才培养质量是否贴合学校的专业培养目标的定位;而且,人才培养结果还务必用教育思想和教育观念予以评价。当人才培养模式实施后所反映出来的培养结果与社会需求不相适应,或者滞后于社会发展的矛盾和问题时,学校务必对人才的培养目标、培养规格与培养方案、培养途径进行调整。

企业人才培养方案 篇7

  为了强化全县中小企业人才资源配置,提升中小企业人才队伍素质和经营管理水平,大力推进全民创业,以催生中小企业做大做强,切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出矛盾,根据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教育的总要求,结合我县中小企业人才培训工作实际,以服务全民创业,激发群众创业激情,积极实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局,努力提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素质,为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。

  一、目标任务

  以催生中小企业,促进非公有制经济发展为目的,以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标,促进和带动全县中小企业做大做强,充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用,通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训,努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍,以加快农村工业化步伐,推动全县中小企业又好又快发展。20xx年按照市中小企业局下达的人才培训工作任务,全年培训各类人才4000人以上。

  二、培训内容

  根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势,今后一段 时间,开展以下专业知识为内容的人才培训工作:

  1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;

  2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;

  3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;

  4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;

  5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;

  6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;

  7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;

  8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。

  三、培训对象

  根据我县中小企业发展的实际情况,对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等,进行全方位的专业技能和知识的 辅导培训服务。

  四、培训师资

  在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力量的基础上,我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实际,适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士,作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。

  五、时间安排

  计划分几个月集中一段时间,分期、分批做好下列各项培训工作:

  1—3月份:中小企业员工技能培训1500人;

  4—5月份:中小企业创业知识培训1000人;

  8—9月份:中小企业管理人才培训1000人;

  10—11月份:中小企业工程技术培训500人;

  全年累计培训以上各类人才4000人以上。

  六、培训方式

  彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中心联合,采取灵活多样的培训方式,结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等,充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势,对县域内所有的培训对象按行业类别、职业特点,并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法,进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮流开展培训。

  七、培训管理

  我局负责对人才培训项目的总体领导和业务指导;负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责,并定期对培训工作实施情况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的具体建设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具体开展工作。

  八、培训平台

  各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。

  1、理论教学平台:

  充分利用彬县中小企业创业培训基地,在不断完善现有设施和管理的基础上,实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。

  2、现场教学平台:

  根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求,在我县选取具有一定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台,开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。

  九、基础建设

  充分利用现有基础设施和基础资源的前提下,对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善,并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。

  十、预期效果

  通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善,将彻底改变现有的人才培训能力,进一步提升我县人才培训规模和水平,预计年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展,将起到一定的积极作用和推动作用。

企业人才培养方案 篇8

  摘要:高等职业教育的专业人才培养方案建设核心是建立现代职业教育的教学体系,必须以实践教学为中心,以能力培养为主线,以全面素质教育为目标,建立符合现代职业教育特征的教学体系。在教学体系建设中,必须以校企合作为平台,建立体现职业教育的专业人才培养方案;以工学结合为特征,设计贯穿能力培养的教学体系;以企业资源为补充,建设满足职业教育特征的教学资源,以实现专业与企业岗位对接。

  关键词:职业教育;人才培养;教学体系;实践教学;校企合作

  建设现代职业教育的教学体系是学校教育的根本任务,人才培养模式创新是学校的中心工作,专业人才培养方案的设计是学校特色建设的关键。职业教育既然作为一个类型存在于高等教育的丛林中,必然需要其具备与其他类型的高等教育有凸显特征的改革方向。摆脱学科教育的职业教育雏形影响,以特色专业建设与改革为核心,以校企合作为平台,以培养社会急需高端技能型人才为目标,建设适合社会进步的现代职业教育的教学体系,使得高职院校定位准确、安于其位、办出特色,才能实现职业教育质量和人才培养工作水平的新跨越。

  一、以校企合作为平台,建立工学结合的专业人才培养方案

  高职院校培养的学生直接面向企业生产一线,直接面对社会就业岗位的选择,而社会和企业对人才的需求规格、用人标准和素质要求,直接影响职业教育的专业人才培养方案设计。因此,专业人才培养方案不仅需要遵循教学规律,更重要的是要满足企业人力资源发展的需要。所以进行专业人才培养方案改革必须引入企业的参与,进行社会人才需求分析,坚持以能力培养为目标,并通过企业专家的认证。在专业人才培养方案的编制和修订过程中必须满足以下原则:

  1.以专业面向岗位分析为前提的专业素质定位

  专业人才培养方案的设计,起源于人才市场需求分析。通过对生源的知识水平分析,寻求专业人才培养的起点。通过深入地市场调研,跟踪企业人才需求的变化,确定专业人才培养规格,明确专业的职业面向(主要就业单位、部门和岗位)。依据生源的知识水平和就业岗位主要工作任务对专业培养目标(知识、能力、素质目标)准确定位,并确定应取得的职业资格证书和等级,明确专业学生毕业标准,从而为专业课程体系设计提供依据。

  2.以专业素质定位为依据的专业课程体系设计

  按照专业培养目标的知识、能力和素质要求,形成支撑目标实现的课程,构建专业课程体系。在课程体系建设中,重点在于主干课程及教学要求的设置,主要职业技能训练及教学要求的设计,专业教学进程表的编制,各类课程的学时与学分安排。从而形成以能力为核心,以素质为本位的专业课程体系。通过分析相同专业在不同岗位上的能力要求,形成相同专业基础平台上的不同岗位特定能力的方向培养,确定支撑特定能力培养的课程设置,满足企业岗位能力需求。

  3.以岗位工作任务为导向的专业核心课程设置

  核心课程的设置,关键在于广泛深入地社会调查,注重分析和研究经济社会发展中出现的新情况、新特点,特别要关注本专业领域技术的发展趋势。将岗位典型工作任务的专业能力结合岗位所对应的职业资格要求,依据工作频率分析法,归纳出专业培养的若干个行动领域,并转换成相应的专业教学的核心课程。以核心课程为中心设计职业课程链,把企业的岗位技术标准与课程教学标准相衔接,将证书考试大纲与课程教学大纲相融合,将职业资格鉴定考核与课程考核相贯通,以实现课程内容与职业标准对接。

  4.以学分制管理为基础平台的专业教学体系改革

  全面贯彻国家的教育方针,正确处理好德育与智育、理论与实践的关系;正确处理好传授知识、培养能力、提高素质三者之间的关系。发挥学分制的特点,注重学生创新能力培养,重视学生个性发展。逐步推进课程的整合与改造,适度减少必修课比重,加大选修课的开发力度,提供学生自我发展的选择空间,实施实验实训基地的开放管理,将学生综合素质考核纳入学分制管理,实施教学管理与学生管理一体化,将学生日常管理纳入到学分制管理体系。逐步建立起一套适合高职学院学分制相适应的、面向全校学生的内力培养的系列课程,全面覆盖整个专业教学过程。

  5.以学生职业能力培养为主线的实践教学体系设计

  知识的学习离不开实践,能力的培养需要实践,素质的形成依托实践。建立适合专业培养的实践性教学体系,将能力培养贯穿教学全过程,体现着专业课程结构的职业教育特征。因此要设计以校内实验、训练、实习为重点,校外实习、综合实训为延伸,教学做一体化教学为基础,生产性实训基地建设为方向,企业技术人员为实训教学主体的实践教学体系。从而加强实践教学环节比重,淡化课堂教学的学科痕迹,减少演示性和验证性实验,注重生产性、工艺性、综合性实训,使学生更好掌握从事专业领域实际工作的技能。

  二、以岗位需求为特征,设计贯穿能力培养的专业教学体系

  专业人才培养方案的核心是教学体系的设计。职业教育改革的重点之一是以岗位群应具备的能力分析为依据,建立起一个适合专业人才培养的教学体系。所以,在教学体系的建设中,必须打破学科教学的约束,建立起以工学结合为特征,贯穿能力培养、体现岗位需求的教学体系。也就是以就业为导向,通过校企合作模式,通过工学结合途径,以掌握专业技术和专业能力为主体,建设基于工作过程获得能力递升的专业课程体系,以提升旨在提高学生能力培养的教学质量。

  1.以职业教育为特色,建设模块式的专业课程体系

  依据专业人才培养目标的要求,围绕知识、能力、素质分析结论,体现企业需求和学生自我发展选择,设计支撑专业培养的课程体系。按照通识课、职业基础课、职业技术课、职业方向课和职业素质课的课程体系,按照必修课、限选课、任选课设计学分课程构架,设计项目教学模块,以完成项目教学模块为学期划分,从而实现多学期分段式的教学组织模式改革。各专业课程体系中,要依据职业技能资格取证的工种,强化核心课程和实训项目的开发。加大适合社会需求和学生自我发展的素质拓展选修课程,实施学生素质教育课程三年期间的全覆盖。从而确保学院的教学质量和学生素质全面提高,实现专业=知识+能力+素质的培养目标,以实现教学过程与生产过程对接。

  2.以任务驱动为依据,建立循序渐进的专业实践体系

  职业教育的重点在于实践能力的培养,教学体系的关键在于实践教学体系的建立。根据专业培养能力不同阶段的任务区别,将能力培养的实践教学设计为若干阶段:以培养学生人文素质的适应社会能力阶段;培养大类专业基本能力的基本技能阶段;培养满足专业面向需求的技术技能阶段;培养满足专业方向的核心技能阶段;培养学生综合能力的综合技能阶段等等。通过实验训练、实习实训等教学手段,实现不同专业的实践教学体系的同一性和相异性的统一,同一专业不同就业岗位群的实践教学方向分枝,使得学生能力的培养具有专业针对性和可操作性。 3.以项目导向为指导,设计“工学交替”的专业教学体系

  专业教学体系是专业培养理念与途径的体现,影响着教学内容与途径的先进程度,实施“工学交替”,是职业教育的必由之路。学生第一学年在学校学习必须的专业基础知识,融入基本技能训练;第二学年主要以针对必须掌握的专业技术知识实施教学,专业技能实训主要依托在企业进行生产性实习;第三学年在学校完成职业核心课程的学习后,选择相应就业岗位群,在校内进行核心技能专项实训;安排在就业顶岗实习单位进行毕业前的综合技能实训,并在完成毕业编写后返校答辩。全过程覆盖的适应社会能力的教育与训练按照地点不同,由学校和企业共同实施。这样,通过学校—企业—学校—企业—学校的闭环教学途径,并结合以项目导向的一体化课程教学改革,形成专业“工学交替”的专业教学体系,使培养的学生更加贴近企业的需求,实施的专业教学更加贴近生产一线。

  4.以教学质量为标杆,强化学生顶岗实习的过程管理

  毕业综合实训(顶岗实习)是学生上岗前的实战演习,是学生综合能力提高的关键环节,是衡量学校办学水平的重要评价依据。为此学校必须建设“顶岗实习教学管理平台”,搭建顶岗实习网络教学全过程管理与监控,畅通校企合作共同培养的信息通道。学生处应协助企业做好学生的日常管理,教务处协助企业做好教学安排,专业系部协助企业做好教学的实施,企业负责学生实习教学与考核,企业参与学生的毕业指导和答辩,督导室适时安排人员前往现场进行教学进度检查,了解企业对学生评价。为了加大学生毕业答辩工作的指导,学院每年应根据学生实习单位的变化,对答辩工作指导委员会成员进行调整,并指导各专业答辩工作组完成答辩任务,从而确保毕业综合实训(顶岗实习)期间的教学监控。

  三、以企业资源为补充,建设满足专业人才培养的教学资源

  职业教育发展的动力是企业发展与进步,职业教育教学体系的实施依托于企业的合作。国外先进的职业教育经验给我们以启迪,没有企业作为职业学校的支撑,不可能有高质量的品牌专业,也就不可能实现学生的高质量就业。那么与企业的合作,就不仅需要企业全过程的参与学校教学,更需要的是企业有效资源的投入,以弥补当前我国职业教育的资源不足,形成校企互动互惠、效益良好的长效机制,共同完成现代职业教育的质量跨越。

  1.企业介入学院教学改革与建设

  职业学院实行董事会指导下的院长负责制是一种模式创新,学院董事会主要成员单位引入企业,以便把握学院教学建设与发展重大事项的决策。学院成立由企业专家介入的专家委员会是一项必要改革,以便研究和论证学院教学改革和学院建设的具体方案;成立校企合作工作委员会,以实现校企合作的常态化管理。系部成立校企合作工作委员会,吸收企业技术骨干参与专业建设与改革,以实现校企合作项目具体实施,构建专业特色,实现促进专业与产业对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接。

  2.建设企业参与学生学习评价机制

  学校与企业相结合,不仅体现在共同制定培养目标、教学计划及实习计划,共同承担教学及教材编写,更要注重对专业标准、课程标准和实训基地建设标准制定的参与,以体现专业教学与产业生产的对接。通过企业人员介入课程教学与考核、实训环节指导与考核、毕业指导与考核等,来拓展学生技能水平评价的外延,充实学生通过现场经历充实技能教学的内涵,从而促进技能教学水平的整体提高。

  3.校企共同实施实习实训基地建设

  积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式,借助于企业的资源弥补目前职业教育发展中遇到的资金困境。由学校提供场地和管理,企业参与项目建设和提供技术及设备支持,建设和完善“校中厂”实训基地,为课程学习情境的设计提供支撑。并由企业技术人员担当实训课程主讲教师,以提高校内实训实习项目开出率和实践教学水平。利用企业优质的人力、技术和设备资源,建立“厂中校”实训基地,以实现技术含量高、设备投资大和生产环境难以仿真的实训项目教学,满足专业现场实习需要,为完成学生实践能力的培养提供高质量的基地拓展,确保实践教学计划落实。

  4.校企联手构建双师结构的师资队伍

  职业教育的培养目标决定了校企联手共建师资队伍的模式;职业教育的教学体系决定了专兼职教师队伍的成员构成;职业教育的教学特征决定了双师素质教师培养必须与企业合作。教育部在教高司函[20xx]82号文中,对高职院校建设教学团队提出建设目标,“双师”结构的团队主要由学校专任教师和来自行业企业兼职教师组成,以专业(群)建设作为开展校企合作的工作平台,开发、设计和实施专业(群)人才培养方案。因此,需要通过各种渠道加大“双师”结构的师资队伍建设。一是聘用企业技术骨干担当兼职专业带头人;二是聘请企业技术人员来校担任兼职教师;三是调整校内有现场工作经历的教师担任实验实训教师;四是加快双师素质教师的培训力度;五是聘用一批企业兼职教授参与学校教学改革与建设的决策,举办体现现场先进技术、先进设备及先进管理理念的讲座。通过校企联手塑造一支优秀的教学团队。

  随着科学技术的进步和商品生产的现代化,社会各行各业对人才的衡量标准也在发生转变,更加看好学生的技能水平和综合素质。这就需要高职院校创新人才培养模式,以工学结合、能力递升为主线,加大对专业人才培养方案的研究和改革,实现职业教育的质量跨越,培养高端技能型的企业一线员工主力,为提高企业人才密度提供人力资源和智力保障。