企业管理方案

时间:2020-06-30 16:41:04 企业策划书 我要投稿

精选企业管理方案模板合集六篇

  为了确保事情或工作能无误进行,时常需要预先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。那么优秀的方案是什么样的呢?下面是小编为大家收集的企业管理方案6篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

企业管理方案 篇1

  一、培养目标

  企业管理专业培养具有良好的思想政治素质和管理学科坚实理论基础,掌握系统的企业管理专业知识和技能,具有相当的科学研究能力、实践能力和学术水平,具有创新精神和团队作风,能够从事企业管理专业科学研究、教学和实务的复合型高级专门人才。

  二、研究方向

  企业管理专业目前设有以下七个研究方向:

  1.企业战略与运营管理

  2.企业经济系统评价理论与应用

  3.营销管理

  4.财务管理与财务战略

  三、研究生培养

  学院对企业管理硕士点的建设和研究生的培养极其重视。

  1.学院注重研究生工作的组织和领导,专门设立研究生工作办公室,聘高素质水平的教师任办公室主任,负责研究生的教学管理和日常管理,取得了很好的效果;并设研究生专用教室和专用机房,尽可能为研究生创造良好的学习条件,受到学生欢迎。

  2.强化研究生培养过程的规范化管理,在研究生培养方案的论证和优化,任课教师选聘和教材选用,教学方法的改进,毕业论文的各环节的监控等方面下大功夫。研究生培养已进入规范化良性运行的轨道。

  3.注重研究生专业知识技能的实践和应用能力的培养,除课堂教学中大量运用案例教学、研讨式教学和研究性学习等方法外,积极创造条件让学生到企业、政府部门和社会中从事专业调研、实习和任职实践,结合导师实际科研课题和企业项目从事研究,使学生在获得锻炼和经验的同时,也取得科研学术成果,创造了良好的深造和就业机会。

  4.积极培养研究生对外学习和交流的能力。充分利用学校国际交流的条件和机会,邀请外国专家为研究生做学术报告和讲座,组织研究生与外国专家的座谈会、研讨会,聘请外国学者和教师为研究生授课。研究生在外语水平不断提高的同时,在先进的理念上、专业理论和应用的前沿方面都有了很大收获。

  5.扩大研究生培养的交流和宣传,提高硕士点建设的水平、规模和知名度。一方面,在校内举办多次的管理学科讲座和研究生招生咨询会;另一方面,在校际交流中积极进行广泛的宣传。曾专程走访河南、山东等省15所院校就学科建设、研究生培养和招生进行学习、交流和宣传。近几年来企业管理硕士点的研究生报考和录取人数逐年增加。

  6.研究生培养质量较高。研究生考博率20%,就业率达100%,。毕业生在高校、政府机关、国有企业、外资企业及各类公司就职,从事重要工作,发展前景良好。

企业管理方案 篇2

  一、目的

  为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求,优化公司人员结构,构建公司人才梯队,特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生,经过全方面的培养,使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工,从而为集团的发展提供后备人才资源,以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。

  二、适用范围

  本方案适用于20xx年秋季、20xx年春季校园招聘的学生。

  三、原则

  1、公平、公正、公开原则;

  2、合理选拔原则,即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量;

  3、共同培养原则,即各品牌事业部与人力资源部共同承担20xx届毕业生的培养工作;

  4、理论与实践相结合原则,即理论培训应与实际操作结合。

  四、培养周期及目标

  1、培养周期为三个月(第一阶段);第二阶段(一年)根据第一阶段培训效果制定。

  2、培养目标:达到独立承担相关岗位职责的任职要求,具备基础管理能力。

  3、培养目标岗位:销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。

  五、工作职责

  1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作,负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作,参与管理培训生的培训、考核和评估工作;

  2、集团高管、各品牌高级管理层,对实施工作提供建议、监督,并参与到评估、筛选相关工作;

  3、各品牌事业部职能部门负责人,负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估,负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作;

  4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作,负责对管理培训生技能的考核和评估。

  5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。

  六、岗位指导人

  1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制

  2、选拔

  2.1选拔依据

  2.1.1管理培训生的个人情况和基本特质

  2.2.2候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上

  2.2备案

  2.2.1岗位指导人确认后,报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案

  2.2.2人力资源部建立岗位指导人评估记录档案,并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据

  3、奖励

  3.1根据岗位指导人所负责的人数、岗位以及新员工业绩,给予岗位指导人一定的奖励

  3.2集团在年终评奖中设置“优秀指导人奖”、“优秀指导团队奖”,奖励在管理培训生培养工作中表现优秀的个人和团队

  七、职业发展通道

  1、销售类:实习生——初级销售顾问——中级销售顾问——高级销售顾问——资深销售顾问

  2、服务类:实习生——初级服务顾问——中级服务顾问——高级服务顾问

  3、技术类:实习生——初级技师——中级技师——高级技师

  4、职能类:实习生——专员——部门主管——部门经理——副总经理

  八、轮岗安排

  1、轮岗前沟通

  1.1沟通内容:了解应届生对轮岗的接受及认知程度;被轮岗人的优势和不足;轮岗后的职业发展方向。

  1.2沟通达到的效果:让应届生理解实施轮岗的意义,接受并能尽快适应新岗位;了解当事人对轮岗的意见或建议;减少硬性安排带来的阻力。

  1.3沟通注意事项:沟通保密性;沟通及时性。

  1.4见《轮岗确认表》

  2、轮岗工作交接:见《轮岗工作交接单》

  3、轮岗效果评估:见《管理培训生考核表》

  4、定岗

  4.1应届生轮岗期满后,由人力资源部、用人部门、品牌总经理综合其轮岗期的评估表现,结合个人发展意向以及公司现有岗位空缺,对轮岗人员进行定岗定级。

  4.2轮岗结束后,应届生向人力资源部提交轮岗报告,包含轮岗部门、工作任务及完成情况、个人工作不足及改进措施、个人意见或建议等内容。

  4.3见《应届生定岗表》

  九、录用和解聘

  1、在培养轮岗结束后,人力资源部将组织相关部门针对管理培训生在培养期间的表现进行考评;

  2、考核通过后,根据员工个人意见以及公司整体用人需求计划进行岗位定向,进行岗位相关培训和实操,并依据公司流程办理入职手续;

  3、在培养期间,因工作态度或造成重大损失的,公司将解除聘用协议;培养结束经考核不能胜任相关岗位的,公司将解除聘用协议。

  十、其他

  对于培养期间表现突出的人员,由人力资源部组织推荐、企业高管审核,进入集团及下属公司后备人才库备选对象

企业管理方案 篇3

  一、背景分析

  围绕岗位职责制,加强内控建设,并在此基础上逐步建立激励体制,配合各项管理工作的实施,20xx年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上,转变管理观念、改善管理方法,提高员工责任心及企业归属感。此外,宣导公司的企业文化,增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标,也为培训工作指出了课题。

  二、培训的指导思想

  1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合,使管理者找到岗位定为,通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导,进而改善工作效率、改变工作态度。

  2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师,建立一支工作经验丰富的内训团队,充分挖掘企业内部资源。

  3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展,为员工树立楷模,调动全司员工培训积极性。

  4、营造培训即享受福利的氛围,消除被迫式、强压式学习的势头,从中层管理者入手,让每位学习后的管理者能学以致用,并通过转训的形式带入到各部门团队中。

  三、培训需求调查与分析

  为使培训方案具有针对性和可操作性,在制定培训方案时,需要进行培训需求调查,调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者,从中高层的角度出发,调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。

  培训的安排:

  1、在培训内容的设臵上,更应注重培训内容的实用性,培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面;在培训方式的选择上,应注重理论讲授,联系管理者丰富的工作经验,进行案例剖析与分享;在选择授课讲师上,应倾向于外聘行业专家讲师,也可由公司资深绩优中高管担当;培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。

  2、培训课程的选择

  (1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括:非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。

  (2)管理技能及其他培训课程包括:卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。

  (3)专业技能课程,针对不同部门岗位,培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。

  3、在培训方法的选择上,较有效果的方法包括:外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。

  4、对于以上四种培训方式的建议:

  (1)外聘讲师或培训管理机构接受系列课程培训或保送就读EMBA,该方式公司需承担的费用较高,只限于局部表现极为突出的人员,公司决策层认为可安排外派培训人员。建议在外派时与该员工签订规定年限的就业协议,确保培训费用的合理化使用。

  (2)公司专职讲师开发课程并授课,一般公司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上,如:企业文化、服务礼仪、电话技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精,掌握的内容不够全面,所以具有局限性,需要兼职讲师来补充课程内容。

  (3)公司内部有经验的中高管兼职讲师授课,公司内的中高层管理者都具备丰富的工作经验,对公司的各项规章制度、管理流程、岗位技能都较为熟悉,公司可挖掘并培养为企业内部讲师,各部门领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授课。公司可建立内部讲师管理制度,通过有效的培训评估体系和激励措施发展和培养公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大,所承担的培训内容的面也越来越广。

  (4)建立企业内部阅览室或电子阅览室,各部门根据自身需要,提出各类专业书籍采购计划,统一由公司培训部采购并保管,个人或部门需要时借阅时,可由培训部提供借阅。或者由电子商务部开通公司内网阅览站,不定期上传网络上的优秀书籍和培训课件,让员工有自学的机会。

  5、培训结果与激励体系挂钩,为了更好的促进管理者的培训资源,做好身先士卒的楷模榜样,激发管理者主动获取培训热情,公司培训部在搭建培训体系时,应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。

  四、20xx年度培训计划

  1、培训时间与周期

  外聘专家培训与外派培训3—6月/次,具体人员由公司决策层连同培训部决定;

  各类专题型内训每月/次,由培训部统一做成全年的培训计划,要求各部门管理者按照培训计划实施;

  临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。

  2、培训方式

  根据培训主题的不同,采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。

  3、转训计划

  各部门管理者在受训后的一周之内,必须向培训部提交部门内的转训计划,要求转训计划需在训后两月之内完成,并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训,确保至上而下的学习与分享。建议转训的时间为每日晨会时间,利用晨会时间将培训内容与工作结合,由管理者做出点评,更利于员工的学习与吸收。

  4、培训计划按照年度计划→季度计划→月度计划进行进行层层分解实施,具体计划(略)

  五、培训效果评估

  针对不同的方面项目,有针对性地进行培训评估,具体如下:

  1、培训意见反馈

  在培训结束后,要求每位管理者填写培训意见调查表,主要包括:课程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训师的反馈意见、对所掌握内容的反馈意见。

  2、参训人员对知识、技能的掌握

  由笔试考核与培训心得体会两部分组成,进一步对培训效果评估。

  3、训后的改善

  培训不能立即看到效果,所以需要一段时间的观察、考核,以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核,如果没有达到预期的培训效果,可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训,再次考核,直到达到预期培训效果,在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见,反复应用,通过行动—总结—行动—总结,达成培训效果。

  4、培训效果的影响与回报

  培训部对年度培训工作作出综合评估,通过客观数据对比与分析,得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出对比,绩效管理对比等等。

  5、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入个人档案,作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。

  六、培训预算

  内训产生的费用主要以书本费、讲师授课费为主,而外训产生费用较大,具体要参照课程收费标准。

企业管理方案 篇4

  为响应政府和电力主管部门提出的节能方针政策,确保公司生产经营的正常进行,保障生产车间在电力错峰管制时间段(每周五、周六、周日)内不会被强制拉闸断电,经公司总经办批示,由人力资源部根据公司实际情况制定本节电方案,各部门必须遵照执行。

  第一部分 非错峰时间段(周一至周四)用电管制

  一、办公系统及生活用电管理

  1.电源及照明

  1.1禁止在办公室乱拉乱接电源线,除手机充电器以外,禁止使用其他任何外接用电设备,违者没收。

  1.2严禁在公司任何区域内为电动自行车电池充电,当值保安每日定期巡查,如经查获,将不作通知直接剪断充电器电源线。

  1.3靠近窗户的办公室尽量减少开灯,利用自然光照明,确因光线不足需要开灯照明时,开灯数量不能超过该办公室电灯总数的50%,违者该办公室所有员工扣浪费资源费10元/人,最高领导双倍计扣。

  1.4灯管数量在两支以上的灯盘全部减少为两支,由制造部工务组检查实施。

  1.5下班或办公室人员全部外出时,最后离开办公室的职员应关闭全部照明电源,避免造成资源浪费,经查获下班后或办公室无人但照明电源未关闭的,该办公室所有员工扣浪费资源费10元/人,最高领导双倍计扣。

  2.空调制冷

  2.1在气候条件允许的前提下,能开窗户的办公室尽量不开空调,打开窗户让空气流通,既有利于身体健康,又能减轻公司的电力负荷,节约能源。

  2.2室内温度高于或等于28摄氏度时才允许开启空调,温控设置不得低于28度,并必须将门窗关闭,禁止在开空调的同时打开门开窗,违者该办公室所有员工扣浪费资源费10元/人,最高领导双倍计扣。

  2.3下班后或因用餐、会议、外出等原因出现办公室无人值守时,最后一名离开办公室的职员应关闭空调,违者该办公室所有员工扣浪费资源费10元/人,最高领导双倍计扣。

  2.4少于5人的会议禁止使用一楼和二楼的.大会议室,中午休息时间禁止任何人在会议室内打开空调休息,违者扣浪费资源费10元/人。

  3.电脑及办公设备

  3.1下班或外出办事超过两小时不使用电脑时,应将电脑及显示器电源关闭,以免因长时间待机造成资源浪费。

  3.2所有办公电脑不得安装非办公用的其他软件,禁止使用屏幕保护程序,关闭监视器时间全部设置为10分钟。

  3.3禁止在任何时间段内用公司电脑看电影、网络视频,玩游戏,下载与工作无关的资源。

  3.4下班后最后离开办公室的职员应关闭所有办公设备的电源,包括复印机,打印机,饮水机等。

  3.5以上事项由IT资讯科和人力资源部负责监督检查,如有违反者按10元/次/人对直接责任人进行处罚,无法确定责任人的,由该办公室最高领导者承担。

  4.其他

  4.1食堂空调(包括风帘)全天禁开,一律采用风扇降温散热。

  4.2用餐结束后,食堂工作人员应及时关闭风扇电源。

  4.3厨房冰柜应设置合适的温度,尽量减少采购需要冷藏的食品。

  4.4以上事项由人力资源部负责监督检查,如有违反,按10元/次对食堂管理人员进行处罚。

  二、生产系统用电管理

  1.电源及照明管理

  1.1禁止在生产区域乱拉乱接电源线,禁止使用其他任何非生产用外接用电设备,违者没收。

  1.2白天在光线充足的情况下,利用自然光照明,不允许开灯。确因光线不足时才允许开灯照明。

  1.3晚班时只允许在作业区域开灯,非作业区域禁止开灯。

  1.4违反以上任何一条,该区域所有员工扣浪费资源费10元/人,班组长及科长按双倍计扣。

  2.风扇管理

  生产区域内不允许在无人状况下打开风扇,人离开作业区域超过五分钟的必须关掉风扇,违者该区域所有员工扣浪费资源费10元/人,班组长及科长按双倍计扣。

  第二部分 错峰时间段(周五、周六、周日)用电管制

  一、办公系统及生活用电管理(在非错峰用电管制的基础上,增加以下管制措施):

  1.禁止使用任何外接用电设备,包括手机充电器、电脑音箱等。

  2.所有办公室全天禁开空调,全部采用风扇降温散热,未领用风扇的部门请于20xx年6月23日前完成申购和领用。风扇的配备标准为4人/台,人数不足4人的办公室按一台配备。

  3.风扇的使用管理与空调相同,离开或下班后应及时关闭风扇电源。

  4.以上事项由人力资源部、IT资讯科和当值保安员共同负责监督检查,违反者按10元/人/次对责任人进行处罚,无法确定责任人的,由该办公室最高领导者承担。。

  二、生产系统用电管理

  1.待料超过10分钟以上时,必须停机断开生产设备的电源,以减轻电力负荷。

  2.将三、五车间(科室)的空气管道总阀门关闭,以减少空压机运转时间达到节电的目的。

  3.在生产任务允许的前提下,充分利用设备的生产能力,提高设备的利用率,合理安排人员,尽可能的停开设备或减少设备开机时间。

  4.合理安排生产计划,在非错峰用电时段,充分使用设备,24小时作业;在错峰用电时段,尽量减少白天设备开机时间,利用晚上时间作业,以避开用电高峰时段。

企业管理方案 篇5

  一.公司管理现状:(1)公司高层管理思想落后,管理方式粗俗.多采用集中式独裁管理,员工没有有发言权,机械地执行中高层指示,命令,政策,挫伤员工积极性和创造性.

  (2)公司中高层疏于授权,授权文化氛围不浓厚,管理层上行下效.公司不论处于萌芽期,成长期,还是发展期,管理层管理方式单一,缺乏创新,造成管理层殚精竭虑,工作异常繁忙,但工作成果微薄,绩效不显著,而这又导致管理层单纯认为,员工努力程度不够,自己监督不严所致,从而加强监管,由此公司管理陷入恶性循环.

  (3)公司岗位分工不明确,员工工作秩序混乱.公司高层根据现有公司状况和自己情绪,随意安排工作,公司缺乏应有规章制度和具体岗位工作说明,员工无所适从,工作情绪低落.

  (4)绩效管理单凭高层管理者主观感情好恶.鉴于公司高层管理思想落后,未能设立人事管理部门,由此导致缺乏正规绩效管理,对于员工考评不合理,不公平,绩效与薪酬极度失衡,员工流失率居高不下.

  (5)薪酬制度不规范,薪酬方式单一,结构失衡.薪酬制度最明显的特点是内在公平性,外在竞争性,对员工激励性.绩效考核不合理,直接引起利益分配不均,同时由于薪酬的不稳定性,员工缺乏安全感.员工被迫离职或跳槽.

  (6)缺乏对员工职业生涯规划.职海航行航行图必不可少,但公司制度不健全,管理层不具备相应的素质和思想观念,加上管理对于员

  工职业生涯规划的忽视,仅仅将眼光放在公司盈利和成本上,缺乏长远打算.员工因未能拥有指导,看不到未来职业前进方向和目标,在公司中晋升无望,只有转投别家公司.

  (7)公司管理层和基层员工淡于沟通交流.公司文化氛围不明朗和制度不健全束缚员工独创性和应有的热情,管理层未能通过与基层员工沟通交流,导致战略决策和指导方针不具备长远性和针对性.员工缺乏与中高层管理者交流,未能反馈自身意见和目标,加深对中高层管理者失望程度.

  (8)关于离职员工处理方式不当.高层管理者关注个人感情发泄,,未能充分利用离职员工.

  二.管理改进意见

  (1)公司所有者应该尝试与公司基层员工交流,倾听来自基层的声音,通过沟通交流,发现公司存在的问题和弊端,以及潜在威胁.

  (2)公司管理层人员要学会转变自身角色,现在企业管理中,管理层的角色不仅仅是监督者,与基层员工相对地位,还应该是基层员工引领者和忠实倾听者.

  (3)通过进一步调查,了解公司经营现状和员工工作状态,制定多元化的薪酬模式,根据不同工作类型员工,综合应用稳定薪酬模式,弹性薪酬模式,以及调和薪酬模式.根据公司的发展现状,完善薪酬结构,根据员工不同工作能力,即使公司职务有限,同样可以采取,同工不同酬,扩大薪酬宽度.为调动员工积极性,调整基本工资,奖金,福利等各项比重,综合应用公司分红.

  (4)为适应公司发展,设立相应专业部门人事部,或者将公司关于是管理工作外包,健全公司绩效管理制度和工作分析.下设人事部,制定绩效管理制度,采取相应的绩效管理工具,科学的绩效考核方法,完善绩效管理过程,做好绩效管理计划,绩效沟通,绩效控制,绩效反馈工作.确保绩效考核公平,公正,公开,合理,科学,同时改进绩效管理工作,让员工无话可说.

  (5)为正确应用绩效考核结果,配套使用员工培训与开发,员工晋升.依据绩效考核结果,针对员工出现的工作问题,设置培训课程,合理安排培训内容,提升员工工作能力和知识水平,进一步提高公司绩效水平.对于工作绩效突出的员工,再配合公司培训和开发,在适当时机,提升员工职位.

  (6)运用各种现代通讯方式和信息技术,加强公司内部员工广泛交流沟通,集思广益,员工自由发挥,建言献策,改进公司管理. (7)外聘培训师结合本公司实际水平,针对不同类型员工,通过运用多种测试方式,了解员工性格特点和职业倾向,制定具有个性化和操作性的职业生涯规划,让员工树立目标,建立属于自己的职业锚,同时引导员工将个人目标与公司目标相接合,相得益彰.

  (8)应用专业人事管理人员,将公司的工作分门别类,通过访谈法,问卷法,工作日志法,观察法等编制职务说明书,将公司工作拉入正轨,各项工作有章可依.

  (9)善于处理离职员工,对于离职人员,召开离职员工面谈,听取员工意见,总结公司存在问题,同时反馈员工意见,提出解决方案.

企业管理方案 篇6

  一、考核周期

  对企业管理部经理的考核,实行季度考核与年度考核相结合的办法。

  二、考核实施小组

  1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。

  2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

  3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。

  三、考核方法

  1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。

  2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

  四、考核内容

  (一)任务绩效考核(55%)

  任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验,其考核内容如下表所示。

  任务绩效考核内容

  考核内容考核标准

  部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中,缺失的重要内容项数为0,一般工作事项不超过____项

  部门工作计划完成率达到100%

  部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内

  质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项

  方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条

  部门培训计划完成率达到100%

  工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门

  (二)工作态度考核(10%)

  对工作态度的考核,主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。

  (三)工作能力考核(35%)

  ①专业知识。

  ②计划组织能力。

  ③领导能力。

  ④分析决策能力。

  ⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

  五、考核结果应用

  (一)考核结果划分

  1、A——优秀,工作成绩优异,有创新成果。

  2、B——良好,工作成果达到企业要求且成绩突出。

  3、C——好,工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

  4、D——合格,工作成绩达到企业要求。

  5、E——较差,工作成绩不能达到企业要求。

  (二)考核结果应用

  1、薪资调整。

  2、员工培训。

  3、岗位调整。

  4、人事变动。

  5、其他相关人事政策。

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