企业管理方案

时间:2020-04-24 16:00:20 企业策划书 我要投稿

【必备】企业管理方案3篇

企业管理方案 篇1

  一、动员大会

  动员大会是企业知识管理必须优先考虑的一环,涉及到大家对知识管理的认识、认可程度,以及对参与知识管理的积极程度。

  (1)知识管理部门在公司网站发布企业将进行知识管理的明文信息。

  (2)知识管理专家与各部门经理召开小组会议。沟通知识管理建设的战略规划,讲解知识管理的理念、构思,并征求大家的意见。

  (3)各部门经理选择各部门中的积极分子,即平时比较活跃并且易于接受新事物的人员,组成知识管理的动员小组。部门经理将知识管理的核心理念传递给这个小组成员。

  (4)动员小组成员设计自己的动员方案,首先在自己部门执行一周,并且向上级汇报行动结果,统计大家的反馈情况。如利用相应的调查问卷调查大家对知识管理的了解程度,选择反馈结果最好的那组动员方案。这样做就是调动大家的兴趣,好奇心,营造氛围,让员工做好思想准备,从而对他们产生潜移默化的影响。

  (5)召开动员大会,由知识管理专家主持大会,讲解知识管理核心思想、理念以及员工需要注意的事项等,构建知识管理建设的框架。

  二、企业文化建设

  文化建设是知识管理理念建设的重要一个环节。文化包括显性文化和隐形文化建设。显性文化需要实质的文化元素来体现,隐性文化依托长时间的沟通渗透来完成。企业显性文化的建设方面需要企业加大宣传自己的价值观、文化气息的塑造。例如:

  (1)将文化符号,如企业的logo粘贴在企业醒目的位置,包括桌角,墙面,门窗等。在公司大门口张贴企业的宣传语。

  (2)在餐厅和大厅安装LED屏幕,定时播放企业的历史发展资料,企业已经建成的项目、企业愿景、价值观等内容,加强员工对企业的文化的认识。

  (3)制定相应的规章制度、行为准则。有奖征集组织宣传口号的设计。

  三、知识获取与需求分析过程

  识别企业需要的知识,本次设计按照岗位来采集信息。分层次进行信息采集与信息需求分析。包括行业信息、企业信息、部门信息、工作岗位信息。企业主要分析行业前两名企业的信息,进行标杆研究。安排专门人员标杆企业的运营、战略、技术等方面的信息进行收集,输入到企业的信息系统中。企业的技术、人员、资源等信息都是企业需要整理的信息。部门经理负责对部门知识进行统筹。根据企业已有的岗位职责说明书结合现有环境的变化,对岗位职责说明书进行修改。员工将个人从就职以来学到的专业知识,工作可以取得成功的关键因素,工作遇到的问题进行整理。将以上信息进行逐级上报,由上级直接审核,审核通过后再向更上一级提交,最终集合到知识管理部门,进行最终的整合。知识管理中心将统计好的知识按重要程度和使用频率进行整理后,筛选出经常使用的和重要的信息,输入网站,并印成方便携带的小册子,分发给员工。

  四、知识平台建设

  1.网站的维护

  即使大部分企业都建立了自己的网站,但是只涉及一些表面的企业概况,员工数量等基本的信息。企业网站是其他人认识企业的一个重要窗口,完善的网站是一个实力公司所必须的。需要加入的内容包括实时热点、国家政策方针、尤其涉及奔行业的信息,项目展示等。

  2.知识交互平台

  在分析企业现有知识以及企业需要的信息的基础上,聘请技术公司为企业打造分享平台,打通企业的沟通网络。包括设计访问各种知识模块。

  (1)建立知识分享世界。目的是对知识进行收集,交流。员工自己开发的知识经由知识专家审核,通过后在知识世界共享。该知识世界将各种新知识进行实时推送。知识是不断积累,往复循环的动态过程,不断有知识的输入,输出。知识世界还包括正能量新闻,消息的传递,促进员工心灵的建设。

  (2)知识查找。企业只有对知识有效的利用,才可以持续经营。所以为了便于员工进行知识查找,按专业、岗位对信息进行分类。同时设计一套专门的检索程序,每个员工花费给一定时间学习就可以学会。每个员工都有自己的账号,注册后就可以进行知识的免费下载。

  (3)发型公司内部刊物,每季度发行一期,汇总公司经营动态,整合公司信息,包括企业的经营状况、财务状况、阶段性目标等信息,并且包括本季度重要的已经在网站上发布的信息。这样让员工实时掌握自己企业总体的营运状况,增强员工的主人翁意识,也增强自己的责任感。

  (4)建立健全公司会议系统。使公司各种信息能以最快的速度到达每一层级。通过周会、月会、调度会等快速地交流传递信息,使每个人完成目标成为可能。

  (5)专家远程课程。除了进行专业知识信息的传递,交流以外,对员工心灵进行建设是很必要的。每月邀请心理专家给公司员工上幕课一次。即通过录像形式将课程录制下来,进行保存,需要的员工可以在进行学习,该课程非强制。

  3.个人知识管理

  (1)微课形式每周两节微课学习。员工、需要登录自己的账号进行学习。一周组成一个专题的学习。一节微课3-5分钟,然后需要员工提交满意度信息(非常满意满意不满意),由知识管理人员按周进行数据分析,了解员工的工作状态,进行相应的知识补充以及心灵建设。按岗位组成知识题库,每月月底需要员工进行测试,提交测试成绩。这项成绩将与最终的考核直接挂钩。

  (2)印象笔记印象笔记专门用于员工记录自己的工作事项,并且接受外部信息,并且可以搜集需要的信息。这款软件直接安装在员工手机上,作为以工作为导向的信息搜集工具,也是时间管理的有效工具。

  (3)目标管理根据企业的目标,逐级进行分解,具体到各个员工的目标,员工自己制定计划,并根据以前经验,不断调整自己的计划。这样有利于落实员工责任。建立导师制度,导师制度属于最直接的知识传播,有利于知识的直接传播,减小知识传递的距离,提高效率。对导师的考核形式是看他带的学员的能力提升速度,这样可以保障导师将自己掌握的知识传递给学员。

  4.考核激励机制

  随着部门职能在不断的强化,另一方面新业务对职员的专业技能的要求也越来越高。根据这种特点,人力资源的管理工作希望对员工采取一种动态的评价标准,即定期对标准进行修正,全体员工共同参与标准的修订工作。部门将不是唯一的组织维度与考核单位。使用360评价方法,员工、同事、部门主管、客户均需对员工按照一定比例进行考核。通过一系列的指标来衡量员工的绩效。如技术贡献率,目标达成率,知识贡献,创新贡献率等指标。完善考核体系在公司内确定和鼓励创新行为。开展创新奖励计划,并将其作为公司的核心考核策略,营造互动式开放创新氛围。设置定期的考核与评奖,根据员工提供的知识的有效利用率进行奖励。对有突出知识贡献与创新贡献的.人员/团队进行奖励。本文在各学者对知识管理研究的理论基础上,从微观层面对知识管理方案进行详细设计,具有很高的实践与可操作意义。相信以上知识管理方案会给企业知识管理建设带来启示。不过企业知识管理方案设计要根据企业的实际环境进行合理的操作,所以本方案仍可以进一步进行优化。

企业管理方案 篇2

  现代企业的经营管理已经成为一门管理科学,而在众多的管理问题中,政工管理是其中最重要的部分之一。所谓政工管理,就是做好企业员工的政治思想工作,让员工能够有一致的思想目标,共同为企业发展作出贡献。在新时期下,我国经济社会处在快速转型的过程中,企业也在接受来自市场的考验和挑战。面对复杂的经济环境,企业如果想要更好的继续发展,就要保证自己具有足够的市场竞争力,而企业员工在这方面起到了关键性的作用,所以企业的政工管理工作是关系企业自身发展的重大问题。

  一、进行政工管理方式创新的必要性。

  新时期下,企业的核心竞争力就是人才。因此,企业进行政工管理能够是员工了解企业文化,知道自身对企业发展产生的作用,找到自己的定位,最大程度的发挥自身才能。但是企业的政工管理方式依旧采用老一套,必然会阻碍员工思想水平的提高,进而影响企业自身的发展进步。而创新是摆脱陈旧管理桎梏的最佳方式,只有企业自身积极的进行制度革新,并建立一套符合企业政工管理的制度模式,这样才能适应新时期的时代要求。反之,如果企业政工管理因循守旧,必然影响员工的思想状态,企业发展必然失去活力。

  二、新时期企业政工管理存在的问题。

  (一)政工管理认识落后。

  目前,在企业的政工管理工作中,最突出的问题就是企业的政工管理人员在相关认识上的欠缺,不能适应新时期中的政工管理的相关要求。比如在一些企业的政工管理工作中,管理人员依旧使用传统落后的管理方式对员工进行管理,无论是在思想高度和理念创新上都存在较大的局限性,对企业政工管理工作造成了一定的阻碍,影响企业管理效率。除此之外,大部分企业依旧没有认识到这一严峻的问题,所以在目前的企业政工管理工作中,管理人员没有意识到问题的出现,自然也就没有相应的解决策略。即使有企业认识到相关问题,并提出一些创新口号,但是基本上还是流于形式,没有实质性的措施,所以归根究底还是对政工管理工作的认识不到位。

  (二)管理工作落实不到位。

  企业政工管理工作中的政治思想工作在内容上较为枯燥单调,所以有人对于这些内容基本存在着不落实、不宣传的态度,这样造成的直接后果就是影响企业管理的效率和质量,所以如何解决管理落实问题,成为新时期企业政工管理的重要内容。造成工作落实不到位的原因,在现在的企业中无非就是两点,第一,政工管理人员认为思想政治工作只是一种辅助工作,导致管理人员不重视政工管理工作,当然就忽略了相关的落实工作。第二,员工不重视政工管理工作,有人错误认为思想政治工作就是给自己的思想戴上“紧箍咒”,对这类管理工作产生排斥。还有人认为思想工作枯燥乏味,并且无益于自己的工作提升,所以不重视,即使管理层下达了相关学习要求,员工也出现不积极、不配合的情况,影响企业管理的实际效果。

  (三)管理制度不健全。

  通过上文的分析,造成企业政工管理工作制度不完善的原因,也可以分成两个方面。一方面就是企业自身对管理工作的忽视,没有为政工管理工作提供有力的支持,并且也没有进行专门的制度制定工作。另一方面因为企业对政工管理工作的忽视,造成相关的政工管理人员长期得不到重用,这样直接影响了他们的工作热情,所以管理人员对于这项工作基本都是敷衍了事,更谈不上进行制度创新和制度完善建设了。因为这两方面的因素,企业政工管理制度长期出现空白,管理工作无法做到有章可循,大大限制了企业的管理效率。

  三、实现企业政工管理方式创新的基本要求。

  (一)解放思想提升觉悟。

  新时期下,重点强调企业政工管理工作的目的就是为了解放员工思想,提升其思想觉悟,能够认识到做好本职工作的重要性。

  但是鉴于当前企业政工管理工作中出现的一些问题,要想实现企业政工管理的突破,第一步要做的就是提升企业上下的思想认识,这样才能够为相关的改革工作打下思想基础。

  (二)提升相关人员的素质。

  政工管理工作涉及到管理者和被管理者,这两方面都应该具有较强的工作素质,不然管理者无法服众,被管理者难以接受新观念。政工管理工作是一项复杂的管理工作,涉及的内容非常广泛,所以管理者如果没有一定的知识水平作为支撑,很难确保管理工作的顺利开展。而作为普通员工,同样的如果没有一定的认知学习能力,也很难理解和接受相关思想,所以提高相关人员的素质,是实现企业政工管理的文化基础。

  四、实现企业政工管理方式创新的具体措施。

  (一)完善政工管理体系。

  政工管理工作的缺乏与管理体系不完善之间互为因果,因为从前的管理体系不完善,缺乏与企业其他部门的协调联系,所以要进行管理方式的创新。首先就要加强政工管理部门与其他部门机构之间的联系,这样在进行具体工作时,才不会出现不配合的情况。另外,在政工管理体系中,还要有专门的宣传小组,将企业的精神文化宣传到企业的最前沿,让员工知道政工管理思想,能够保证政治思想工作的实施效果。

  (二)更新政工管理内容。

  政工管理的内容要从员工的实际出发,把员工最想知道、最能理解、最感兴趣的信息进行宣传,这样才能立足于宣传实际进行内容上的创新。政工管理工作的落脚点虽然是提高员工的思想水平,但是内容上不宜过于官方化、抽象化,这样的内容不仅达不到提升作用,还会引发员工的反感。并且在宣传过程中,宣传者可以用一些实际行动代替语言,比如对员工的关心、嘘寒问暖等举动,相比单调的语言宣传更有感染力。

  (三)创新政工管理制度。

  在新时期的政工管理工作中,为了确保各项措施的顺利实施,一套完整的管理制度是必不可少的。但为了适应新要求,就必须对过去的管理制度进行革新,制定出能够满足管理新需求的制度。在现代企业,特别倡导的就是以人为本,因为市场竞争压力增大,企业员工的压力也逐渐增加,所以政工管理制度应该满足人性化的要求,切实从员工的利益出发。比如直接的奖金制度、福利制度等,这些关乎员工切身利益的举措,更能达到管理目的。

  五、结束语:

  员工是企业发展的根本,所以企业要抓好政工管理工作,强化企业的运营管理,这样才能形成企业向心力和凝聚力,在激烈的市场竞争中取得人员优势。在新时期,企业更要把政工管理提上日常议程,并根据自身情况,调整管理方式、创新管理制度,实现企业的高效管理。

企业管理方案 篇3

  要设计出合理科学的薪酬体系跟薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:

  第一步:职位分析

  正如在本刊上一期所提到的,职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析跟人员分析的基础上,明确部门职能跟职位关系,人力资源部跟各部门主管合作编写职位说明书。

  第二步:职位评价

  职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求跟工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。

  职位评价的方法有许多种。比较复杂跟科学的,是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的权重跟分数。在国际上,比较流行的如Hay模式跟CRG模式,是采用对职位价值进行量化评估的办法,从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义跟相应分值。

  科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。

  大型企业的职位等级有的多达17级以上,中小企业多采用11~15级。国际上有一种趋势是减级增距,即企业内的职位等级正逐渐减少,而工资级差变得更大。

  第三步:薪酬调查

  薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时,往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起,但调查数据的取样跟职位定义还不够完善。

  薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向跟招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位跟不同级别的职位薪酬数据、奖金跟福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

  只有采用相同的标准进行职位评估,并各自提供真实的薪酬数据,才能保证薪酬调查的准确性。在报纸跟网站上,经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章,其数据多含有随机取样的成分,准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据,不能取代薪酬调查用作定薪的依据。

  第四步:薪酬定位

  在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

  影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点跟行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,对薪酬定位跟工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力跟支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌跟综合实力,是重要影响因素。

  同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资可能找到最好的人才。往往是这些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

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